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Actualités CFE-CGC - Actualités CFE-CGC

L'actualité de la CFE-CGC


Actualité de la CFE-CFC


"Changer nos mentalités sur l’égalité femmes-hommes"  Voir?

Délégué national CFE-CGC en charge de l’égalité professionnelle, Eric Freyburger revient sur la concertation, sur la mise en place et sur les attentes suscitées par l’index de l’égalité femmes-hommes dans les entreprises.


L’index des égalités femmes-hommes défraye la chronique. Sur les 1 400 entreprises de plus de 1 000 salariés tenues de le publier depuis le 1er mars dernier, seulement 831 d'entre elles l'ont fait dans les temps. Au même moment, une étude de l’Apec révèle que seulement 60 % des jeunes femmes Bac+5 ont le statut de cadre deux ans après l'obtention de leur diplôme, contre 81 % de leurs homologues masculins. Eric Freyburger, délégué national CFE-CGC à l’égalité professionnelle, revient sur la mise en place de cet index et sur les questions de fond autour des inégalités salariales.

Comment s’est constitué l’index de l’égalités femmes-hommes dans les entreprises ?

Les opérations ont démarré en mars-avril 2018 avec une concertation engagée par le ministère du Travail. J’ai bien dit une concertation, pas une négociation. Elle découlait de la volonté de Muriel Pénicaud de faire en sorte que les écarts inexpliqués de salaire entre hommes et femmes disparaissent. Sylvie Leyre, de la DRH de Schneider Electric, a été nommée chargée de mission. Les discussions bilatérales ont abouti, un peu moins d’un an plus tard, à la définition d’un index divisé en cinq compartiments que les entreprises doivent remplir et dont elles doivent publier le résultat selon un calendrier dépendant de leur taille : les grandes d’abord, les moyennes ensuite, enfin les petites.

Dans quelle mesure y a-t-il eu une réelle concertation et quelle a été l’implication de la CFE-CGC ?

La CFE-CGC a travaillé en interne et fourni des contributions écrites au ministère et à Mme Leyre. Nous avons mis à contribution le Réseau Equilibre implanté dans nos unions régionales et dans nos fédérations. Groupes de travail, réflexions, synthèses : l’objectif était de piocher par capillarité dans les entreprises pour aboutir à des documents présentant nos positions. Avons-nous été écoutés ? Quand la CFE-CGC dit par exemple qu’il ne faut pas considérer seulement les écarts bruts de salaire, mais prendre aussi en compte le déroulement de carrière, il se trouve, à l’arrivée dans l’index, qu’un des critères correspond. Ce n’est pas exactement la proposition que nous avions faite, mais on peut dire qu’il y a eu une prise en compte. 

  • « D’importants critères ont été précisés au dernier moment de la concertation, notamment en matière de rémunération »

On a l’impression que le timing s’est accéléré dans les derniers jours…

C’est le cas de le dire : le principe de l’index a été précisé dans la loi du 5 septembre 2018 ; la façon de l’appliquer et ses modalités de calcul par le décret du 9 janvier 2019, six semaines seulement avant l’échéance pour les 1 356 sociétés de plus de 1000 salariés… Des critères importants ont été précisés dernier moment. Celui de la prise en compte des stock-options dans la rémunération, par exemple, a été acté lors de la dernière réunion de concertation, fin février. Au départ de la concertation, le patronat voulait que l’on prenne juste le salaire brut. Au fil de la concertation, l’index a intégré les primes variables ainsi que les avantages en nature comme les voitures de fonction, ce qui était loin d’être évident. En effet, elles introduisent un nouveau biais en faveur des hommes : d’abord parce qu’il y a plus d’hommes que de femmes dans les fonctions qui bénéficient de véhicules. Ensuite parce que, quand on leur donne le choix dans une liste, les hommes prennent plutôt des grosses voitures et les femmes plutôt des petites…

Que retenez-vous de cet index ? 

Plusieurs éléments positifs. Il mesure le fait qu’à un travail de valeur égale doit correspondre un salaire égal, en incluant toute la rémunération (primes, avantages en nature, etc.), quelle que soit la fonction. L’objectif est de pousser à davantage de mixité dans certains métiers et à la revalorisation générale des métiers plus féminisés et souvent moins bien payés. L’entreprise récolte un zéro si la loi n’est pas respectée pendant les congés maternité. Autre avancée : le même nombre de femmes ou d’hommes doivent avoir des promotions, idem pour les augmentations individuelles. Enfin, le fait de compter le nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise est un moyen de briser le phénomène de plafond de verre. Tout cela va dans le bon sens. La vraie question est désormais de savoir si cet index va être un outil de progrès ou pas. Les entreprises se contenteront-elles du score minimum de 75 sur 100 afin d’éviter les sanctions ? L’outil va-t-il engendrer une course vertueuse ? 

  • « Au-delà des contraintes fixées par la loi, l’essentiel est de changer nos mentalités » 

De toute façon, elles vont y être contraintes pas la loi.

S’il suffisait de la loi pour imposer l’égalité, cela se saurait. La loi est là pour tenter d’imposer un changement de façon de faire dans les entreprises. C’est bien. Mais l’essentiel est de changer nos mentalités. Le biais culturel induit les carrières. Les stéréotypes de genre orientent trop peu de femmes vers des métiers bien rémunérés comme l’informatique, l’ingénierie ou la finance, et les amènent plutôt vers des métiers à vocation sociale moins bien payés. Les écarts de pensions de retraite qui en résultent peuvent notamment être de 40 %…

Et que dire du temps partiel ? Dans nos entreprises et organisations, pour ce qui concerne nos catégories et à travail identique, entre 5 et 10 fois plus de femmes que d’hommes sont à temps partiel. Est-il si difficile pour un homme de demander un temps partiel ? C’est souvent encore mal vu. Nous avons une part de responsabilité car beaucoup d’entre nous gérons des équipes. Et quand nous aidons nos enfants à s’orienter pour choisir une carrière, n’avons-nous pas parfois des biais culturels inconscients ?

  • « La plupart des entreprises ont compris l’intérêt de se montrer attractives sur le plan de l’égalité »

Comment voyez-vous la suite de ce combat en faveur de l’égalité femmes-hommes ?

La plupart des entreprises ont compris l’intérêt de se montrer attractives sur le plan de l’égalité. Elles réalisent qu’il est dommage de se priver des ressources et des « têtes bien faites » des femmes dans tous les jobs et à tous les niveaux. On sent une vraie volonté des pouvoirs publics. Avec le label égalité, Myriam El Khomri, la précédente ministre du Travail, avait mis une forte pression sur les établissements publics en leur demandant d’être exemplaires. Plusieurs ministères, l’Opéra, la police ou encore l’armée sont en train de donner l’exemple. La mise en place des nouvelles instances représentatives du personnel, avec l’obligation de proportionnalité hommes-femmes sur les listes, est en outre une très bonne chose. Les comités sociaux et économiques (CSE) dans les entreprises seront tous mixtes et pas loin de la parité. A suivre ! 


INDEX DE L’ÉGALITE FEMMES-HOMMES : COMMENT ÇA MARCHE ?

- Les entreprises de plus de 50 salariés doivent calculer leur index de l’égalité femmes-hommes et publier la note globale obtenue sur 100. Elles doivent transmettre les résultats détaillés à la Direccte mais ne sont pas obligées de le faire auprès des instances représentatives du personnel.

- L’obligation de publication de la note concerne les entreprises d’au moins 1 000 salariés depuis le 1er mars 2019, celles d’au moins 250 salariés au 1er septembre ; celles d’au moins 50 salariés au 1er mars 2020.

- En-deçà d’une note globale de 75 sur 100, les entreprises disposent de trois ans pour remédier à la situation, sous peine d’une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale.

- L’indicateur se compose de 5 critères dont voici les coefficients pour une entreprise de plus de 1 000 salariés :
1. Ecarts de salaire à poste comparable (40)
2. Mêmes chances d’avoir une augmentation individuelle (20)
3. Mêmes chances d’avoir une promotion (15)
4. Augmentation salariale dans l’année du retour de congé maternité (15)
5. Nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunération (10)

A lire aussi :
Mixité, équité et égalité sont de vraies sources de richesses pour l’entreprise
L’égalité Femmes/Hommes : toujours un combat !
Entreprises : l’index de l’égalité femmes-hommes au révélateur


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"Changer nos mentalités sur l’égalité femmes-hommes"  Voir?

Délégué national CFE-CGC en charge de l’égalité professionnelle, Eric Freyburger revient sur la concertation, sur la mise en place et sur les attentes suscitées par l’index de l’égalité femmes-hommes dans les entreprises.


L’index des égalités femmes-hommes défraye la chronique. Sur les 1 400 entreprises de plus de 1 000 salariés tenues de le publier depuis le 1er mars dernier, seulement 831 d'entre elles l'ont fait dans les temps. Au même moment, une étude de l’Apec révèle que seulement 60 % des jeunes femmes Bac+5 ont le statut de cadre deux ans après l'obtention de leur diplôme, contre 81 % de leurs homologues masculins. Eric Freyburger, délégué national CFE-CGC à l’égalité professionnelle, revient sur la mise en place de cet index et sur les questions de fond autour des inégalités salariales.

Comment s’est constitué l’index de l’égalités femmes-hommes dans les entreprises ?

Les opérations ont démarré en mars-avril 2018 avec une concertation engagée par le ministère du Travail. J’ai bien dit une concertation, pas une négociation. Elle découlait de la volonté de Muriel Pénicaud de faire en sorte que les écarts inexpliqués de salaire entre hommes et femmes disparaissent. Sylvie Leyre, de la DRH de Schneider Electric, a été nommée chargée de mission. Les discussions bilatérales ont abouti, un peu moins d’un an plus tard, à la définition d’un index divisé en cinq compartiments que les entreprises doivent remplir et dont elles doivent publier le résultat selon un calendrier dépendant de leur taille : les grandes d’abord, les moyennes ensuite, enfin les petites.

Dans quelle mesure y a-t-il eu une réelle concertation et quelle a été l’implication de la CFE-CGC ?

La CFE-CGC a travaillé en interne et fourni des contributions écrites au ministère et à Mme Leyre. Nous avons mis à contribution le Réseau Equilibre implanté dans nos unions régionales et dans nos fédérations. Groupes de travail, réflexions, synthèses : l’objectif était de piocher par capillarité dans les entreprises pour aboutir à des documents présentant nos positions. Avons-nous été écoutés ? Quand la CFE-CGC dit par exemple qu’il ne faut pas considérer seulement les écarts bruts de salaire, mais prendre aussi en compte le déroulement de carrière, il se trouve, à l’arrivée dans l’index, qu’un des critères correspond. Ce n’est pas exactement la proposition que nous avions faite, mais on peut dire qu’il y a eu une prise en compte. 

  • « D’importants critères ont été précisés au dernier moment de la concertation, notamment en matière de rémunération »

On a l’impression que le timing s’est accéléré dans les derniers jours…

C’est le cas de le dire : le principe de l’index a été précisé dans la loi du 5 septembre 2018 ; la façon de l’appliquer et ses modalités de calcul par le décret du 9 janvier 2019, six semaines seulement avant l’échéance pour les 1 356 sociétés de plus de 1000 salariés… Des critères importants ont été précisés dernier moment. Celui de la prise en compte des stock-options dans la rémunération, par exemple, a été acté lors de la dernière réunion de concertation, fin février. Au départ de la concertation, le patronat voulait que l’on prenne juste le salaire brut. Au fil de la concertation, l’index a intégré les primes variables ainsi que les avantages en nature comme les voitures de fonction, ce qui était loin d’être évident. En effet, elles introduisent un nouveau biais en faveur des hommes : d’abord parce qu’il y a plus d’hommes que de femmes dans les fonctions qui bénéficient de véhicules. Ensuite parce que, quand on leur donne le choix dans une liste, les hommes prennent plutôt des grosses voitures et les femmes plutôt des petites…

Que retenez-vous de cet index ? 

Plusieurs éléments positifs. Il mesure le fait qu’à un travail de valeur égale doit correspondre un salaire égal, en incluant toute la rémunération (primes, avantages en nature, etc.), quelle que soit la fonction. L’objectif est de pousser à davantage de mixité dans certains métiers et à la revalorisation générale des métiers plus féminisés et souvent moins bien payés. L’entreprise récolte un zéro si la loi n’est pas respectée pendant les congés maternité. Autre avancée : le même nombre de femmes ou d’hommes doivent avoir des promotions, idem pour les augmentations individuelles. Enfin, le fait de compter le nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise est un moyen de briser le phénomène de plafond de verre. Tout cela va dans le bon sens. La vraie question est désormais de savoir si cet index va être un outil de progrès ou pas. Les entreprises se contenteront-elles du score minimum de 75 sur 100 afin d’éviter les sanctions ? L’outil va-t-il engendrer une course vertueuse ? 

  • « Au-delà des contraintes fixées par la loi, l’essentiel est de changer nos mentalités » 

De toute façon, elles vont y être contraintes pas la loi.

S’il suffisait de la loi pour imposer l’égalité, cela se saurait. La loi est là pour tenter d’imposer un changement de façon de faire dans les entreprises. C’est bien. Mais l’essentiel est de changer nos mentalités. Le biais culturel induit les carrières. Les stéréotypes de genre orientent trop peu de femmes vers des métiers bien rémunérés comme l’informatique, l’ingénierie ou la finance, et les amènent plutôt vers des métiers à vocation sociale moins bien payés. Les écarts de pensions de retraite qui en résultent peuvent notamment être de 40 %…

Et que dire du temps partiel ? Dans nos entreprises et organisations, pour ce qui concerne nos catégories et à travail identique, entre 5 et 10 fois plus de femmes que d’hommes sont à temps partiel. Est-il si difficile pour un homme de demander un temps partiel ? C’est souvent encore mal vu. Nous avons une part de responsabilité car beaucoup d’entre nous gérons des équipes. Et quand nous aidons nos enfants à s’orienter pour choisir une carrière, n’avons-nous pas parfois des biais culturels inconscients ?

  • « La plupart des entreprises ont compris l’intérêt de se montrer attractives sur le plan de l’égalité »

Comment voyez-vous la suite de ce combat en faveur de l’égalité femmes-hommes ?

La plupart des entreprises ont compris l’intérêt de se montrer attractives sur le plan de l’égalité. Elles réalisent qu’il est dommage de se priver des ressources et des « têtes bien faites » des femmes dans tous les jobs et à tous les niveaux. On sent une vraie volonté des pouvoirs publics. Avec le label égalité, Myriam El Khomri, la précédente ministre du Travail, avait mis une forte pression sur les établissements publics en leur demandant d’être exemplaires. Plusieurs ministères, l’Opéra, la police ou encore l’armée sont en train de donner l’exemple. La mise en place des nouvelles instances représentatives du personnel, avec l’obligation de proportionnalité hommes-femmes sur les listes, est en outre une très bonne chose. Les comités sociaux et économiques (CSE) dans les entreprises seront tous mixtes et pas loin de la parité. A suivre ! 


INDEX DE L’ÉGALITE FEMMES-HOMMES : COMMENT ÇA MARCHE ?

- Les entreprises de plus de 50 salariés doivent calculer leur index de l’égalité femmes-hommes et publier la note globale obtenue sur 100. Elles doivent transmettre les résultats détaillés à la Direccte mais ne sont pas obligées de le faire auprès des instances représentatives du personnel.

- L’obligation de publication de la note concerne les entreprises d’au moins 1 000 salariés depuis le 1er mars 2019, celles d’au moins 250 salariés au 1er septembre ; celles d’au moins 50 salariés au 1er mars 2020.

- En-deçà d’une note globale de 75 sur 100, les entreprises disposent de trois ans pour remédier à la situation, sous peine d’une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale.

- L’indicateur se compose de 5 critères dont voici les coefficients pour une entreprise de plus de 1 000 salariés :
1. Ecarts de salaire à poste comparable (40)
2. Mêmes chances d’avoir une augmentation individuelle (20)
3. Mêmes chances d’avoir une promotion (15)
4. Augmentation salariale dans l’année du retour de congé maternité (15)
5. Nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunération (10)

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L’égalité Femmes/Hommes : toujours un combat !
Entreprises : l’index de l’égalité femmes-hommes au révélateur


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(18/03/2019 : 08:20)

La CFE-CGC pleinement engagée pour une transition écologique sociale et responsable  Voir?

Devant une urgence écologique sans précédent et face à des politiques publiques insuffisantes pour y répondre, la CFE-CGC, à l’approche des prochaines mobilisations sur le climat, rappelle son plein engagement en faveur d’une transition écologique sociale et responsable préservant les droits des générations futures.

La responsabilité environnementale pèse aujourd’hui trop sur le consommateur. La transition écologique est une problématique systémique mondiale. Elle doit donc être organisée et supervisée par le pouvoir politique et associer les ménages, les entreprises et l’État.

La transition écologique doit aller de pair avec une réflexion sur les conditions de vie et les inégalités, afin que chacun puisse participer à cette transition, jouir d’un environnement sain, et vivre dignement de son travail.

  • Une approche globale pour une transition écologique équilibrée

Pour la CFE-CGC, la priorité doit être donnée à l’investissement dans les secteurs ou les progrès peuvent être rapides (transport, rénovation des logements, production d’énergie…) et générateurs d’activité économique en cohérence avec une politique industrielle ambitieuse permise par l’excellence technologique française.

L’État doit ainsi redéfinir une réelle politique d’aménagement du territoire intégrant la transition écologique, fixer des trajectoires de transitions sectorielles, et prendre les mesures fiscales (taxes à l’importation) afin d’assurer la viabilité de cette économie durable.

  • Une transition écologique solidaire

Pour la CFE-CGC, il s’agit notamment :
- d’accompagner, en l’anticipant, la mutation des emplois induite par la transition écologique afin de rendre notre économie plus inclusive et de réduire la précarité ;  
- d’aider les ménages à réduire leurs dépenses de transport et favoriser les mobilités durables ;
- d’aider les ménages à réduire leurs dépenses énergétiques grâce à la rénovation des logements.

  • Une transition écologique accompagnée par les pouvoirs publics français et européens

La CFE-CGC, première organisation syndicale de salariés à avoir adhéré (début 2018) au Pacte mondial des Nations unies, est déjà engagée depuis 2015 dans une politique volontariste de développement durable. Sa publication « Les salariés au cœur du défi climatique », diffusée à l’occasion de la COP 21 de Paris, fin 2015, est plus que jamais d’actualité. Ces positions ont par la suite été largement réaffirmées dans la grande feuille de route CFE-CGC intitulée « Quelle société pour demain ?», publiée au printemps 2017.

La CFE-CGC, par sa participation aux instances nationales et aux grands débats sur la transition écologique, est activement contributrice d’avis et d’amendements sur la Stratégie nationale bas carbone (SNBC), la programmation pluriannuelle de l'énergie, le projet de loi d'orientation des mobilités. Et ce en toute indépendance, pour une transition écologique ambitieuse, équilibrée et solidaire !

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La CFE-CGC pleinement engagée pour une transition écologique sociale et responsable  Voir?

Devant une urgence écologique sans précédent et face à des politiques publiques insuffisantes pour y répondre, la CFE-CGC, à l’approche des prochaines mobilisations sur le climat, rappelle son plein engagement en faveur d’une transition écologique sociale et responsable préservant les droits des générations futures.

La responsabilité environnementale pèse aujourd’hui trop sur le consommateur. La transition écologique est une problématique systémique mondiale. Elle doit donc être organisée et supervisée par le pouvoir politique et associer les ménages, les entreprises et l’État.

La transition écologique doit aller de pair avec une réflexion sur les conditions de vie et les inégalités, afin que chacun puisse participer à cette transition, jouir d’un environnement sain, et vivre dignement de son travail.

  • Une approche globale pour une transition écologique équilibrée

Pour la CFE-CGC, la priorité doit être donnée à l’investissement dans les secteurs ou les progrès peuvent être rapides (transport, rénovation des logements, production d’énergie…) et générateurs d’activité économique en cohérence avec une politique industrielle ambitieuse permise par l’excellence technologique française.

L’État doit ainsi redéfinir une réelle politique d’aménagement du territoire intégrant la transition écologique, fixer des trajectoires de transitions sectorielles, et prendre les mesures fiscales (taxes à l’importation) afin d’assurer la viabilité de cette économie durable.

  • Une transition écologique solidaire

Pour la CFE-CGC, il s’agit notamment :
- d’accompagner, en l’anticipant, la mutation des emplois induite par la transition écologique afin de rendre notre économie plus inclusive et de réduire la précarité ;  
- d’aider les ménages à réduire leurs dépenses de transport et favoriser les mobilités durables ;
- d’aider les ménages à réduire leurs dépenses énergétiques grâce à la rénovation des logements.

  • Une transition écologique accompagnée par les pouvoirs publics français et européens

La CFE-CGC, première organisation syndicale de salariés à avoir adhéré (début 2018) au Pacte mondial des Nations unies, est déjà engagée depuis 2015 dans une politique volontariste de développement durable. Sa publication « Les salariés au cœur du défi climatique », diffusée à l’occasion de la COP 21 de Paris, fin 2015, est plus que jamais d’actualité. Ces positions ont par la suite été largement réaffirmées dans la grande feuille de route CFE-CGC intitulée « Quelle société pour demain ?», publiée au printemps 2017.

La CFE-CGC, par sa participation aux instances nationales et aux grands débats sur la transition écologique, est activement contributrice d’avis et d’amendements sur la Stratégie nationale bas carbone (SNBC), la programmation pluriannuelle de l'énergie, le projet de loi d'orientation des mobilités. Et ce en toute indépendance, pour une transition écologique ambitieuse, équilibrée et solidaire !

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(12/03/2019 : 12:34)

Mixité, équité et égalité sont de vraies sources de richesses pour l’entreprise  Voir?

Le 8 mars est la journée du droit des femmes. S’il suffisait de la loi pour imposer l’égalité, cela se saurait. Il faut que le droit soit appliqué et induise des changements culturels permettant de lever tous les freins à une vraie égalité professionnelle. 

En 2019, une fois encore,  la loi pousse les entreprises à travailler sur l’égalité salariale, la mixité des emplois et la progression des carrières. Cette fois, avec sanction possible.  L’index égalité mis en ligne à partir du 1 mars est destiné à réduire l’écart de rémunération (salaire but, prime variable, avantages en nature etc…) entre les femmes et les hommes. L’objectif, à terme, reste de supprimer tous les écarts.

Pour la CFE-CGC,  la publication en ligne de cet index égalité doit entrainer une course vertueuse des entreprises vers la plus haute note possible. C’est à cette condition que les progrès seront significatifs.

Au-delà du droit, les évolutions doivent se faire dans nos représentations culturelles. Il n’y a pas de métiers spécifiquement masculin ou féminin. La loi précise à travail de valeur égale, salaire égal. Mais c’est quoi, la valeur du travail ? L’éducation, l’accompagnement social, la santé ont-ils moins de valeur que le calcul scientifique ou la manipulation d’argent ? Dans votre vie, qu’est-ce qui compte réellement ? Vos relations humaines ou le dialogue avec votre ordinateur ?

Et pourquoi les femmes travaillent-elles plus souvent à temps partiel ? Dans nos entreprises et organisations, pour nos catégories et à travail identique, entre 5 et 10 fois plus de femmes que d’hommes sont à temps partiel. Pourquoi est-ce si difficile pour un homme de demander un temps partiel ? Et pourquoi est-ce souvent encore mal vu ?

Le changement dans nos têtes se fait lentement par l’éducation, la communication, l’exemple et le travail de toutes celles et ceux  qui œuvrent quotidiennement pour que l’égalité devienne une réalité.

Les entreprise qui ont joué le jeu le reconnaissent : une vraie mixité des équipes, une vraie équité de traitement, une vraie égalité de rémunération créent plus d’engagement des collaborateurs et de richesses pour l’entreprise.

Alors qu’attendons-nous ? Nous avons chacun une part à faire pour qu’un symbole si simple à dessiner (=) s’impose enfin.

Contact presse CFE-CGC 
Pierre JAN : 06 32 05 69 02 – pierre.jan@cfecgc.fr

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Mixité, équité et égalité sont de vraies sources de richesses pour l’entreprise  Voir?

Le 8 mars est la journée du droit des femmes. S’il suffisait de la loi pour imposer l’égalité, cela se saurait. Il faut que le droit soit appliqué et induise des changements culturels permettant de lever tous les freins à une vraie égalité professionnelle. 

En 2019, une fois encore,  la loi pousse les entreprises à travailler sur l’égalité salariale, la mixité des emplois et la progression des carrières. Cette fois, avec sanction possible.  L’index égalité mis en ligne à partir du 1 mars est destiné à réduire l’écart de rémunération (salaire but, prime variable, avantages en nature etc…) entre les femmes et les hommes. L’objectif, à terme, reste de supprimer tous les écarts.

Pour la CFE-CGC,  la publication en ligne de cet index égalité doit entrainer une course vertueuse des entreprises vers la plus haute note possible. C’est à cette condition que les progrès seront significatifs.

Au-delà du droit, les évolutions doivent se faire dans nos représentations culturelles. Il n’y a pas de métiers spécifiquement masculin ou féminin. La loi précise à travail de valeur égale, salaire égal. Mais c’est quoi, la valeur du travail ? L’éducation, l’accompagnement social, la santé ont-ils moins de valeur que le calcul scientifique ou la manipulation d’argent ? Dans votre vie, qu’est-ce qui compte réellement ? Vos relations humaines ou le dialogue avec votre ordinateur ?

Et pourquoi les femmes travaillent-elles plus souvent à temps partiel ? Dans nos entreprises et organisations, pour nos catégories et à travail identique, entre 5 et 10 fois plus de femmes que d’hommes sont à temps partiel. Pourquoi est-ce si difficile pour un homme de demander un temps partiel ? Et pourquoi est-ce souvent encore mal vu ?

Le changement dans nos têtes se fait lentement par l’éducation, la communication, l’exemple et le travail de toutes celles et ceux  qui œuvrent quotidiennement pour que l’égalité devienne une réalité.

Les entreprise qui ont joué le jeu le reconnaissent : une vraie mixité des équipes, une vraie équité de traitement, une vraie égalité de rémunération créent plus d’engagement des collaborateurs et de richesses pour l’entreprise.

Alors qu’attendons-nous ? Nous avons chacun une part à faire pour qu’un symbole si simple à dessiner (=) s’impose enfin.

Contact presse CFE-CGC 
Pierre JAN : 06 32 05 69 02 – pierre.jan@cfecgc.fr

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(08/03/2019 : 12:08)

L’égalité Femmes/Hommes : toujours un combat !  Voir?

Le 5 mars 2019 - Communiqué intersyndical : CFE-CGC - CFTC - CGT - FO - FSU - Solidaires - UNSA

La mobilisation des femmes et l’unité des organisations syndicales nous ont permis de gagner de premières avancées : création de référentes et référents du personnel contre les violences, mise en place d’une obligation de résultat en matière d’égalité salariale, suppression du jour de carence pour les femmes enceintes dans la Fonction publique. Ces dispositifs doivent être améliorés et complétés par des mesures ambitieuses accompagnées des moyens humains et financiers à la hauteur de l’enjeu.

En effet, le compte n’y est pas. Le quotidien des femmes est toujours marqué par les inégalités salariales, la précarité et les violences sexistes et sexuelles.

Pour faire enfin de l’égalité une réalité, c’est toutes les politiques publiques qui doivent être pensées et évaluées à cette aune. Nous alertons avec force : le projet de loi dit « de transformation de la Fonction publique », contredit cet objectif. S’il est adopté, Le recours accru à des emplois contractuels, impactera négativement la situation professionnelle et financière des femmes. Alors que la lutte contre les violences sexistes et sexuelles est une priorité, le projet de loi amoindrit les outils dédiés à la santé au travail. Il aurait pour conséquence un recul des services publics, pourtant déterminants pour l’émancipation des femmes, et de l’emploi public, aujourd’hui majoritairement féminin.

Si nos organisations sont elles-mêmes engagées de longue date dans ce combat pour l’égalité, nous réaffirmons la nécessité d’intensifier la mobilisation de nos militantes et militants, d’amplifier nos actions en faveur de l’égalité professionnelle et de faire progresser la mixité au sein de nos organisations.

Le 8 mars n’est ni la saint Valentin, ni la fête des mères, C’est la journée internationale de lutte pour les droits des femmes. A cette occasion, nous interpellons le gouvernement et le patronat autour des exigences suivantes :

1. Assurer l’égalité salariale et professionnelle

En 2019, les femmes sont toujours rémunérées 26% de moins que les hommes en moyenne. Chaque jour, elles travaillent gratuitement à partir de 15h40. C’est sur l’ensemble des facteurs qu’il faut agir, qu’ils soient liés à la carrière, à la part variable de la rémunération, à la dévalorisation des métiers à prédominance féminine, ou au temps de travail. Ceci permettrait de relever le niveau des retraites des femmes alors que celles-ci ont une pension de 40% inférieure à celle des hommes, dans la perspective de retraites de haut niveau.

• L’index égalité salariale doit permettre de supprimer effectivement les écarts de rémunération. Le « seuil de pertinence », le barème et la pondération masquent une partie des écarts. Un bilan rapide devra être tiré et les modifications nécessaires mises en place pour que toutes les entreprises soient dans l’obligation d’éliminer les écarts. Les obligations de transparence et les moyens du CSE en matière d’information et de dialogue social doivent être renforcés. L’obligation de résultat en matière d’égalité salariale doit être étendue à la fonction publique. Les employeurs doivent débloquer les enveloppes de rattrapage nécessaires.

• Donner à l’Inspection du travail les moyens humains pour garantir l’application de la loi et affecter le produit des pénalités à un fonds en faveur de l’égalité professionnelle.

• Lutter contre les inégalités de carrière. Renforcer et rendre obligatoire les indicateurs permettant d’identifier et de supprimer les mécanismes de plafond de verre.

• Les femmes sont majoritaires parmi les bas salaires, nous revendiquons leur augmentation. Elles représentent 62% des personnels de la Fonction Publique, il est nécessaire de revaloriser le point d’indice.

2. Lutter contre la précarité et revaloriser les métiers à prédominance féminine

La crise sociale actuelle démontre encore une fois que la précarité a majoritairement un visage de femme. Les métiers dans lesquels les femmes sont concentrées, ont une forte utilité sociale et sociétale, pourtant, ils sont dévalorisés financièrement et socialement.

Il y a urgence à :
• Limiter le recours aux contrats à temps partiels, aux contrats précaires et aux horaires atypiques (dimanche, soir et nuit, horaires morcelés…) en les rendant financièrement dissuasifs pour les employeurs et en améliorant la protection sociale.

• Assurer la mise en œuvre de la loi qui prévoit un salaire égal pour un travail de valeur égale par une juste reconnaissance salariale des qualifications et des compétences dans les classifications et dans les grilles de la Fonction publique. Revaloriser les métiers à prédominance féminine (santé, éducation, administratifs, propreté, social, services à la personne…) dans le privé comme dans le public.

3. Promouvoir une parentalité partagée

Permettre d’être parent sans renoncer à sa carrière est une nécessité pour l’égalité F/H, pour l’éducation des générations futures et pour les professionnelles et professionnels de ce secteur, essentiellement féminin. Avec les mesures suivantes, nous proposons d’en faire un investissement d’avenir :
• Augmenter l’indemnisation du congé parental au niveau de l’arrêt maladie pour permettre une parentalité partagée. Allonger le congé paternité à au moins un mois et le rendre obligatoire. Rémunérer le congé maternité à 100%, l’étendre à toutes les travailleuses et l’allonger à 18 semaines.

• Investir massivement dans les services publics pour garantir le droit à une place d’accueil pour chaque enfant et répondre aux problèmes liés à la perte d’autonomie des personnes âgées.

4. Lutter contre les violences sexistes et sexuelles

30% des femmes déclarent être victimes de harcèlement sexuel au travail. La lutte contre les violences sexistes et sexuelles nécessite des droits supplémentaires et des moyens. Nous revendiquons les mesures suivantes : 
• Garantir l’indépendance et le rôle des référentes et référents du personnel contre les violences en leur attribuant des droits, moyens et prérogatives. 

• Faire de la prévention des violences sexistes et sexuelles un sujet obligatoire de négociation et mettre en œuvre des sanctions pour tous les employeurs qui ne disposent pas de plan de prévention et de procédure sécurisée pour les victimes et témoins.

• Protéger l’emploi et la carrière des victimes, que les violences aient un lien avec le travail ou non, en mettant en place sur présentation d’un certificat médical le droit à des aménagements d’horaires, de poste, des congés, la possibilité d’une mobilité fonctionnelle ou géographique choisie… La prise en charge médico-sociale et psychologique des victimes doit être effectuée sans frais.

• Former l’ensemble des RH et manageurs, inspecteurs et inspectrices du travail, magistrates et magistrats, personnels de santé, d’éducation et de sécurité…, et les représentantes et représentants du personnel. Mettre en place une sensibilisation annuelle obligatoire sur le temps et le lieu de travail.

• Allonger les délais de prescription des licenciements commis suite à des discriminations ou à des violences sexuelles au travail. Nous défendons l’intégration de ces mesures dans une norme de l’OIT contre les violences sexistes et sexuelles et nous nous mobiliserons en juin à Genève à l’appel de la Confédération Syndicale Internationale pour garantir son adoption.

Contact presse CFE-CGC
Pierre JAN : 06 32 05 69 02 – pierre.jan@cfecgc.fr

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L’égalité Femmes/Hommes : toujours un combat !  Voir?

Le 5 mars 2019 - Communiqué intersyndical : CFE-CGC - CFTC - CGT - FO - FSU - Solidaires - UNSA

La mobilisation des femmes et l’unité des organisations syndicales nous ont permis de gagner de premières avancées : création de référentes et référents du personnel contre les violences, mise en place d’une obligation de résultat en matière d’égalité salariale, suppression du jour de carence pour les femmes enceintes dans la Fonction publique. Ces dispositifs doivent être améliorés et complétés par des mesures ambitieuses accompagnées des moyens humains et financiers à la hauteur de l’enjeu.

En effet, le compte n’y est pas. Le quotidien des femmes est toujours marqué par les inégalités salariales, la précarité et les violences sexistes et sexuelles.

Pour faire enfin de l’égalité une réalité, c’est toutes les politiques publiques qui doivent être pensées et évaluées à cette aune. Nous alertons avec force : le projet de loi dit « de transformation de la Fonction publique », contredit cet objectif. S’il est adopté, Le recours accru à des emplois contractuels, impactera négativement la situation professionnelle et financière des femmes. Alors que la lutte contre les violences sexistes et sexuelles est une priorité, le projet de loi amoindrit les outils dédiés à la santé au travail. Il aurait pour conséquence un recul des services publics, pourtant déterminants pour l’émancipation des femmes, et de l’emploi public, aujourd’hui majoritairement féminin.

Si nos organisations sont elles-mêmes engagées de longue date dans ce combat pour l’égalité, nous réaffirmons la nécessité d’intensifier la mobilisation de nos militantes et militants, d’amplifier nos actions en faveur de l’égalité professionnelle et de faire progresser la mixité au sein de nos organisations.

Le 8 mars n’est ni la saint Valentin, ni la fête des mères, C’est la journée internationale de lutte pour les droits des femmes. A cette occasion, nous interpellons le gouvernement et le patronat autour des exigences suivantes :

1. Assurer l’égalité salariale et professionnelle

En 2019, les femmes sont toujours rémunérées 26% de moins que les hommes en moyenne. Chaque jour, elles travaillent gratuitement à partir de 15h40. C’est sur l’ensemble des facteurs qu’il faut agir, qu’ils soient liés à la carrière, à la part variable de la rémunération, à la dévalorisation des métiers à prédominance féminine, ou au temps de travail. Ceci permettrait de relever le niveau des retraites des femmes alors que celles-ci ont une pension de 40% inférieure à celle des hommes, dans la perspective de retraites de haut niveau.

• L’index égalité salariale doit permettre de supprimer effectivement les écarts de rémunération. Le « seuil de pertinence », le barème et la pondération masquent une partie des écarts. Un bilan rapide devra être tiré et les modifications nécessaires mises en place pour que toutes les entreprises soient dans l’obligation d’éliminer les écarts. Les obligations de transparence et les moyens du CSE en matière d’information et de dialogue social doivent être renforcés. L’obligation de résultat en matière d’égalité salariale doit être étendue à la fonction publique. Les employeurs doivent débloquer les enveloppes de rattrapage nécessaires.

• Donner à l’Inspection du travail les moyens humains pour garantir l’application de la loi et affecter le produit des pénalités à un fonds en faveur de l’égalité professionnelle.

• Lutter contre les inégalités de carrière. Renforcer et rendre obligatoire les indicateurs permettant d’identifier et de supprimer les mécanismes de plafond de verre.

• Les femmes sont majoritaires parmi les bas salaires, nous revendiquons leur augmentation. Elles représentent 62% des personnels de la Fonction Publique, il est nécessaire de revaloriser le point d’indice.

2. Lutter contre la précarité et revaloriser les métiers à prédominance féminine

La crise sociale actuelle démontre encore une fois que la précarité a majoritairement un visage de femme. Les métiers dans lesquels les femmes sont concentrées, ont une forte utilité sociale et sociétale, pourtant, ils sont dévalorisés financièrement et socialement.

Il y a urgence à :
• Limiter le recours aux contrats à temps partiels, aux contrats précaires et aux horaires atypiques (dimanche, soir et nuit, horaires morcelés…) en les rendant financièrement dissuasifs pour les employeurs et en améliorant la protection sociale.

• Assurer la mise en œuvre de la loi qui prévoit un salaire égal pour un travail de valeur égale par une juste reconnaissance salariale des qualifications et des compétences dans les classifications et dans les grilles de la Fonction publique. Revaloriser les métiers à prédominance féminine (santé, éducation, administratifs, propreté, social, services à la personne…) dans le privé comme dans le public.

3. Promouvoir une parentalité partagée

Permettre d’être parent sans renoncer à sa carrière est une nécessité pour l’égalité F/H, pour l’éducation des générations futures et pour les professionnelles et professionnels de ce secteur, essentiellement féminin. Avec les mesures suivantes, nous proposons d’en faire un investissement d’avenir :
• Augmenter l’indemnisation du congé parental au niveau de l’arrêt maladie pour permettre une parentalité partagée. Allonger le congé paternité à au moins un mois et le rendre obligatoire. Rémunérer le congé maternité à 100%, l’étendre à toutes les travailleuses et l’allonger à 18 semaines.

• Investir massivement dans les services publics pour garantir le droit à une place d’accueil pour chaque enfant et répondre aux problèmes liés à la perte d’autonomie des personnes âgées.

4. Lutter contre les violences sexistes et sexuelles

30% des femmes déclarent être victimes de harcèlement sexuel au travail. La lutte contre les violences sexistes et sexuelles nécessite des droits supplémentaires et des moyens. Nous revendiquons les mesures suivantes : 
• Garantir l’indépendance et le rôle des référentes et référents du personnel contre les violences en leur attribuant des droits, moyens et prérogatives. 

• Faire de la prévention des violences sexistes et sexuelles un sujet obligatoire de négociation et mettre en œuvre des sanctions pour tous les employeurs qui ne disposent pas de plan de prévention et de procédure sécurisée pour les victimes et témoins.

• Protéger l’emploi et la carrière des victimes, que les violences aient un lien avec le travail ou non, en mettant en place sur présentation d’un certificat médical le droit à des aménagements d’horaires, de poste, des congés, la possibilité d’une mobilité fonctionnelle ou géographique choisie… La prise en charge médico-sociale et psychologique des victimes doit être effectuée sans frais.

• Former l’ensemble des RH et manageurs, inspecteurs et inspectrices du travail, magistrates et magistrats, personnels de santé, d’éducation et de sécurité…, et les représentantes et représentants du personnel. Mettre en place une sensibilisation annuelle obligatoire sur le temps et le lieu de travail.

• Allonger les délais de prescription des licenciements commis suite à des discriminations ou à des violences sexuelles au travail. Nous défendons l’intégration de ces mesures dans une norme de l’OIT contre les violences sexistes et sexuelles et nous nous mobiliserons en juin à Genève à l’appel de la Confédération Syndicale Internationale pour garantir son adoption.

Contact presse CFE-CGC
Pierre JAN : 06 32 05 69 02 – pierre.jan@cfecgc.fr

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(08/03/2019 : 12:07)

Négociation sur la définition du personnel d’encadrement : enfin dans le vif du sujet !  Voir?

La quatrième séance de la négociation nationale interprofessionnelle sur le personnel d’encadrement s’est tenue le 5 mars entre partenaires sociaux avec notamment Patrick Cheppe, le nouveau chef de file du Medef pour cette négociation.

  • Valoriser la prise de responsabilités et les compétences

Bien que son ordre du jour défini lors de la précédente réunion du 24 janvier prévoyait une discussion sur les critères définissant le personnel d’encadrement, la délégation des employeurs a encore souhaité consacrer la réunion du 5 mars à un constat sur la situation professionnelle des cadres. A ce titre, l’Association pour l’emploi des cadres (Apec) a été auditionnée pour actualiser les données présentées lors de l’ouverture de la négociation en décembre 2017.

Sur la base des éléments rappelés par l’Apec quant aux besoins croissants de compétences qualifiées des entreprises, tant pour le management d’équipe et de projets que pour la maitrise et l’exploitation des avancées techniques qui concernent tous les métiers, les organisations syndicales - la CFE-CGC en tête - ont rappelé toute la pertinence d’un accord national interprofessionnel (ANI) pour valoriser la prise de responsabilités et les compétences. Et ce quels que soient le secteur ou la taille d’entreprise.

  • Renforcer l’attractivité de nos entreprises confrontées à la guerre des talents

Afin que nos entreprises soient bien armées dans une « guerre des talents » qui s’internationalise de plus en plus, la CFE-CGC affirme que la conclusion d’un accord national interprofessionnel aidera à renforcer l’attractivité de nos entreprises et de notre économie. En donnant notamment des repères pour les branches, pour les entreprises et pour les salariés eux-mêmes sur ce qu’est un membre de l’encadrement, sur les conditions d’exercice de ses missions et sur la reconnaissance de son implication.

  • La nécessité d’un accord national interprofessionnel en bonne et due forme

La délégation des employeurs a encore réservé sa réponse sur ce point, évoquant la possibilité d’une « délibération commune ». Pour la CFE-CGC, un tel document, qui n’aurait pas de réelle portée juridique, ne répond absolument pas au besoin des attendus de la négociation concernant en particulier la préservation de la prévoyance spécifique, la définition des bénéficiaires des services de l’Apec et la définition de l’encadrement qui devra s’appliquer dans les branches professionnelles qui ne négocieront pas sur ce sujet (l’accord est dit supplétif).

« Il en va de la responsabilité des partenaires sociaux d’aboutir avant l’été à la conclusion d’un accord interprofessionnel qui améliore l’attractivité des emplois d’encadrement des entreprises françaises, résume Gérard Mardiné, secrétaire national confédéral et chef de file CFE-CGC de la négociation. On ne peut collectivement se résoudre à voir de plus en plus de nos jeunes bien formés aux frais de la collectivité préférer aller chercher durablement un emploi à l’étranger pour des raisons de manque d’attractivité des emplois dans les entreprises françaises. Et donc priver notre économie et nos concitoyens du retour sur investissement de cet effort collectif de formation. »

  • Prochaine réunion le 29 mars

La CFE-CGC a par ailleurs appelé les membres de la délégation des employeurs à avoir un mandat clair sur la négociation d’un ANI d’ici la prochaine réunion, le 29 mars. La séance d’hier s’est terminée par la définition des thèmes et d’un calendrier de travail. La CFE-CGC a demandé à ce qu’il y ait au moins quatre dates de négociation avant l’été.

Pour résumer, les thèmes de fond à aborder dans les prochaines discussions sont les suivants :
- la définition du personnel d’encadrement. La CFE-CGC a porté dans le débat, dès mars 2018, une définition basée sur trois critères issus des pratiques des classifications de branches : la qualification, l'autonomie et la responsabilité.
- Les conditions d’un exercice efficace des responsabilités de management et de « technicité », avec notamment les questions d’éthique, d’égalité professionnelle, de responsabilité professionnelle pénale, la formation tout au long du parcours professionnel, la conciliation des temps, les marges de manœuvre pour participer à la prise de décision…
- La prévoyance
- L’effet de cet ANI vis-à-vis des branches.

A lire aussi : 
Redéfinir les salariés de l’encadrement et les cadres : une négociation capitale
Définition de l’encadrement : reprise officielle de la négociation
Définition de l’encadrement : une négociation majeure dans l’intérêt des entreprises et des salariés
- Négociation sur l'encadrement : les organisations syndicales de salariés appellent à la reprise effective rapide de la négociation
La négociation sur la définition de l’encadrement toujours suspendue
Vidéo : L'Entretien avec François Hommeril sur la négociation encadrement 
Définition de l’encadrement et statut cadre : la négociation patine
Statut cadre et définition de l’encadrement : la reprise de la négociation repoussée au 13 mars
La négociation sur la définition de l’encadrement est enfin ouverte !
Quelle définition pour les salariés de l'encadrement ? La CFE-CGC mobilisée pour la négociation  

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Négociation sur la définition du personnel d’encadrement : enfin dans le vif du sujet !  Voir?

La quatrième séance de la négociation nationale interprofessionnelle sur le personnel d’encadrement s’est tenue le 5 mars entre partenaires sociaux avec notamment Patrick Cheppe, le nouveau chef de file du Medef pour cette négociation.

  • Valoriser la prise de responsabilités et les compétences

Bien que son ordre du jour défini lors de la précédente réunion du 24 janvier prévoyait une discussion sur les critères définissant le personnel d’encadrement, la délégation des employeurs a encore souhaité consacrer la réunion du 5 mars à un constat sur la situation professionnelle des cadres. A ce titre, l’Association pour l’emploi des cadres (Apec) a été auditionnée pour actualiser les données présentées lors de l’ouverture de la négociation en décembre 2017.

Sur la base des éléments rappelés par l’Apec quant aux besoins croissants de compétences qualifiées des entreprises, tant pour le management d’équipe et de projets que pour la maitrise et l’exploitation des avancées techniques qui concernent tous les métiers, les organisations syndicales - la CFE-CGC en tête - ont rappelé toute la pertinence d’un accord national interprofessionnel (ANI) pour valoriser la prise de responsabilités et les compétences. Et ce quels que soient le secteur ou la taille d’entreprise.

  • Renforcer l’attractivité de nos entreprises confrontées à la guerre des talents

Afin que nos entreprises soient bien armées dans une « guerre des talents » qui s’internationalise de plus en plus, la CFE-CGC affirme que la conclusion d’un accord national interprofessionnel aidera à renforcer l’attractivité de nos entreprises et de notre économie. En donnant notamment des repères pour les branches, pour les entreprises et pour les salariés eux-mêmes sur ce qu’est un membre de l’encadrement, sur les conditions d’exercice de ses missions et sur la reconnaissance de son implication.

  • La nécessité d’un accord national interprofessionnel en bonne et due forme

La délégation des employeurs a encore réservé sa réponse sur ce point, évoquant la possibilité d’une « délibération commune ». Pour la CFE-CGC, un tel document, qui n’aurait pas de réelle portée juridique, ne répond absolument pas au besoin des attendus de la négociation concernant en particulier la préservation de la prévoyance spécifique, la définition des bénéficiaires des services de l’Apec et la définition de l’encadrement qui devra s’appliquer dans les branches professionnelles qui ne négocieront pas sur ce sujet (l’accord est dit supplétif).

« Il en va de la responsabilité des partenaires sociaux d’aboutir avant l’été à la conclusion d’un accord interprofessionnel qui améliore l’attractivité des emplois d’encadrement des entreprises françaises, résume Gérard Mardiné, secrétaire national confédéral et chef de file CFE-CGC de la négociation. On ne peut collectivement se résoudre à voir de plus en plus de nos jeunes bien formés aux frais de la collectivité préférer aller chercher durablement un emploi à l’étranger pour des raisons de manque d’attractivité des emplois dans les entreprises françaises. Et donc priver notre économie et nos concitoyens du retour sur investissement de cet effort collectif de formation. »

  • Prochaine réunion le 29 mars

La CFE-CGC a par ailleurs appelé les membres de la délégation des employeurs à avoir un mandat clair sur la négociation d’un ANI d’ici la prochaine réunion, le 29 mars. La séance d’hier s’est terminée par la définition des thèmes et d’un calendrier de travail. La CFE-CGC a demandé à ce qu’il y ait au moins quatre dates de négociation avant l’été.

Pour résumer, les thèmes de fond à aborder dans les prochaines discussions sont les suivants :
- la définition du personnel d’encadrement. La CFE-CGC a porté dans le débat, dès mars 2018, une définition basée sur trois critères issus des pratiques des classifications de branches : la qualification, l'autonomie et la responsabilité.
- Les conditions d’un exercice efficace des responsabilités de management et de « technicité », avec notamment les questions d’éthique, d’égalité professionnelle, de responsabilité professionnelle pénale, la formation tout au long du parcours professionnel, la conciliation des temps, les marges de manœuvre pour participer à la prise de décision…
- La prévoyance
- L’effet de cet ANI vis-à-vis des branches.

A lire aussi : 
Redéfinir les salariés de l’encadrement et les cadres : une négociation capitale
Définition de l’encadrement : reprise officielle de la négociation
Définition de l’encadrement : une négociation majeure dans l’intérêt des entreprises et des salariés
- Négociation sur l'encadrement : les organisations syndicales de salariés appellent à la reprise effective rapide de la négociation
La négociation sur la définition de l’encadrement toujours suspendue
Vidéo : L'Entretien avec François Hommeril sur la négociation encadrement 
Définition de l’encadrement et statut cadre : la négociation patine
Statut cadre et définition de l’encadrement : la reprise de la négociation repoussée au 13 mars
La négociation sur la définition de l’encadrement est enfin ouverte !
Quelle définition pour les salariés de l'encadrement ? La CFE-CGC mobilisée pour la négociation  

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(12/03/2019 : 11:58)

Assurance chômage : préserver un système assurantiel et contributif sans discriminer les cadres  Voir?

Reçu le 4 mars par Muriel Pénicaud, ministre du Travail, dans le cadre de la future réforme de l’assurance chômage, François Hommeril a rappelé la ferme opposition de la CFE-CGC à une possible dégressivité ou plafonnement des allocations pour les cadres. Deux pistes inacceptables alors que ceux-ci sont les principaux contributeurs nets du régime.


Alors que l’État a repris la main sur le dossier de l’assurance chômage
, et engagé une phase de consultations avec les partenaires sociaux en vue d’une prochaine réforme portant notamment sur les règles d’indemnisation, les cadres sont dans le viseur de l’exécutif. Reprenant une petite musique déjà entonnée à l’été 2018, le gouvernement songe en effet à diminuer les droits des cadres par la possible mise en place d’une dégressivité ou d’un plafonnement de leurs allocations.

  • Les cadres contribuent pour 42 % aux ressources du régime et ne reçoivent que 15 % des allocations

A l’occasion de son entrevue avec Muriel Pénicaud, François Hommeril a réaffirmé la vive opposition de la CFE-CGC à toute forme de discrimination à l’encontre des cadres, qui contribuent déjà énormément à la solidarité du régime. « Dans un système assuranciel comme l’assurance chômage, il y a une logique de répartition entre les niveaux de cotisations et d'allocations. Rompre ce principe serait scandaleux et inefficace ». Chiffres à l’appui : « Aujourd’hui, 42 % des ressources du régime sont assurées par des cotisations sur les salaires des cadres qui ne reçoivent que 15 % des allocations. C’est grâce aux cadres et à leurs 10 milliards d’euros de contributions nettes que l’on peut verser des allocations aux personnes éloignées de l’emploi et préserver un haut niveau de solidarité inter-catégorielle auquel nous sommes attachés. »

  • Des arguments fallacieux sur le chômage des cadres

L’argument gouvernemental visant à vouloir diminuer l’indemnisation chômage des plus hauts revenus est aussi battu en brèche par les faits puisque seulement 900 personnes ont touché, en 2017, l’allocation maximale (7 454 euros brut par mois soit 4 plafonds de la sécurité sociale), c’est-à-dire 0,03 % des bénéficiaires ! La réalité est toute autre : pour un cadre au chômage, la moyenne de l’allocation est de l’ordre de 2 500 euros. « Au-delà du faible taux de chômage des cadres (moins de 4 %), il y a les réalités individuelles, rappelle par ailleurs François Hommeril. Un cadre qui a travaillé et cotisé toute sa carrière, et qui se retrouve au chômage à 50 ans, va avoir énormément de mal à retrouver un travail de même niveau. »

Pour la CFE-CGC, la possible instauration d’une dégressivité des allocations ou d’un plafonnement des indemnisations des cadres s’apparente donc à des propositions populistes, à la fois iniques et inefficaces. « C’est un très mauvais signal envoyé par le gouvernement, s’insurge François Hommeril. Parce qu’on a fait des études, qu’on s’est investi dans son travail, il faudrait cotiser toujours plus et recevoir toujours moins ? C’est inacceptable. Je l’ai redit à Muriel Pénicaud. »


  • La CFE-CGC reste mobilisée  

Partenaire social responsable, exigeant, critique et constructif, la CFE-CGC continuera de faire valoir ses positions tout au long de la concertation afin de préserver un système d’assurance chômage assurantiel et contributif.

Mathieu Bahuet

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Assurance chômage : préserver un système assurantiel et contributif sans discriminer les cadres  Voir?

Reçu le 4 mars par Muriel Pénicaud, ministre du Travail, dans le cadre de la future réforme de l’assurance chômage, François Hommeril a rappelé la ferme opposition de la CFE-CGC à une possible dégressivité ou plafonnement des allocations pour les cadres. Deux pistes inacceptables alors que ceux-ci sont les principaux contributeurs nets du régime.


Alors que l’État a repris la main sur le dossier de l’assurance chômage
, et engagé une phase de consultations avec les partenaires sociaux en vue d’une prochaine réforme portant notamment sur les règles d’indemnisation, les cadres sont dans le viseur de l’exécutif. Reprenant une petite musique déjà entonnée à l’été 2018, le gouvernement songe en effet à diminuer les droits des cadres par la possible mise en place d’une dégressivité ou d’un plafonnement de leurs allocations.

  • Les cadres contribuent pour 42 % aux ressources du régime et ne reçoivent que 15 % des allocations

A l’occasion de son entrevue avec Muriel Pénicaud, François Hommeril a réaffirmé la vive opposition de la CFE-CGC à toute forme de discrimination à l’encontre des cadres, qui contribuent déjà énormément à la solidarité du régime. « Dans un système assuranciel comme l’assurance chômage, il y a une logique de répartition entre les niveaux de cotisations et d'allocations. Rompre ce principe serait scandaleux et inefficace ». Chiffres à l’appui : « Aujourd’hui, 42 % des ressources du régime sont assurées par des cotisations sur les salaires des cadres qui ne reçoivent que 15 % des allocations. C’est grâce aux cadres et à leurs 10 milliards d’euros de contributions nettes que l’on peut verser des allocations aux personnes éloignées de l’emploi et préserver un haut niveau de solidarité inter-catégorielle auquel nous sommes attachés. »

  • Des arguments fallacieux sur le chômage des cadres

L’argument gouvernemental visant à vouloir diminuer l’indemnisation chômage des plus hauts revenus est aussi battu en brèche par les faits puisque seulement 900 personnes ont touché, en 2017, l’allocation maximale (7 454 euros brut par mois soit 4 plafonds de la sécurité sociale), c’est-à-dire 0,03 % des bénéficiaires ! La réalité est toute autre : pour un cadre au chômage, la moyenne de l’allocation est de l’ordre de 2 500 euros. « Au-delà du faible taux de chômage des cadres (moins de 4 %), il y a les réalités individuelles, rappelle par ailleurs François Hommeril. Un cadre qui a travaillé et cotisé toute sa carrière, et qui se retrouve au chômage à 50 ans, va avoir énormément de mal à retrouver un travail de même niveau. »

Pour la CFE-CGC, la possible instauration d’une dégressivité des allocations ou d’un plafonnement des indemnisations des cadres s’apparente donc à des propositions populistes, à la fois iniques et inefficaces. « C’est un très mauvais signal envoyé par le gouvernement, s’insurge François Hommeril. Parce qu’on a fait des études, qu’on s’est investi dans son travail, il faudrait cotiser toujours plus et recevoir toujours moins ? C’est inacceptable. Je l’ai redit à Muriel Pénicaud. »


  • La CFE-CGC reste mobilisée  

Partenaire social responsable, exigeant, critique et constructif, la CFE-CGC continuera de faire valoir ses positions tout au long de la concertation afin de préserver un système d’assurance chômage assurantiel et contributif.

Mathieu Bahuet

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(05/03/2019 : 20:54)

Entreprises : l’index de l’égalité femmes-hommes au révélateur  Voir?

Les entreprises de plus de 1 000 salariés commencent à publier leur index de l’égalité femmes-hommes, un nouvel outil mis en place en janvier dernier devant permettre de réduire les inégalités salariales sous peine de pénalités financières. Une démarche à laquelle s'associent fortement la CFE-CGC et ses militants.


Conformément à la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » promulguée en septembre 2018, l’index de l’égalité femmes-hommes est entré en vigueur le 1er janvier dernier. Fruit d’une concertation avec les partenaires sociaux, cet outil vise à réduire les inégalités professionnelles en entreprise, notamment en matière d’égalité salariale sachant qu’à poste égal, les salaires des femmes restent aujourd’hui en moyenne inférieurs de 9 % à ceux des hommes.

Depuis le 1er mars, les grandes entreprises (plus de 1 000 salariés) ont commencé à publier leur index de l’égalité femmes-hommes. Cette obligation de publication concernera également les entreprises d’au moins 250 salariés à compter du 1er septembre 2019, puis celles d’au moins 50 salariés à partir du 1er mars 2020.

  • Des pénalités financières en cas de manquements

Chaque année avant le 1er mars, les entreprises devront donc communiquer (y compris auprès de leur comité social et économique, la nouvelle instance unique de représentation du personnel) la note globale de l’index de l’égalité femmes-hommes. Celle-ci est calculée en fonction de plusieurs indicateurs : écarts de rémunération, augmentations individuelles et primes, promotions, augmentations au retour de congés maternité, présence de femmes dans les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise etc. En-deçà d’une note globale de 75 sur 100, les entreprises disposeront de trois ans pour remédier à la situation, sous peine d’une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale.

  • La CFE-CGC et ses militants mobilisés

« Pour la CFE-CGC, la publication de cet index doit entraîner une course vertueuse des entreprises vers la plus haute note possible, explique Éric Freyburger, délégué national confédéralC’est à cette condition que les progrès seront significatifs. La CFE-CGC s’est fortement investie dans la concertation qui a conduit à ce nouvel index dont chacun doit désormais s’emparer. Les entreprises qui ont joué le jeu le reconnaissent : une vraie mixité des équipes, une vraie équité de traitement et de rémunération créent plus d’engagement des collaborateurs, et plus de richesses pour l’entreprise. Nous comptons donc sur l’implication de nos adhérents et militants sur le terrain, dans les entreprises. Ensemble, faisons avancer l’égalité femmes-hommes ! »

Mathieu Bahuet

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Entreprises : l’index de l’égalité femmes-hommes au révélateur  Voir?

Les entreprises de plus de 1 000 salariés commencent à publier leur index de l’égalité femmes-hommes, un nouvel outil mis en place en janvier dernier devant permettre de réduire les inégalités salariales sous peine de pénalités financières. Une démarche à laquelle s'associent fortement la CFE-CGC et ses militants.


Conformément à la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » promulguée en septembre 2018, l’index de l’égalité femmes-hommes est entré en vigueur le 1er janvier dernier. Fruit d’une concertation avec les partenaires sociaux, cet outil vise à réduire les inégalités professionnelles en entreprise, notamment en matière d’égalité salariale sachant qu’à poste égal, les salaires des femmes restent aujourd’hui en moyenne inférieurs de 9 % à ceux des hommes.

Depuis le 1er mars, les grandes entreprises (plus de 1 000 salariés) ont commencé à publier leur index de l’égalité femmes-hommes. Cette obligation de publication concernera également les entreprises d’au moins 250 salariés à compter du 1er septembre 2019, puis celles d’au moins 50 salariés à partir du 1er mars 2020.

  • Des pénalités financières en cas de manquements

Chaque année avant le 1er mars, les entreprises devront donc communiquer (y compris auprès de leur comité social et économique, la nouvelle instance unique de représentation du personnel) la note globale de l’index de l’égalité femmes-hommes. Celle-ci est calculée en fonction de plusieurs indicateurs : écarts de rémunération, augmentations individuelles et primes, promotions, augmentations au retour de congés maternité, présence de femmes dans les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise etc. En-deçà d’une note globale de 75 sur 100, les entreprises disposeront de trois ans pour remédier à la situation, sous peine d’une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale.

  • La CFE-CGC et ses militants mobilisés

« Pour la CFE-CGC, la publication de cet index doit entraîner une course vertueuse des entreprises vers la plus haute note possible, explique Éric Freyburger, délégué national confédéralC’est à cette condition que les progrès seront significatifs. La CFE-CGC s’est fortement investie dans la concertation qui a conduit à ce nouvel index dont chacun doit désormais s’emparer. Les entreprises qui ont joué le jeu le reconnaissent : une vraie mixité des équipes, une vraie équité de traitement et de rémunération créent plus d’engagement des collaborateurs, et plus de richesses pour l’entreprise. Nous comptons donc sur l’implication de nos adhérents et militants sur le terrain, dans les entreprises. Ensemble, faisons avancer l’égalité femmes-hommes ! »

Mathieu Bahuet

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(05/03/2019 : 14:56)

Assurance chômage : la CFE-CGC reçue au ministère du Travail  Voir?

A Bercy, le 27 août 2014, un jeune ministre de l’Économie déclarait, devant son prédécesseur, vouloir « réunir les forces productives et ne pas vouloir créer d’opposition stérile ». Ne pas vouloir créer des oppositions stériles est un souhait que nous ne pouvons que saluer. La CFE-CGC se rend aujourd'hui au ministère du Travail en espérant encore que le message du jeune ministre devenu Président sera passé à son gouvernement…

Quelques rappels peuvent ici s’avérer précieux : contrairement à ce qui est répété en boucle, la dette du régime d’assurance chômage n’est pas abyssale. Le système est à l’équilibre sur sa partie assurantielle puisque le montant des contributions couvre parfaitement les dépenses d’allocations. Les causes du déficit sont ailleurs et nous allons en rappeler la nature à la ministre : financement du service public de l’emploi, frontaliers, contributions non payées par les entreprises, assurance chômage de la fonction publique…

Vouloir stigmatiser une population est une logique populiste, injuste, inefficace et particulièrement inopportune dans le contexte actuel. La CFE-CGC rappellera également que les cadres sont la population sur laquelle repose l’architecture solidaire du régime puisqu’elle apporte plus de 42 % des ressources et n’en consomme que 15 %, le reste (10 milliards d'euros) étant versé dans le pot commun.

Stigmatiser les cadres, c’est instaurer une taxe sur la classe moyenne et, à terme, pénaliser l’économie française, l’emploi et l’ensemble des demandeurs d’emploi.

Contact presse CFE-CGC
Pierre JAN : 06 32 05 69 02 – pierre.jan@cfecgc.fr

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Assurance chômage : la CFE-CGC reçue au ministère du Travail  Voir?

A Bercy, le 27 août 2014, un jeune ministre de l’Économie déclarait, devant son prédécesseur, vouloir « réunir les forces productives et ne pas vouloir créer d’opposition stérile ». Ne pas vouloir créer des oppositions stériles est un souhait que nous ne pouvons que saluer. La CFE-CGC se rend aujourd'hui au ministère du Travail en espérant encore que le message du jeune ministre devenu Président sera passé à son gouvernement…

Quelques rappels peuvent ici s’avérer précieux : contrairement à ce qui est répété en boucle, la dette du régime d’assurance chômage n’est pas abyssale. Le système est à l’équilibre sur sa partie assurantielle puisque le montant des contributions couvre parfaitement les dépenses d’allocations. Les causes du déficit sont ailleurs et nous allons en rappeler la nature à la ministre : financement du service public de l’emploi, frontaliers, contributions non payées par les entreprises, assurance chômage de la fonction publique…

Vouloir stigmatiser une population est une logique populiste, injuste, inefficace et particulièrement inopportune dans le contexte actuel. La CFE-CGC rappellera également que les cadres sont la population sur laquelle repose l’architecture solidaire du régime puisqu’elle apporte plus de 42 % des ressources et n’en consomme que 15 %, le reste (10 milliards d'euros) étant versé dans le pot commun.

Stigmatiser les cadres, c’est instaurer une taxe sur la classe moyenne et, à terme, pénaliser l’économie française, l’emploi et l’ensemble des demandeurs d’emploi.

Contact presse CFE-CGC
Pierre JAN : 06 32 05 69 02 – pierre.jan@cfecgc.fr

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(04/03/2019 : 10:11)

Redéfinir les salariés de l’encadrement et les cadres : une négociation capitale  Voir?

De nouveau sur les rails, la négociation nationale interprofessionnelle sur la définition du personnel d’encadrement, dont la prochaine réunion entre partenaires sociaux se tiendra le 5 mars, devrait être conclue ces prochains mois.


Quelques semaines après la reprise officielle de la négociation sur la définition de l’encadrement, les syndicats de salariés et les organisations patronales ont rendez-vous le 5 mars pour continuer leurs échanges. Deux autres réunions sont d’ores et déjà programmées le 29 mars et le 19 avril. Objectif de cette négociation nationale interprofessionnelle : la mise à jour des critères caractérisant les populations de l’encadrement (cadres, techniciens, ingénieurs, agents de maîtrise…) soit plusieurs millions de salariés. Une redéfinition absolument nécessaire puisque le précédent accord sur l’encadrement remonte à 1983, et que la convention AGIRC (spécifique aux cadres) est devenue caduque au 1er janvier dernier. 

Parasitée puis suspendue pendant de longs mois par les organisations patronales, faute de mandat conforme à leurs engagements, la négociation a enfin redémarré sur de meilleures bases le 24 janvier dernier. Alors que le Medef vient de nommer un nouveau chef de file en la personne de Patrick Cheppe, il s’agit désormais de transformer l’essai et d’avancer efficacement sur un sujet bien connu devant permettre de conclure la négociation d’ici l’été. La prochaine réunion du 5 mars sera ainsi centrée sur l’étude des critères (niveau de qualification, autonomie, responsabilité…) définissant le personnel d’encadrement.

  • « Les salariés de l’encadrement sont la colonne vertébrale des entreprises »

Plus largement, Gérard Mardiné, secrétaire national CFE-CGC, rappelle les enjeux d’une négociation capitale : « Les salariés de l’encadrement sont la colonne vertébrale de toutes les entreprises. Par leur apport en compétences et en animation des collectifs de travail, ils sont le pivot de l’efficacité et de la performance des entreprises. Dans un contexte de désaffection croissante des salariés pour la prise de responsabilités, la reconnaissance des conditions d’exercice de leurs fonctions dans un accord national interprofessionnel est indispensable, tant pour les entreprises que pour les salariés. »

Syndicat catégoriel représentant et défendant les salariés de l’encadrement, la CFE-CGC se veut en première ligne et fera valoir ses propositions. Au-delà de la définition de l’encadrement et du périmètre des catégories de salariés concernés, il s’agit notamment d’actualiser les dispositions applicables en matière de responsabilités particulières de l’encadrement managérial, d’information et de concertation au sein de l’entreprise, de formation et d’évolution professionnelle, de temps de travail, de mobilité géographique, de non-concurrence et de rémunération.

  • La prévoyance également au centre des enjeux

Du fait de la fusion, début 2019, des régimes de retraite complémentaires (Agirc et Arrco), la prévoyance est aussi au cœur des débats. Dans cette négociation, les partenaires sociaux doivent en effet préciser les dispositions permettant de pérenniser le bénéfice de la prévoyance spécifique au périmètre des ayant-droits actuels. Ce afin de couvrir efficacement les risques induits, pour ces salariés, par un départ à la retraite de plus de plus en plus tardif.

Mathieu Bahuet

A lire aussi : 
Définition de l’encadrement : reprise officielle de la négociation
Définition de l’encadrement : une négociation majeure dans l’intérêt des entreprises et des salariés
- Négociation sur l'encadrement : les organisations syndicales de salariés appellent à la reprise effective rapide de la négociation
La négociation sur la définition de l’encadrement toujours suspendue
Vidéo : L'Entretien avec François Hommeril sur la négociation encadrement 
Définition de l’encadrement et statut cadre : la négociation patine
Statut cadre et définition de l’encadrement : la reprise de la négociation repoussée au 13 mars
La négociation sur la définition de l’encadrement est enfin ouverte !
Quelle définition pour les salariés de l'encadrement ? La CFE-CGC mobilisée pour la négociation  

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Redéfinir les salariés de l’encadrement et les cadres : une négociation capitale  Voir?

De nouveau sur les rails, la négociation nationale interprofessionnelle sur la définition du personnel d’encadrement, dont la prochaine réunion entre partenaires sociaux se tiendra le 5 mars, devrait être conclue ces prochains mois.


Quelques semaines après la reprise officielle de la négociation sur la définition de l’encadrement, les syndicats de salariés et les organisations patronales ont rendez-vous le 5 mars pour continuer leurs échanges. Deux autres réunions sont d’ores et déjà programmées le 29 mars et le 19 avril. Objectif de cette négociation nationale interprofessionnelle : la mise à jour des critères caractérisant les populations de l’encadrement (cadres, techniciens, ingénieurs, agents de maîtrise…) soit plusieurs millions de salariés. Une redéfinition absolument nécessaire puisque le précédent accord sur l’encadrement remonte à 1983, et que la convention AGIRC (spécifique aux cadres) est devenue caduque au 1er janvier dernier. 

Parasitée puis suspendue pendant de longs mois par les organisations patronales, faute de mandat conforme à leurs engagements, la négociation a enfin redémarré sur de meilleures bases le 24 janvier dernier. Alors que le Medef vient de nommer un nouveau chef de file en la personne de Patrick Cheppe, il s’agit désormais de transformer l’essai et d’avancer efficacement sur un sujet bien connu devant permettre de conclure la négociation d’ici l’été. La prochaine réunion du 5 mars sera ainsi centrée sur l’étude des critères (niveau de qualification, autonomie, responsabilité…) définissant le personnel d’encadrement.

  • « Les salariés de l’encadrement sont la colonne vertébrale des entreprises »

Plus largement, Gérard Mardiné, secrétaire national CFE-CGC, rappelle les enjeux d’une négociation capitale : « Les salariés de l’encadrement sont la colonne vertébrale de toutes les entreprises. Par leur apport en compétences et en animation des collectifs de travail, ils sont le pivot de l’efficacité et de la performance des entreprises. Dans un contexte de désaffection croissante des salariés pour la prise de responsabilités, la reconnaissance des conditions d’exercice de leurs fonctions dans un accord national interprofessionnel est indispensable, tant pour les entreprises que pour les salariés. »

Syndicat catégoriel représentant et défendant les salariés de l’encadrement, la CFE-CGC se veut en première ligne et fera valoir ses propositions. Au-delà de la définition de l’encadrement et du périmètre des catégories de salariés concernés, il s’agit notamment d’actualiser les dispositions applicables en matière de responsabilités particulières de l’encadrement managérial, d’information et de concertation au sein de l’entreprise, de formation et d’évolution professionnelle, de temps de travail, de mobilité géographique, de non-concurrence et de rémunération.

  • La prévoyance également au centre des enjeux

Du fait de la fusion, début 2019, des régimes de retraite complémentaires (Agirc et Arrco), la prévoyance est aussi au cœur des débats. Dans cette négociation, les partenaires sociaux doivent en effet préciser les dispositions permettant de pérenniser le bénéfice de la prévoyance spécifique au périmètre des ayant-droits actuels. Ce afin de couvrir efficacement les risques induits, pour ces salariés, par un départ à la retraite de plus de plus en plus tardif.

Mathieu Bahuet

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La négociation sur la définition de l’encadrement est enfin ouverte !
Quelle définition pour les salariés de l'encadrement ? La CFE-CGC mobilisée pour la négociation  

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(27/02/2019 : 15:38)

Assurance chômage : après l’échec de la négociation, l’État va reprendre la main  Voir?

Lettre de cadrage gouvernementale impossible à respecter, mandat patronal insuffisant sur les contrats courts : la négociation sur l’assurance chômage entre partenaires sociaux s'est soldée par un échec. Conformément à la loi, le dossier revient désormais au gouvernement. 


Tout ça pour ça... Comme pressenti, l’ultime réunion sur l’assurance chômage organisée le 20 février au siège du Medef s’est soldée par un échec, entérinant la fin de la négociation débutée fin 2018 entre partenaires sociaux dans un cadre particulièrement contraint fixé par le gouvernement. « Quatre mois et dix séances de négociation n’auront donc servi à rien pour sortir du piège tendu par l’exécutif avec une lettre de cadrage impossible à respecter, résume Jean-François Foucard, secrétaire national CFE-CGC. C'est une négociation qui se termine en queue de poisson et dont l’échec est largement imputable au gouvernement, le carcan de la lettre de cadrage ayant rendu impossible la finalité d’un accord. »

  • Les contrats courts ont plombé la négociation

Alors que la lettre de cadrage du gouvernement fixait notamment aux partenaires sociaux l’objectif de réaliser 1 à 1,3 milliards d’euros d’économies par an, la négociation a buté sur la question cruciale des contrats courts. Les ultimes propositions des organisations patronales, faute d’un véritable mandat suffisamment solide et refusant catégoriquement un dispositif de bonus-malus, n’ont pas permis de répondre à la nécessité de réguler les abus liés aux contrats courts (moins d’un mois) qui grèvent l’assurance chômage à hauteur de plusieurs milliards d’euros.

Depuis des semaines, la CFE-CGC en appelait pourtant à une modulation de la cotisation à l’assurance-chômage en fonction de la durée du contrat, seule solution viable pour réguler la surutilisation des contrats courts par les employeurs dans certains secteurs.

  • La CFE-CGC reste mobilisée

Conformément à la loi, le dossier de l’assurance chômage revient désormais au gouvernement. « C’est maintenant au gouvernement d’annoncer des baisses de droit pour les chômeurs et ce n'est pas très tendance actuellement, indique Jean-François Foucard. La CFE-CGC assumera ses responsabilités et répondra présente en cas de concertation organisée par le gouvernement. Elle sera particulièrement vigilante et veillera à ce que la population qu’elle représente ne soit pas une variable d’ajustement pour trouver des ressources supplémentaires en baissant ses droits. Ce sont en effet les cadres et les membres de l’encadrement qui financent l’équilibre du régime d’assurance-chômage. »

  • Haro sur la dégressivité des allocations pour les cadres 
A ce sujet, la CFE-CGC réitère par ailleurs que la piste un temps évoquée par le gouvernement d’une dégressivité des allocations chômage pour les cadres constitue une ligne rouge absolue, rappelant que ce sont bien les cotisations assises sur les salaires des cadres et de l’encadrement qui permettent de verser des allocations à ceux qui n'ont pas de travail. Et donc de préserver un haut niveau de solidarité intercatégorielle.

Mathieu Bahuet

A lire aussi : 
Négociation chômage : tout ça pour ça !
Assurance chômage : la CFE-CGC s’oppose aux propositions patronales ciblant l’encadrement
Dégressivité des allocations chômage : « Attaquer les cadres, c'est scandaleux »
Négociation chômage : la CFE-CGC défendra un système assurantiel 
Des cadres largement contributeurs au régime d’assurance chômage
Nouvelle réforme de l’assurance chômage : quelles sont les pistes envisagées ?

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Tout ça pour ça... Comme pressenti, l’ultime réunion sur l’assurance chômage organisée le 20 février au siège du Medef s’est soldée par un échec, entérinant la fin de la négociation débutée fin 2018 entre partenaires sociaux dans un cadre particulièrement contraint fixé par le gouvernement. « Quatre mois et dix séances de négociation n’auront donc servi à rien pour sortir du piège tendu par l’exécutif avec une lettre de cadrage impossible à respecter, résume Jean-François Foucard, secrétaire national CFE-CGC. C'est une négociation qui se termine en queue de poisson et dont l’échec est largement imputable au gouvernement, le carcan de la lettre de cadrage ayant rendu impossible la finalité d’un accord. »

  • Les contrats courts ont plombé la négociation

Alors que la lettre de cadrage du gouvernement fixait notamment aux partenaires sociaux l’objectif de réaliser 1 à 1,3 milliards d’euros d’économies par an, la négociation a buté sur la question cruciale des contrats courts. Les ultimes propositions des organisations patronales, faute d’un véritable mandat suffisamment solide et refusant catégoriquement un dispositif de bonus-malus, n’ont pas permis de répondre à la nécessité de réguler les abus liés aux contrats courts (moins d’un mois) qui grèvent l’assurance chômage à hauteur de plusieurs milliards d’euros.

Depuis des semaines, la CFE-CGC en appelait pourtant à une modulation de la cotisation à l’assurance-chômage en fonction de la durée du contrat, seule solution viable pour réguler la surutilisation des contrats courts par les employeurs dans certains secteurs.

  • La CFE-CGC reste mobilisée

Conformément à la loi, le dossier de l’assurance chômage revient désormais au gouvernement. « C’est maintenant au gouvernement d’annoncer des baisses de droit pour les chômeurs et ce n'est pas très tendance actuellement, indique Jean-François Foucard. La CFE-CGC assumera ses responsabilités et répondra présente en cas de concertation organisée par le gouvernement. Elle sera particulièrement vigilante et veillera à ce que la population qu’elle représente ne soit pas une variable d’ajustement pour trouver des ressources supplémentaires en baissant ses droits. Ce sont en effet les cadres et les membres de l’encadrement qui financent l’équilibre du régime d’assurance-chômage. »

  • Haro sur la dégressivité des allocations pour les cadres 
A ce sujet, la CFE-CGC réitère par ailleurs que la piste un temps évoquée par le gouvernement d’une dégressivité des allocations chômage pour les cadres constitue une ligne rouge absolue, rappelant que ce sont bien les cotisations assises sur les salaires des cadres et de l’encadrement qui permettent de verser des allocations à ceux qui n'ont pas de travail. Et donc de préserver un haut niveau de solidarité intercatégorielle.

Mathieu Bahuet

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(25/02/2019 : 10:07)

Négociation chômage : tout ça pour ça !  Voir?

Quatre mois et dix réunions de négociation n’auront servi à rien pour sortir du piège tendu par le gouvernement et sa « lettre de cadrage » impossible à respecter. L’échec à trouver un accord sur l’assurance chômage lui est largement imputable.

Quatre mois et dix réunions de négociation n’auront jamais permis au patronat de constituer un mandat suffisamment solide pour avancer sur le terrain de la régulation des contrats courts. C’est, pour le paritarisme, un échec dont chacun devra tirer la leçon.

La CFE-CGC regrette cet échec qui laisse un goût d’inachevé car il aurait pu être évité si les dix réunions avaient été de véritables séances de négociation et de confrontation d’idées ou de projets. En ce sens, la CFE-CGC a porté des propositions, dont la contribution dégressive, déplorant que le carcan de la lettre de cadrage ait rendu impossible son examen.

Conformément à la loi, cet échec permet au gouvernement de prendre la main sur la règlementation de l’assurance chômage.

La CFE-CGC assumera ses responsabilités et répondra présente en cas de concertation organisée par le gouvernement.Elle sera particulièrement vigilante et veillera à ce que la population qu’elle représente ne soit pas une variable d’ajustement pour trouver des ressources supplémentaires en baissant ses droits. Ce sont en effet les cadres et les membres de l’encadrement qui financent l’équilibre du régime d’assurance-chômage, lui permettant d’exister.


A l’heure où la démagogie simpliste est à l’œuvre dans tous les lieux où se désagrège la solidarité de la nation, la CFE-CGC avertit solennellement le gouvernement : le déséquilibre financier de l’assurance chômage est né d’un abus des contrats courts. L’équilibre reviendra par la régulation de la permitence.

Contact presse CFE-CGC – Pierre JAN 06 32 05 69 02 – pierre.jan@cfecgc.fr

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Négociation chômage : tout ça pour ça !  Voir?

Quatre mois et dix réunions de négociation n’auront servi à rien pour sortir du piège tendu par le gouvernement et sa « lettre de cadrage » impossible à respecter. L’échec à trouver un accord sur l’assurance chômage lui est largement imputable.

Quatre mois et dix réunions de négociation n’auront jamais permis au patronat de constituer un mandat suffisamment solide pour avancer sur le terrain de la régulation des contrats courts. C’est, pour le paritarisme, un échec dont chacun devra tirer la leçon.

La CFE-CGC regrette cet échec qui laisse un goût d’inachevé car il aurait pu être évité si les dix réunions avaient été de véritables séances de négociation et de confrontation d’idées ou de projets. En ce sens, la CFE-CGC a porté des propositions, dont la contribution dégressive, déplorant que le carcan de la lettre de cadrage ait rendu impossible son examen.

Conformément à la loi, cet échec permet au gouvernement de prendre la main sur la règlementation de l’assurance chômage.

La CFE-CGC assumera ses responsabilités et répondra présente en cas de concertation organisée par le gouvernement.Elle sera particulièrement vigilante et veillera à ce que la population qu’elle représente ne soit pas une variable d’ajustement pour trouver des ressources supplémentaires en baissant ses droits. Ce sont en effet les cadres et les membres de l’encadrement qui financent l’équilibre du régime d’assurance-chômage, lui permettant d’exister.


A l’heure où la démagogie simpliste est à l’œuvre dans tous les lieux où se désagrège la solidarité de la nation, la CFE-CGC avertit solennellement le gouvernement : le déséquilibre financier de l’assurance chômage est né d’un abus des contrats courts. L’équilibre reviendra par la régulation de la permitence.

Contact presse CFE-CGC – Pierre JAN 06 32 05 69 02 – pierre.jan@cfecgc.fr

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(21/02/2019 : 17:24)

Négociation chômage : Fini de rire !  Voir?

Une fois encore les organisations syndicales sont invitées à une réunion de la « dernière chance » qui s’annonce difficile sur le fond et sur la forme.

Une fois encore, les organisations patronales ont communiqué sur leur avancée définitive sur des alternatives au « bonus-malus », mais n’en disent rien à l’avance. Pour savoir, il faut y aller.

Une fois encore, il faut s’attendre à un enterrement en bonne et due forme de tout dispositif « vertueux » de taxation des contrats courts. C’est devenu un mantra pour le patronat : consommer toujours plus d’argent public, en rendre toujours moins à la collectivité.

Pour la CFE-CGC, ce n’est pas si compliqué de trouver une formule pour réguler les abus des contrats courts. Il suffit de moduler la cotisation à l’assurance-chômage en fonction de la durée du contrat. Cette proposition est sur la table depuis le début des négociations et la partie patronale refuse de l’examiner par pure idéologie et irresponsabilité.

Pour la CFE-CGC, le sujet principal est la responsabilisation des entreprises qui abusent des contrats courts et dont le coût pour l’assurance-chômage est estimé entre 4 et 6 milliards d’euros. Il est insensé et scandaleux de prétendre faire des économies sur le dos des travailleurs privés d’emploi et de refuser de s’attaquer à la principale source d’économie.

La CFE-CGC ira à cette ultime réunion sans trop d’illusion sur la capacité du camp patronal à prendre enfin ses responsabilités. Demeurant, malgré tout, dans un esprit constructif. Défendant des mesures efficaces et utiles aux salariés tout en gardant une égalité de traitement entre les différentes populations.

  

Contact presse CFE-CGC – Pierre JAN 06 32 05 69 02 – pierre.jan@cfecgc.fr

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Négociation chômage : Fini de rire !  Voir?

Une fois encore les organisations syndicales sont invitées à une réunion de la « dernière chance » qui s’annonce difficile sur le fond et sur la forme.

Une fois encore, les organisations patronales ont communiqué sur leur avancée définitive sur des alternatives au « bonus-malus », mais n’en disent rien à l’avance. Pour savoir, il faut y aller.

Une fois encore, il faut s’attendre à un enterrement en bonne et due forme de tout dispositif « vertueux » de taxation des contrats courts. C’est devenu un mantra pour le patronat : consommer toujours plus d’argent public, en rendre toujours moins à la collectivité.

Pour la CFE-CGC, ce n’est pas si compliqué de trouver une formule pour réguler les abus des contrats courts. Il suffit de moduler la cotisation à l’assurance-chômage en fonction de la durée du contrat. Cette proposition est sur la table depuis le début des négociations et la partie patronale refuse de l’examiner par pure idéologie et irresponsabilité.

Pour la CFE-CGC, le sujet principal est la responsabilisation des entreprises qui abusent des contrats courts et dont le coût pour l’assurance-chômage est estimé entre 4 et 6 milliards d’euros. Il est insensé et scandaleux de prétendre faire des économies sur le dos des travailleurs privés d’emploi et de refuser de s’attaquer à la principale source d’économie.

La CFE-CGC ira à cette ultime réunion sans trop d’illusion sur la capacité du camp patronal à prendre enfin ses responsabilités. Demeurant, malgré tout, dans un esprit constructif. Défendant des mesures efficaces et utiles aux salariés tout en gardant une égalité de traitement entre les différentes populations.

  

Contact presse CFE-CGC – Pierre JAN 06 32 05 69 02 – pierre.jan@cfecgc.fr

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(20/02/2019 : 09:05)

Quel avenir pour le travail ? Un rapport de l’OIT esquisse quelques pistes  Voir?

Formation tout au long de la vie, protection sociale universelle garantie, dialogue social… Dans le cadre de son centenaire célébré cette année, l’Organisation internationale du travail formule des propositions.


En cette année commémorant son centenaire, l’Organisation internationale du travail (OIT) a publié un rapport « Travailler pour un avenir meilleur ». Rédigé par un groupe d’experts, il s’inscrit dans le cadre des travaux et initiatives programmées tout au long de l’année par l’agence onusienne. Alors que des forces profondes modifient le monde du travail, il s’agit de limiter les effets négatifs de cette transformation. Cela passe par une refondation du pacte social au niveau mondial et par l’engagement de tous les acteurs - États, employeurs et organisations syndicales - à prendre leurs responsabilités au travers d’une seule méthode : le dialogue social.

  • Investir dans le potentiel humain, promouvoir un travail décent et durable

Proposant dix actions concrètes, le rapport de l’OIT aborde trois thèmes : la nécessité d’accroître l’investissement dans le potentiel humain, les institutions du travail et le travail décent et durable. Le rapport met l’accent sur le besoin de dépasser la simple notion de capital humain pour viser, plus largement, le progrès du niveau de vie. Les auteurs préconisent un droit universel à l’apprentissage tout au long de la vie pour acquérir, actualiser et perfectionner ses compétences. Il s’agit aussi d’investir davantage pour accompagner les individus durant les phases de transitions professionnelles ; de mettre en œuvre un programme de transformation assorti d’objectifs mesurables en matière d’égalité des genres ; et d’assurer une protection sociale universelle de la naissance à la vieillesse.

Concernant les institutions du travail, l’OIT prône un renforcement des réglementations et des contrats de travail, des conventions collectives et des systèmes d’inspection du travail. Le rapport propose d’établir une garantie universelle pour les travailleurs ; d’assurer la représentation collective des travailleurs et des employeurs dans le cadre du dialogue social en tant que bien public ; de mettre la technologie au service du travail décent.

L’OIT, conformément au Programme de développement durable à l’horizon 2030 des Nations unies, préconise également la promotion des investissements dans des domaines clés (ex : l’économie rurale qui offre de nombreux emplois dans le monde). Autres propositions : la refonte des structures au profit de stratégies d’investissement à plus long terme des entreprises, et de nouveaux indicateurs de développement humain et de bien-être.

  • Une participation active de la CFE-CGC

La France a pris part à ces travaux de l’OIT, notamment Alain Supiot, professeur au Collège de France. La CFE-CGC a largement nourri les réflexions avec des propositions rédigées par Catherine Houlmann (déléguée nationale) et intégrées dans un document tripartite (« Initiative OIT pour le centenaire ») remis à Guy Ryder, directeur général de l’OIT.

La CFE-CGC fait également partie de la « Task Force » du G7, présidée par la France depuis le 1er janvier dernier. Cette task force travaille sur des propositions qui nourriront à la fois les évènements du centenaire de l’OIT centenaire ainsi que les travaux de fond du G7 et du G20.

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Quel avenir pour le travail ? Un rapport de l’OIT esquisse quelques pistes  Voir?

Formation tout au long de la vie, protection sociale universelle garantie, dialogue social… Dans le cadre de son centenaire célébré cette année, l’Organisation internationale du travail formule des propositions.


En cette année commémorant son centenaire, l’Organisation internationale du travail (OIT) a publié un rapport « Travailler pour un avenir meilleur ». Rédigé par un groupe d’experts, il s’inscrit dans le cadre des travaux et initiatives programmées tout au long de l’année par l’agence onusienne. Alors que des forces profondes modifient le monde du travail, il s’agit de limiter les effets négatifs de cette transformation. Cela passe par une refondation du pacte social au niveau mondial et par l’engagement de tous les acteurs - États, employeurs et organisations syndicales - à prendre leurs responsabilités au travers d’une seule méthode : le dialogue social.

  • Investir dans le potentiel humain, promouvoir un travail décent et durable

Proposant dix actions concrètes, le rapport de l’OIT aborde trois thèmes : la nécessité d’accroître l’investissement dans le potentiel humain, les institutions du travail et le travail décent et durable. Le rapport met l’accent sur le besoin de dépasser la simple notion de capital humain pour viser, plus largement, le progrès du niveau de vie. Les auteurs préconisent un droit universel à l’apprentissage tout au long de la vie pour acquérir, actualiser et perfectionner ses compétences. Il s’agit aussi d’investir davantage pour accompagner les individus durant les phases de transitions professionnelles ; de mettre en œuvre un programme de transformation assorti d’objectifs mesurables en matière d’égalité des genres ; et d’assurer une protection sociale universelle de la naissance à la vieillesse.

Concernant les institutions du travail, l’OIT prône un renforcement des réglementations et des contrats de travail, des conventions collectives et des systèmes d’inspection du travail. Le rapport propose d’établir une garantie universelle pour les travailleurs ; d’assurer la représentation collective des travailleurs et des employeurs dans le cadre du dialogue social en tant que bien public ; de mettre la technologie au service du travail décent.

L’OIT, conformément au Programme de développement durable à l’horizon 2030 des Nations unies, préconise également la promotion des investissements dans des domaines clés (ex : l’économie rurale qui offre de nombreux emplois dans le monde). Autres propositions : la refonte des structures au profit de stratégies d’investissement à plus long terme des entreprises, et de nouveaux indicateurs de développement humain et de bien-être.

  • Une participation active de la CFE-CGC

La France a pris part à ces travaux de l’OIT, notamment Alain Supiot, professeur au Collège de France. La CFE-CGC a largement nourri les réflexions avec des propositions rédigées par Catherine Houlmann (déléguée nationale) et intégrées dans un document tripartite (« Initiative OIT pour le centenaire ») remis à Guy Ryder, directeur général de l’OIT.

La CFE-CGC fait également partie de la « Task Force » du G7, présidée par la France depuis le 1er janvier dernier. Cette task force travaille sur des propositions qui nourriront à la fois les évènements du centenaire de l’OIT centenaire ainsi que les travaux de fond du G7 et du G20.

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(12/03/2019 : 08:58)

Dialogue social : chez Shell, un solide accord CSE  Voir?

Signé par les partenaires sociaux dont la CFE-CGC, l’accord de mise en place du comité social et économique au sein de la compagnie pétrolière présente de solides garanties.


Dans la branche Pétrole, les accords CSE - la nouvelle instance de représentation du personnel à mettre en place d’ici la fin de l’année dans les entreprises - se succèdent. Décryptage de celui signé chez Shell au printemps 2018 avec Patrick Dubus (président de la Fédération CFE-CGC Enermine) et Christophe Deneuve, délégué syndical CFE-CGC chez ExxonMobil. En tant que négociateur pour la fédération, ce dernier a accompagné Marielle Pollet (déléguée syndicale CFE-CGC Shell) dans la mise au point de l’accord.

  • Les points clés de l’accord

 FORCES EN PRÉSENCE
500 salariés sont concernés, répartis entre le siège social de Colombes (Hauts-de-Seine), le laboratoire de recherches à Illkirch (Bas-Rhin) et l’usine de lubrifiants de Nanterre (Hauts-de-Seine). La CFE-CGC et la CGT sont les deux syndicats représentatifs.

Patrick Dubus : « Chez Shell, nous venons de passer de 60 à 78 % de représentativité globale. Chez ExxonMobil, la CFE-CGC pèse 36 % sur les 4 syndicats représentatifs. »

 DURÉE
6 réunions ont été nécessaires entre début janvier et fin mars 2018.

Christophe Deneuve : « L’accord était le premier de la branche Pétrole. Il a été suivi par celui d’ExxonMobil en juin. Nous démarrions de rien et avons été beaucoup aidés par la juriste de la fédération et le Centre de formation syndicale (CFS) confédéral. »

 RÉUNIONS DU CSE
Elles se tiendront une fois par mois.

Christophe Deneuve : « Nous avons obtenu que le temps des réunions préparatoires ne soit pas décompté du crédit d’heures mais imputé sur le temps de travail. »

 SUPPLÉANTS
Ils peuvent assister à toutes les réunions aux côtés des titulaires et bénéficient d’un crédit mensuel de 10 heures.

Christophe Deneuve : « Cela permettra de les former, de s’assurer qu’ils gardent le fil et de préparer la relève ».

 CRÉDITS D’HEURES
Les titulaires auront 8h de plus que le légal. Le secrétaire et le trésorier du CSE auront 10h de plus.

Christophe Deneuve : « La négociation a été facilité par le fait que la direction voulait un seul CSE alors que nous avions deux CE auparavant. En moyens, nous ne perdons pas grand-chose. »

 COMMISSION SANTÉ, SÉCURITÉ ET CONDITIONS DE TRAVAIL (CSSCT)
Les membres ont 10h de délégation par mois en plus du crédit d’heures attribué au titre du mandat CSE. Idem pour le secrétaire de la commission.

Patrick Dubus : « On a obtenu qu’il y ait un représentant syndical à la commission : cela permet de nommer un spécialiste non élu qui apporte sa connaissance des sujets. »

 REPRÉSENTANTS DE PROXIMITÉ (RP)
Ils sont au nombre de 6.

Christophe Deneuve : « En plus de ce que prévoit la loi, les RP ont un crédit d’heures de délégation individuel de 10h par mois et ont droit à une formation de 3 jours maximum par mandature. »
 

  • Une forte dynamique électorale dans la branche Pétrole

La CFE-CGC progresse partout dans cette branche de 33 000 salariés. Alors que les trois-quarts des effectifs ont déjà voté, le syndicat de l’encadrement pèse désormais 36 % chez ExxonMobil, 26 % chez Total et 78 % chez Shell.

« Ce sont de bons scores, analyse Patrick Dubus, car nous sommes dans un monde industriel ou le tiers des effectifs travaille en horaires postés. Cela veut dire que nous trouvons de l’écho chez les non-cadres : 1 500 agents de maîtrise ont ainsi voté pour la CFE-CGC ainsi que 3 700 cadres sur les 20 000 votants de la branche. Nous pesons 16 % au niveau des agents de maîtrise et 43 % chez les cadres. »

A lire ausssi : 
Dialogue social : la difficile mise en place des CSE en entreprise  
"Dans l'accord CSE signé chez Axa, nous avons su obtenir des contreparties"
"Transformer la contrainte du CSE en opportunité"
Dialogue social : le comité social et économique (CSE) à marche forcée
L'accord CSE signé chez Norauto expliqué en vidéo par Alain Montpeurt (CFE-CGC) 
Le dossier CSE à lire dans Le Magazine CFE-CGC n°3 (décembre 2018)   

Lire la suite Lire la suite

Dialogue social : chez Shell, un solide accord CSE  Voir?

Signé par les partenaires sociaux dont la CFE-CGC, l’accord de mise en place du comité social et économique au sein de la compagnie pétrolière présente de solides garanties.


Dans la branche Pétrole, les accords CSE - la nouvelle instance de représentation du personnel à mettre en place d’ici la fin de l’année dans les entreprises - se succèdent. Décryptage de celui signé chez Shell au printemps 2018 avec Patrick Dubus (président de la Fédération CFE-CGC Enermine) et Christophe Deneuve, délégué syndical CFE-CGC chez ExxonMobil. En tant que négociateur pour la fédération, ce dernier a accompagné Marielle Pollet (déléguée syndicale CFE-CGC Shell) dans la mise au point de l’accord.

  • Les points clés de l’accord

 FORCES EN PRÉSENCE
500 salariés sont concernés, répartis entre le siège social de Colombes (Hauts-de-Seine), le laboratoire de recherches à Illkirch (Bas-Rhin) et l’usine de lubrifiants de Nanterre (Hauts-de-Seine). La CFE-CGC et la CGT sont les deux syndicats représentatifs.

Patrick Dubus : « Chez Shell, nous venons de passer de 60 à 78 % de représentativité globale. Chez ExxonMobil, la CFE-CGC pèse 36 % sur les 4 syndicats représentatifs. »

 DURÉE
6 réunions ont été nécessaires entre début janvier et fin mars 2018.

Christophe Deneuve : « L’accord était le premier de la branche Pétrole. Il a été suivi par celui d’ExxonMobil en juin. Nous démarrions de rien et avons été beaucoup aidés par la juriste de la fédération et le Centre de formation syndicale (CFS) confédéral. »

 RÉUNIONS DU CSE
Elles se tiendront une fois par mois.

Christophe Deneuve : « Nous avons obtenu que le temps des réunions préparatoires ne soit pas décompté du crédit d’heures mais imputé sur le temps de travail. »

 SUPPLÉANTS
Ils peuvent assister à toutes les réunions aux côtés des titulaires et bénéficient d’un crédit mensuel de 10 heures.

Christophe Deneuve : « Cela permettra de les former, de s’assurer qu’ils gardent le fil et de préparer la relève ».

 CRÉDITS D’HEURES
Les titulaires auront 8h de plus que le légal. Le secrétaire et le trésorier du CSE auront 10h de plus.

Christophe Deneuve : « La négociation a été facilité par le fait que la direction voulait un seul CSE alors que nous avions deux CE auparavant. En moyens, nous ne perdons pas grand-chose. »

 COMMISSION SANTÉ, SÉCURITÉ ET CONDITIONS DE TRAVAIL (CSSCT)
Les membres ont 10h de délégation par mois en plus du crédit d’heures attribué au titre du mandat CSE. Idem pour le secrétaire de la commission.

Patrick Dubus : « On a obtenu qu’il y ait un représentant syndical à la commission : cela permet de nommer un spécialiste non élu qui apporte sa connaissance des sujets. »

 REPRÉSENTANTS DE PROXIMITÉ (RP)
Ils sont au nombre de 6.

Christophe Deneuve : « En plus de ce que prévoit la loi, les RP ont un crédit d’heures de délégation individuel de 10h par mois et ont droit à une formation de 3 jours maximum par mandature. »
 

  • Une forte dynamique électorale dans la branche Pétrole

La CFE-CGC progresse partout dans cette branche de 33 000 salariés. Alors que les trois-quarts des effectifs ont déjà voté, le syndicat de l’encadrement pèse désormais 36 % chez ExxonMobil, 26 % chez Total et 78 % chez Shell.

« Ce sont de bons scores, analyse Patrick Dubus, car nous sommes dans un monde industriel ou le tiers des effectifs travaille en horaires postés. Cela veut dire que nous trouvons de l’écho chez les non-cadres : 1 500 agents de maîtrise ont ainsi voté pour la CFE-CGC ainsi que 3 700 cadres sur les 20 000 votants de la branche. Nous pesons 16 % au niveau des agents de maîtrise et 43 % chez les cadres. »

A lire ausssi : 
Dialogue social : la difficile mise en place des CSE en entreprise  
"Dans l'accord CSE signé chez Axa, nous avons su obtenir des contreparties"
"Transformer la contrainte du CSE en opportunité"
Dialogue social : le comité social et économique (CSE) à marche forcée
L'accord CSE signé chez Norauto expliqué en vidéo par Alain Montpeurt (CFE-CGC) 
Le dossier CSE à lire dans Le Magazine CFE-CGC n°3 (décembre 2018)   

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(18/02/2019 : 11:36)

Résiliation à tout moment des contrats de complémentaire santé : le retour !  Voir?

Après avoir vainement tenté d’introduire un amendement au projet de Loi Pacte tendant à voir aligner les règles de résiliation des contrats de protection sociale sur ceux de l’assurance auto et l’habitation, c’est maintenant sous forme d’une proposition de loi que cette question revient dans l’actualité.


Le premier texte a été retiré par crainte d’être censuré par le Conseil constitutionnel comme constituant un cavalier social.

La nouvelle mouture, déposée au parlement le 6 février, persiste à ouvrir aux particuliers, pour les contrats individuels, et aux entreprises, pour les contrats collectifs, la possibilité de résilier sans frais et à tout moment, après la première année de souscription, les contrats de complémentaire santé (aujourd’hui cela n’est possible qu’à la date anniversaire du contrat).


Devant les vives réactions qu’a suscité, il y a quelques semaines, le projet d’amendement, cette proposition de loi ne concerne plus la prévoyance, elle ne confirme pas moins la volonté d’instaurer dans le domaine de la santé des règles analogues à celles qui s’appliquent en matière de produit de consommation.


Dans une démarche conjointe, l’ensemble des organisations syndicales avait alerté la Ministre sur les conséquences d’un tel dispositif proposé sans consultation préalable ni étude d’impact (augmentation des frais de gestion, augmentation des cotisations, baisse des garanties, réduction des actions de prévention, sélection des risques et des assurés, difficultés en termes de portabilité des droits)


Aucune réponse n’a été apportée au courrier du 23 janvier 2019 par lequel les organisations syndicales ont saisi de façon unanime la ministre de la Santé madame Agnès Buzyn.


Nous allons à nouveau solliciter une entrevue pour exposer les raisons qui nous font craindre le pire pour les salariés en raison de la démutualisation des risques directement liés à la solidarité qu’entrainerait cette réforme si elle devait être mise en œuvre.

 

Pierre Jan - Relations Presse et institutionnelles

 

Tél. : 01 55 30 12 92 et 06 32 05 69 02

pierre.jan@cfecgc.fr

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Résiliation à tout moment des contrats de complémentaire santé : le retour !  Voir?

Après avoir vainement tenté d’introduire un amendement au projet de Loi Pacte tendant à voir aligner les règles de résiliation des contrats de protection sociale sur ceux de l’assurance auto et l’habitation, c’est maintenant sous forme d’une proposition de loi que cette question revient dans l’actualité.


Le premier texte a été retiré par crainte d’être censuré par le Conseil constitutionnel comme constituant un cavalier social.

La nouvelle mouture, déposée au parlement le 6 février, persiste à ouvrir aux particuliers, pour les contrats individuels, et aux entreprises, pour les contrats collectifs, la possibilité de résilier sans frais et à tout moment, après la première année de souscription, les contrats de complémentaire santé (aujourd’hui cela n’est possible qu’à la date anniversaire du contrat).


Devant les vives réactions qu’a suscité, il y a quelques semaines, le projet d’amendement, cette proposition de loi ne concerne plus la prévoyance, elle ne confirme pas moins la volonté d’instaurer dans le domaine de la santé des règles analogues à celles qui s’appliquent en matière de produit de consommation.


Dans une démarche conjointe, l’ensemble des organisations syndicales avait alerté la Ministre sur les conséquences d’un tel dispositif proposé sans consultation préalable ni étude d’impact (augmentation des frais de gestion, augmentation des cotisations, baisse des garanties, réduction des actions de prévention, sélection des risques et des assurés, difficultés en termes de portabilité des droits)


Aucune réponse n’a été apportée au courrier du 23 janvier 2019 par lequel les organisations syndicales ont saisi de façon unanime la ministre de la Santé madame Agnès Buzyn.


Nous allons à nouveau solliciter une entrevue pour exposer les raisons qui nous font craindre le pire pour les salariés en raison de la démutualisation des risques directement liés à la solidarité qu’entrainerait cette réforme si elle devait être mise en œuvre.

 

Pierre Jan - Relations Presse et institutionnelles

 

Tél. : 01 55 30 12 92 et 06 32 05 69 02

pierre.jan@cfecgc.fr

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(12/02/2019 : 16:33)

Communiqué intersyndical sur la réforme de la santé au travail  Voir?

Paris, le 6 février 2019 - Communiqué intersyndical (CFE-CGC, CFDT, CGT, FO et CFTC). 

 

 

L’ensemble des organisations représentatives des travailleurs est convaincu qu’il faut revoir en profondeur notre système de prévention des risques professionnels.

Les entreprises doivent être incitées à s’appuyer sur les acteurs de la santé au travail, afin de mettre en place une stratégie de prévention primaire des risques professionnels et d’assurer une traçabilité de l’état de santé des travailleurs, leur permettant de respecter leurs obligations légales en la matière.

En tant que représentants des travailleurs, nous nous sommes investis dans un débat constructif et sans posture pour construire le troisième Plan Santé Travail (PST3) qui a la volonté d’opérer un renversement des cultures de santé et de sécurité au travail. Ce plan, salué par l’ensemble des acteurs de la prévention des risques, ne doit pas rester un recueil de mesures purement incantatoires, et doit trouver des applications concrètes dans les entreprises. La prévention primaire des risques professionnels de santé doit devenir la priorité du monde du travail.

Le respect envers les représentants des salariés et ce qu’ils portent est indispensable. Nous voulons un système de santé au travail qui réponde avant tout aux besoins des travailleuses et des travailleurs. La santé au travail doit devenir une véritable priorité dans les entreprises et ne peut être abordée uniquement comme un coût. Tout investissement dans le domaine de la prévention représente un coût largement moindre que la réparation.

C’est pour cela que la réforme du système de santé au travail annoncée par le Premier ministre, en septembre dernier, ne peut se faire sans un débat de fond qui implique tous les acteurs du travail, que ce soit sur les objectifs de santé au travail mais aussi sur la gouvernance du système.

Les partenaires sociaux ont construit le PST3 pour qu’il soit mis en œuvre, il doit en être de même pour le système de santé au travail.

En tant qu’organisations syndicales, nous ne pouvons pas nous contenter, sur un sujet aussi essentiel, de concertations menées au pas de charge sur la base d’une réforme construite de façon unilatérale par le Ministère du Travail. Ce serait prendre le risque de mettre en place un système éloigné de la réalité et des besoins des travailleuses et des travailleurs, et sans considération pour les acteurs de la prévention.

Nous avons collectivement les solutions pour un système qui soit en capacité de remplir toutes ses missions. Il est urgent de les soumettre au débat, par une concertation loyale et constructive.

Par ailleurs, l’ouverture d’une négociation sur la qualité du travail doit être l’occasion de discussions réelles sur les enjeux du travail : son organisation, son sens et sa finalité. Les difficultés rencontrées par les travailleurs dans leur travail ne seront pas éliminées par de simples « chartes d’intentions » mais par une véritable prise de conscience de l’impact des modes d’organisation du travail sur la santé et la sécurité des travailleurs.

Contact presse CFE-CGC :
Pierre Jan - 06 32 05 69 02 – pierre.jan@cfecgc.fr
 

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Communiqué intersyndical sur la réforme de la santé au travail  Voir?

Paris, le 6 février 2019 - Communiqué intersyndical (CFE-CGC, CFDT, CGT, FO et CFTC). 

 

 

L’ensemble des organisations représentatives des travailleurs est convaincu qu’il faut revoir en profondeur notre système de prévention des risques professionnels.

Les entreprises doivent être incitées à s’appuyer sur les acteurs de la santé au travail, afin de mettre en place une stratégie de prévention primaire des risques professionnels et d’assurer une traçabilité de l’état de santé des travailleurs, leur permettant de respecter leurs obligations légales en la matière.

En tant que représentants des travailleurs, nous nous sommes investis dans un débat constructif et sans posture pour construire le troisième Plan Santé Travail (PST3) qui a la volonté d’opérer un renversement des cultures de santé et de sécurité au travail. Ce plan, salué par l’ensemble des acteurs de la prévention des risques, ne doit pas rester un recueil de mesures purement incantatoires, et doit trouver des applications concrètes dans les entreprises. La prévention primaire des risques professionnels de santé doit devenir la priorité du monde du travail.

Le respect envers les représentants des salariés et ce qu’ils portent est indispensable. Nous voulons un système de santé au travail qui réponde avant tout aux besoins des travailleuses et des travailleurs. La santé au travail doit devenir une véritable priorité dans les entreprises et ne peut être abordée uniquement comme un coût. Tout investissement dans le domaine de la prévention représente un coût largement moindre que la réparation.

C’est pour cela que la réforme du système de santé au travail annoncée par le Premier ministre, en septembre dernier, ne peut se faire sans un débat de fond qui implique tous les acteurs du travail, que ce soit sur les objectifs de santé au travail mais aussi sur la gouvernance du système.

Les partenaires sociaux ont construit le PST3 pour qu’il soit mis en œuvre, il doit en être de même pour le système de santé au travail.

En tant qu’organisations syndicales, nous ne pouvons pas nous contenter, sur un sujet aussi essentiel, de concertations menées au pas de charge sur la base d’une réforme construite de façon unilatérale par le Ministère du Travail. Ce serait prendre le risque de mettre en place un système éloigné de la réalité et des besoins des travailleuses et des travailleurs, et sans considération pour les acteurs de la prévention.

Nous avons collectivement les solutions pour un système qui soit en capacité de remplir toutes ses missions. Il est urgent de les soumettre au débat, par une concertation loyale et constructive.

Par ailleurs, l’ouverture d’une négociation sur la qualité du travail doit être l’occasion de discussions réelles sur les enjeux du travail : son organisation, son sens et sa finalité. Les difficultés rencontrées par les travailleurs dans leur travail ne seront pas éliminées par de simples « chartes d’intentions » mais par une véritable prise de conscience de l’impact des modes d’organisation du travail sur la santé et la sécurité des travailleurs.

Contact presse CFE-CGC :
Pierre Jan - 06 32 05 69 02 – pierre.jan@cfecgc.fr
 

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(07/02/2019 : 11:17)

Un nouveau modèle économique pour l’apprentissage  Voir?

Financement, mécanisme de coût-contrat… La loi Avenir professionnel promulguée en septembre 2018 bouleverse l’apprentissage et le fonctionnement des centres de formation d'apprentis (CFA).


Votée en septembre 2018, la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel impacte fortement l’apprentissage. En fusionnant - en apparence - la taxe d’apprentissage et la contribution formation, en rapprochant les conditions d’ouvertures des centres de formation d'apprentis (CFA) sur celles des organismes de formation, en alignant les conditions de travail des apprentis sur celles des salariés, en coconstruisant les certifications et titres entre les branches et l’Éducation nationale, l’apprentissage entre un peu plus dans le domaine de la formation continue.

Parmi les principales modifications figure le financement de l’apprentissage. Auparavant, les CFA étaient financés par une multitude d’acteurs. Ils le sont dorénavant via France Compétences, une institution publique créée le 1er janvier 2019, chargée du financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage. La philosophie change également, passant d’une logique de subvention d’établissement à une logique de financement au contrat. Les CFA sont donc fortement encouragés à accroître leur nombre d’élèves afin de maximiser les financements dont ils pourraient bénéficier.

  • Le calcul des coûts de contrats

Le chantier le plus urgent est le calcul du niveau de prise en charge des contrats d’apprentissage, qui déterminera l’enveloppe destinée aux CFA pour le paiement de la formation. Les branches professionnelles, via leur Commission paritaire nationale de l’emploi (CPNE), devaient déterminer, avant le 1er février, ce niveau pour tous les diplômes ou titres relevant de son champ. Ces coûts doivent prendre en charge toute la formation, l’accompagnement et la démarche qualité.

La Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) a mis à disposition des branches un kit pour proposer des coûts de contrats et harmoniser les coûts sur le territoire. Une formation peut connaître des écarts de 1 à 10 pour un même diplôme : si ces différences peuvent s’expliquer (localisation, établissements ou formations très spécialisés, niveau d’accompagnement…), le ministère veut progressivement tendre vers un prix unique pour une formation.

  • Les centres de formation d'apprentis (CFA) à la loupe

Au-delà de cet objectif, quel est le panorama actuel des CFA ? Le « CFA-type » propose 15 formations comptant chacune 13 élèves (chiffres médians). Il existe en France environ 2 800 diplômes préparés via l’apprentissage dans 971 établissements et 181 branches. Environ 80 % de ces diplômes concernent les niveaux supérieurs au baccalauréat. A noter : la majorité des diplômes préparés le sont dans un seul organisme. Ainsi, des universités et écoles préparent leur propre formation spécialisée et diversifient leur mode d’apprentissage.

Pour autant, les deux-tiers des apprentis préparent des diplômes de niveau baccalauréat ou inférieur. Parmi les 418 000 apprentis, près de 40 % préparent un CAP ou un BEP, et 20 % sont au niveau du Bac. 60 % des apprentis se concentrent donc sur 20 % des diplômes disponibles. Manifestement, la transformation n’est pas terminée : d’un côté l’offre est pléthorique pour une minorité des étudiants et, de l’autre, très restreinte pour une majorité. Dès lors, l’équilibre des comptes et l’attractivité des CFA détermineront l’offre de demain.

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Un nouveau modèle économique pour l’apprentissage  Voir?

Financement, mécanisme de coût-contrat… La loi Avenir professionnel promulguée en septembre 2018 bouleverse l’apprentissage et le fonctionnement des centres de formation d'apprentis (CFA).


Votée en septembre 2018, la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel impacte fortement l’apprentissage. En fusionnant - en apparence - la taxe d’apprentissage et la contribution formation, en rapprochant les conditions d’ouvertures des centres de formation d'apprentis (CFA) sur celles des organismes de formation, en alignant les conditions de travail des apprentis sur celles des salariés, en coconstruisant les certifications et titres entre les branches et l’Éducation nationale, l’apprentissage entre un peu plus dans le domaine de la formation continue.

Parmi les principales modifications figure le financement de l’apprentissage. Auparavant, les CFA étaient financés par une multitude d’acteurs. Ils le sont dorénavant via France Compétences, une institution publique créée le 1er janvier 2019, chargée du financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage. La philosophie change également, passant d’une logique de subvention d’établissement à une logique de financement au contrat. Les CFA sont donc fortement encouragés à accroître leur nombre d’élèves afin de maximiser les financements dont ils pourraient bénéficier.

  • Le calcul des coûts de contrats

Le chantier le plus urgent est le calcul du niveau de prise en charge des contrats d’apprentissage, qui déterminera l’enveloppe destinée aux CFA pour le paiement de la formation. Les branches professionnelles, via leur Commission paritaire nationale de l’emploi (CPNE), devaient déterminer, avant le 1er février, ce niveau pour tous les diplômes ou titres relevant de son champ. Ces coûts doivent prendre en charge toute la formation, l’accompagnement et la démarche qualité.

La Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) a mis à disposition des branches un kit pour proposer des coûts de contrats et harmoniser les coûts sur le territoire. Une formation peut connaître des écarts de 1 à 10 pour un même diplôme : si ces différences peuvent s’expliquer (localisation, établissements ou formations très spécialisés, niveau d’accompagnement…), le ministère veut progressivement tendre vers un prix unique pour une formation.

  • Les centres de formation d'apprentis (CFA) à la loupe

Au-delà de cet objectif, quel est le panorama actuel des CFA ? Le « CFA-type » propose 15 formations comptant chacune 13 élèves (chiffres médians). Il existe en France environ 2 800 diplômes préparés via l’apprentissage dans 971 établissements et 181 branches. Environ 80 % de ces diplômes concernent les niveaux supérieurs au baccalauréat. A noter : la majorité des diplômes préparés le sont dans un seul organisme. Ainsi, des universités et écoles préparent leur propre formation spécialisée et diversifient leur mode d’apprentissage.

Pour autant, les deux-tiers des apprentis préparent des diplômes de niveau baccalauréat ou inférieur. Parmi les 418 000 apprentis, près de 40 % préparent un CAP ou un BEP, et 20 % sont au niveau du Bac. 60 % des apprentis se concentrent donc sur 20 % des diplômes disponibles. Manifestement, la transformation n’est pas terminée : d’un côté l’offre est pléthorique pour une minorité des étudiants et, de l’autre, très restreinte pour une majorité. Dès lors, l’équilibre des comptes et l’attractivité des CFA détermineront l’offre de demain.

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(13/02/2019 : 09:53)

"La loi Macron n’a pas amélioré le fonctionnement des conseils de prud’hommes, loin de là"  Voir?

Manque de moyens, complexité des affaires, nouveau barème d’indemnités (ordonnances Macron) : les Prud’hommes sont en pleine évolution. Interview croisée avec Gérard Behar (conseiller prud’homal et expert CFE-CGC) et Marc-Antoine Marcantoni, conseiller prud’homal et responsable pédagogique de la formation des conseillers prudhommaux CFE-CGC. 


Où en sont les réformes des conseils de prud’hommes (CPH) ?

Gérard Behar : Les réformes successives poursuivaient trois buts : faire des économies financières, réduire le temps de rendu des décisions et relancer l’emploi. On remarque qu’elles n’étaient pas dans la recherche d’un jugement de qualité, qu’elles se sont faites au détriment de l’aspect l’humain et que la relance de l'emploi n’est pas constatée.
La fusion des tribunaux d’instance et de grande instance au sein du tribunal judiciaire devait rassembler également les conseils de prud’hommes. Ce projet a été abandonné mais nous constatons que le corps des greffiers et des adjoints administratifs dédiés aux prud’hommes est en sous-effectif, et qu’aucun moyen d’y remédier n’est actuellement proposé.

Marc-Antoine Marcantoni : Je suis conseiller prud’homal à Nanterre (92). Le conseil de prud’hommes est obligé de fermer le greffe quatre jours sur cinq, faute de personnel. Les dépôts de requêtes se font donc soit uniquement le mardi soit de manière dématérialisée.

  • « S’il n’est pas prévu de fermer des conseils, certains ont réduit leur nombre d’audiences »

Il y a aujourd’hui 210 conseils de prud’hommes en France. Certains vont-ils fermer ?

G.B. : Il n’est pas prévu de fermer des conseils, mais certains ont réduit leur nombre d’audiences. D’une manière générale, la première loi de 2015 a visé à complexifier les demandes par l’apparition d’une requête motivée. Il a été créé un cerfa (formulaire administratif réglementé) de saisine du bureau de conciliation et d’orientation avec la présence obligatoire d’un exposé sommaire et des pièces dans le respect du contradictoire. Cela a eu pour effet un frein des saisines, en particulier pour les salariés qui se présentent seuls devant le juge.

M.-A. M. : J’ajoute que la seconde loi Macron issue des ordonnances n’a pas amélioré le fonctionnement des CPH, loin de là. Elle instauré des dispositions qui ne font que complexifier et ajouter des délais supplémentaires pour les justiciables. La diminution du nombre des saisines, but non annoncé, est bien réelle. Était-ce une volonté cachée ?

Quelle est l’ampleur de cette baisse des saisines et peut-elle s’expliquer par d’autres raisons ?

G.B. : Il y a eu près de 120 000 saisines de prud’hommes l’année dernière en France contre 127 000 en 2017, 150 000 en 2016 et près de 190 000 si l’on remonte à 2014. Si le nombre des saisines a donc considérablement diminué, les affaires présentées sont devenues plus complexes à traiter. Par ailleurs, les ruptures conventionnelles ne cessent d'augmenter et très peu sont contestées devant le juge du travail. 

M.-A. M. : La libre circulation des travailleurs en Europe constitue l’exemple d’une nouvelle difficulté dans le règlement des litiges. Une personne peut être embauchée et payée en France pour travailler dans la filiale allemande d’un groupe suisse. Il y a sûrement beaucoup de salariés qui ne savent pas de quel droit national du travail ils ressortent.

  • « Il faut s’attendre à d’autres contournements du barème des indemnités prud’homales »

Qu’en est-il du plafonnement des indemnités prud’homales, instauré en septembre 2017 ? Ces dernières semaines, plusieurs conseils ont jugé ce plafonnement contraire au droit international.

G.B. : Les affaires déposées après l’apparition du barème commencent à arriver devant nos conseils. Depuis la mi-décembre, cinq conseils se sont prononcés en écartant le barème de leur décision à Troyes, Amiens, Lyon, Le Mans et Grenoble. Il est trop tôt pour dire que cela fera jurisprudence : n’oublions pas que ce sont des décisions de première instance susceptibles d’appel voire de cassation. Mais on peut s’attendre à d’autres contournements du barème. 

M.-H. M. : Certains juges prud’homaux semblent avoir trouvé des motifs juridiques pour ne pas respecter ce barème. Dans les grandes lignes, trois approches semblent possibles pour passer outre : l’article 1780 du code civil dit que le juge est souverain ; l’article 10 de la convention 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) qui dit que la compensation accordée par le juge doit correspondre à la hauteur du préjudice et ne peut être bornée par les Etats, et que la décision appartient au juge ; l’article 24 de la charte des droits sociaux de l’Union européenne (UE), annexée au traité de Lisbonne, qui dit que c’est au juge d’estimer le préjudice. Dans la hiérarchie des normes, les accords internationaux sont au-dessus de la loi nationale. Il va donc y avoir du sport ! 

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"La loi Macron n’a pas amélioré le fonctionnement des conseils de prud’hommes, loin de là"  Voir?

Manque de moyens, complexité des affaires, nouveau barème d’indemnités (ordonnances Macron) : les Prud’hommes sont en pleine évolution. Interview croisée avec Gérard Behar (conseiller prud’homal et expert CFE-CGC) et Marc-Antoine Marcantoni, conseiller prud’homal et responsable pédagogique de la formation des conseillers prudhommaux CFE-CGC. 


Où en sont les réformes des conseils de prud’hommes (CPH) ?

Gérard Behar : Les réformes successives poursuivaient trois buts : faire des économies financières, réduire le temps de rendu des décisions et relancer l’emploi. On remarque qu’elles n’étaient pas dans la recherche d’un jugement de qualité, qu’elles se sont faites au détriment de l’aspect l’humain et que la relance de l'emploi n’est pas constatée.
La fusion des tribunaux d’instance et de grande instance au sein du tribunal judiciaire devait rassembler également les conseils de prud’hommes. Ce projet a été abandonné mais nous constatons que le corps des greffiers et des adjoints administratifs dédiés aux prud’hommes est en sous-effectif, et qu’aucun moyen d’y remédier n’est actuellement proposé.

Marc-Antoine Marcantoni : Je suis conseiller prud’homal à Nanterre (92). Le conseil de prud’hommes est obligé de fermer le greffe quatre jours sur cinq, faute de personnel. Les dépôts de requêtes se font donc soit uniquement le mardi soit de manière dématérialisée.

  • « S’il n’est pas prévu de fermer des conseils, certains ont réduit leur nombre d’audiences »

Il y a aujourd’hui 210 conseils de prud’hommes en France. Certains vont-ils fermer ?

G.B. : Il n’est pas prévu de fermer des conseils, mais certains ont réduit leur nombre d’audiences. D’une manière générale, la première loi de 2015 a visé à complexifier les demandes par l’apparition d’une requête motivée. Il a été créé un cerfa (formulaire administratif réglementé) de saisine du bureau de conciliation et d’orientation avec la présence obligatoire d’un exposé sommaire et des pièces dans le respect du contradictoire. Cela a eu pour effet un frein des saisines, en particulier pour les salariés qui se présentent seuls devant le juge.

M.-A. M. : J’ajoute que la seconde loi Macron issue des ordonnances n’a pas amélioré le fonctionnement des CPH, loin de là. Elle instauré des dispositions qui ne font que complexifier et ajouter des délais supplémentaires pour les justiciables. La diminution du nombre des saisines, but non annoncé, est bien réelle. Était-ce une volonté cachée ?

Quelle est l’ampleur de cette baisse des saisines et peut-elle s’expliquer par d’autres raisons ?

G.B. : Il y a eu près de 120 000 saisines de prud’hommes l’année dernière en France contre 127 000 en 2017, 150 000 en 2016 et près de 190 000 si l’on remonte à 2014. Si le nombre des saisines a donc considérablement diminué, les affaires présentées sont devenues plus complexes à traiter. Par ailleurs, les ruptures conventionnelles ne cessent d'augmenter et très peu sont contestées devant le juge du travail. 

M.-A. M. : La libre circulation des travailleurs en Europe constitue l’exemple d’une nouvelle difficulté dans le règlement des litiges. Une personne peut être embauchée et payée en France pour travailler dans la filiale allemande d’un groupe suisse. Il y a sûrement beaucoup de salariés qui ne savent pas de quel droit national du travail ils ressortent.

  • « Il faut s’attendre à d’autres contournements du barème des indemnités prud’homales »

Qu’en est-il du plafonnement des indemnités prud’homales, instauré en septembre 2017 ? Ces dernières semaines, plusieurs conseils ont jugé ce plafonnement contraire au droit international.

G.B. : Les affaires déposées après l’apparition du barème commencent à arriver devant nos conseils. Depuis la mi-décembre, cinq conseils se sont prononcés en écartant le barème de leur décision à Troyes, Amiens, Lyon, Le Mans et Grenoble. Il est trop tôt pour dire que cela fera jurisprudence : n’oublions pas que ce sont des décisions de première instance susceptibles d’appel voire de cassation. Mais on peut s’attendre à d’autres contournements du barème. 

M.-H. M. : Certains juges prud’homaux semblent avoir trouvé des motifs juridiques pour ne pas respecter ce barème. Dans les grandes lignes, trois approches semblent possibles pour passer outre : l’article 1780 du code civil dit que le juge est souverain ; l’article 10 de la convention 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) qui dit que la compensation accordée par le juge doit correspondre à la hauteur du préjudice et ne peut être bornée par les Etats, et que la décision appartient au juge ; l’article 24 de la charte des droits sociaux de l’Union européenne (UE), annexée au traité de Lisbonne, qui dit que c’est au juge d’estimer le préjudice. Dans la hiérarchie des normes, les accords internationaux sont au-dessus de la loi nationale. Il va donc y avoir du sport ! 

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(11/02/2019 : 09:02)

Réforme des retraites : où en est-on ?  Voir?

Âge de départ, régime universel par points, pensions de réversion… Alors que la concertation sur la réforme voulue par le gouvernement a repris entre les partenaires sociaux et le haut-commissaire, Jean-Paul Delevoye, point d’étape sur les principales thématiques. 


  • UN SYSTÈME UNIVERSEL PAR RÉPARTITION

Il s’agit, à partir de 2025, de passer des 42 régimes de retraites existants à un système universel de retraite par répartition qui concernera tous les actifs : salariés du privé, fonctionnaires, indépendants. Ce système par points sera financé par les cotisations des travailleurs du privé et du public jusqu’à 3 plafonds de la Sécurité sociale (environ 10 000 euros bruts de revenus mensuels). Le taux de cotisation - incluant la part salariale et la part patronale - a été fixé à 28 %, un niveau sensiblement équivalent à celui actuellement en vigueur pour les salariés du privé.

  • L’ÂGE DE DÉPART RESTE FIXÉ À 62 ANS 

Le principe du maintien à 62 ans de l’âge légal à partir duquel on pourra liquider ses droits est acté. Il reste à déterminer certaines modalités, en particulier la prise en compte des carrières longues, de la pénibilité, des catégories actives et du handicap.

A noter : parmi diverses options mises sur la table, Jean-Paul Delevoye a proposé que les futurs retraités qui reculeraient leur départ à la retraite après 62 ans pourraient bénéficier d'un coefficient majorant sur leur pension, de 3 % à 5 % par année de travail supplémentaire.

  • QUEL AVENIR POUR LES PENSIONS DE RÉVERSION ?

Celles-ci ne seront pas supprimées et devraient garantir le niveau de vie des veuves et veufs après le décès du conjoint. « Pour la CFE-CGC, elle doit s’appliquer sans conditions de ressources, explique Serge Lavagna, secrétaire national CFE-CGC en charge de la protection sociale. La pension de réversion versée au conjoint survivant doit lui permette de maintenir le niveau de vie qu’avait le couple sans être, par exemple, obligé de déménager car elle ou il ne pourrait plus assumer les charges ».

  • QUID DU NIVEAU DES PENSIONS ?

Difficile, à ce stade, de spéculer mais la vigilance est de mise, comme le résume Serge Lavagna : « Même si le gouvernement se défend de vouloir réaliser des économies, force est de constater que l’annonce, pour 2019 et 2020, de la désindexation des pensions par rapport au coût de la vie, est un mauvais signal envoyé ! Globalement, on voit bien que c’est sur les pensions de retraites que s’exercent les plus fortes pressions budgétaires. »
 

  • GOUVERNANCE, TRAVAILLEURS INDÉPENDANTS, RÉSERVES DE l’AGIRC-ARRCO : DE NOMBREUX SUJETS ENCORE EN SUSPENS

Outre la question du régime de cotisation adapté pour les travailleurs indépendants, se pose celle cruciale de la gouvernance et du pilotage du futur régime universel. « Le risque d’étatisation est grand : les partenaires sociaux ne doivent pas être relégués au simple rang de faire-valoir », rappelle Serge Lavagna. Autre enjeu majeur : le sort des réserves accumulées par certains régimes, en particulier l’Agirc-Arrco (retraite complémentaire), soit plusieurs dizaines de milliards d’euros qui sont le fruit des cotisations des salariés.

Mathieu Bahuet

A lire aussi : 
- Serge Lavagna (CFE-CGC) : "La réforme des retraites ne doit pas remettre en cause le niveau de protection des retraités" 
Retraite complémentaire : que change la fusion de l'Agirc et de l'Arrco ? 

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Réforme des retraites : où en est-on ?  Voir?

Âge de départ, régime universel par points, pensions de réversion… Alors que la concertation sur la réforme voulue par le gouvernement a repris entre les partenaires sociaux et le haut-commissaire, Jean-Paul Delevoye, point d’étape sur les principales thématiques. 


  • UN SYSTÈME UNIVERSEL PAR RÉPARTITION

Il s’agit, à partir de 2025, de passer des 42 régimes de retraites existants à un système universel de retraite par répartition qui concernera tous les actifs : salariés du privé, fonctionnaires, indépendants. Ce système par points sera financé par les cotisations des travailleurs du privé et du public jusqu’à 3 plafonds de la Sécurité sociale (environ 10 000 euros bruts de revenus mensuels). Le taux de cotisation - incluant la part salariale et la part patronale - a été fixé à 28 %, un niveau sensiblement équivalent à celui actuellement en vigueur pour les salariés du privé.

  • L’ÂGE DE DÉPART RESTE FIXÉ À 62 ANS 

Le principe du maintien à 62 ans de l’âge légal à partir duquel on pourra liquider ses droits est acté. Il reste à déterminer certaines modalités, en particulier la prise en compte des carrières longues, de la pénibilité, des catégories actives et du handicap.

A noter : parmi diverses options mises sur la table, Jean-Paul Delevoye a proposé que les futurs retraités qui reculeraient leur départ à la retraite après 62 ans pourraient bénéficier d'un coefficient majorant sur leur pension, de 3 % à 5 % par année de travail supplémentaire.

  • QUEL AVENIR POUR LES PENSIONS DE RÉVERSION ?

Celles-ci ne seront pas supprimées et devraient garantir le niveau de vie des veuves et veufs après le décès du conjoint. « Pour la CFE-CGC, elle doit s’appliquer sans conditions de ressources, explique Serge Lavagna, secrétaire national CFE-CGC en charge de la protection sociale. La pension de réversion versée au conjoint survivant doit lui permette de maintenir le niveau de vie qu’avait le couple sans être, par exemple, obligé de déménager car elle ou il ne pourrait plus assumer les charges ».

  • QUID DU NIVEAU DES PENSIONS ?

Difficile, à ce stade, de spéculer mais la vigilance est de mise, comme le résume Serge Lavagna : « Même si le gouvernement se défend de vouloir réaliser des économies, force est de constater que l’annonce, pour 2019 et 2020, de la désindexation des pensions par rapport au coût de la vie, est un mauvais signal envoyé ! Globalement, on voit bien que c’est sur les pensions de retraites que s’exercent les plus fortes pressions budgétaires. »
 

  • GOUVERNANCE, TRAVAILLEURS INDÉPENDANTS, RÉSERVES DE l’AGIRC-ARRCO : DE NOMBREUX SUJETS ENCORE EN SUSPENS

Outre la question du régime de cotisation adapté pour les travailleurs indépendants, se pose celle cruciale de la gouvernance et du pilotage du futur régime universel. « Le risque d’étatisation est grand : les partenaires sociaux ne doivent pas être relégués au simple rang de faire-valoir », rappelle Serge Lavagna. Autre enjeu majeur : le sort des réserves accumulées par certains régimes, en particulier l’Agirc-Arrco (retraite complémentaire), soit plusieurs dizaines de milliards d’euros qui sont le fruit des cotisations des salariés.

Mathieu Bahuet

A lire aussi : 
- Serge Lavagna (CFE-CGC) : "La réforme des retraites ne doit pas remettre en cause le niveau de protection des retraités" 
Retraite complémentaire : que change la fusion de l'Agirc et de l'Arrco ? 

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(04/02/2019 : 19:23)

La CFE-CGC réaffirme son soutien à la filière nucléaire française  Voir?

La CFE-CGC, aux côtés de trois autres organisations syndicales, a paraphé, le 28 janvier, le contrat stratégique de la filière nucléaire, lui-même signé par François De Rugy, Ministre de la transition écologique et solidaire, Bruno Le Maire, Ministre de l’Économie et des Finances, et Dominique Minière, Président du Comité stratégique de la filière nucléaire (CSFN).

Pour la CFE-CGC, qui se mobilise pour faire rimer énergie et industrie, la signature de ce contrat donne des perspectives qui sont essentielles à l’avenir d’une filière industrielle forte de 220 000 emplois qualifiés et qui est au cœur d’une stratégie bas carbone française reposant sur une vision résolument industrielle.

En effet, la filière nucléaire et les pouvoirs publics s’engagent à travers ce contrat à répondre aux enjeux majeurs de la filière, qu’il s’agisse de la structuration du tissu industriel, de la préparation des technologies du futur, de la transformation numérique, de l’économie circulaire ou de développement international.

Parmi ces enjeux, la CFE-CGC est particulièrement attachée au maintien et au développement d’un haut niveau de compétences des salariés, au renforcement de l’attractivité des métiers du nucléaire et à la mise en place de parcours professionnels de qualité. C’est une condition essentielle de pérennité de cette filière industrielle, de sa capacité à exploiter, à innover, à se développer et à imaginer le futur du nucléaire.

Adossé à la programmation pluriannuelle de l’énergie dont le décret vient d’être rendu public et qui permet d’inscrire l’avenir de la filière nucléaire dans celui de la politique énergétique du pays, ce contrat est d’autant plus essentiel que l’industrie nucléaire est une industrie de souveraineté, une filière d’excellence française, une industrie du temps long et la clef de l’engagement climatique de la France.

Pour la CFE-CGC, ces engagements réciproques entre la filière et les pouvoirs publics doivent permettre à la France, l’un des très rares pays à disposer d’une filière nucléaire intégrée, de l’amont à l’aval, de déployer une politique industrielle structurée au service de la décarbonation. Et, plus largement, de mettre en valeur les métiers de l’industrie et donc de poursuivre le combat pour la reconquête industrielle et le développement d’emplois industriels, qualifiés et durables !

Contact presse CFE-CGC
Pierre Jan - 06 32 05 69 02 – pierre.jan@cfecgc.fr

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La CFE-CGC réaffirme son soutien à la filière nucléaire française  Voir?

La CFE-CGC, aux côtés de trois autres organisations syndicales, a paraphé, le 28 janvier, le contrat stratégique de la filière nucléaire, lui-même signé par François De Rugy, Ministre de la transition écologique et solidaire, Bruno Le Maire, Ministre de l’Économie et des Finances, et Dominique Minière, Président du Comité stratégique de la filière nucléaire (CSFN).

Pour la CFE-CGC, qui se mobilise pour faire rimer énergie et industrie, la signature de ce contrat donne des perspectives qui sont essentielles à l’avenir d’une filière industrielle forte de 220 000 emplois qualifiés et qui est au cœur d’une stratégie bas carbone française reposant sur une vision résolument industrielle.

En effet, la filière nucléaire et les pouvoirs publics s’engagent à travers ce contrat à répondre aux enjeux majeurs de la filière, qu’il s’agisse de la structuration du tissu industriel, de la préparation des technologies du futur, de la transformation numérique, de l’économie circulaire ou de développement international.

Parmi ces enjeux, la CFE-CGC est particulièrement attachée au maintien et au développement d’un haut niveau de compétences des salariés, au renforcement de l’attractivité des métiers du nucléaire et à la mise en place de parcours professionnels de qualité. C’est une condition essentielle de pérennité de cette filière industrielle, de sa capacité à exploiter, à innover, à se développer et à imaginer le futur du nucléaire.

Adossé à la programmation pluriannuelle de l’énergie dont le décret vient d’être rendu public et qui permet d’inscrire l’avenir de la filière nucléaire dans celui de la politique énergétique du pays, ce contrat est d’autant plus essentiel que l’industrie nucléaire est une industrie de souveraineté, une filière d’excellence française, une industrie du temps long et la clef de l’engagement climatique de la France.

Pour la CFE-CGC, ces engagements réciproques entre la filière et les pouvoirs publics doivent permettre à la France, l’un des très rares pays à disposer d’une filière nucléaire intégrée, de l’amont à l’aval, de déployer une politique industrielle structurée au service de la décarbonation. Et, plus largement, de mettre en valeur les métiers de l’industrie et donc de poursuivre le combat pour la reconquête industrielle et le développement d’emplois industriels, qualifiés et durables !

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Pierre Jan - 06 32 05 69 02 – pierre.jan@cfecgc.fr

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(28/01/2019 : 12:20)

Dernière mise à jour : 19/03/2019 : 10:21

Participation

Le point sur l'affaire participation

De façon bien étrange, la Cour de cassation a cassé l'arrêt de la Cour d'appel en s'appuyant sur les rapports des commissaires aux comptes, quand bien même ceux-ci auraient validé des comptes factices.

Cela n'arrête pas pour autant la procédure en cours, les 1187 dossiers individuels vont être joints et traités globalement.

Afin de faire taire certaines rumeurs inexactes ou imprécises sur ce dossier, vous pouvez prendre connaissance du courrier envoyé à chacun des plaignants.

Lire le courrier de Maître Zerah


Si vous ne l'avez pas encore fait et que vous souhaitez vous joindre à cette démarche, contactez votre délégué syndical ou directement Maître Zerah : roland.zerah@wanadoo.fr



Pour plus d'infos, consultez les FAQ  (voir onglet ci-dessus) ou contactez vos représentants syndicaux



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Texte à méditer :       Tout homme qui dirige ou qui fait quelque chose a contre lui :
          - ceux qui voudraient faire la même chose,
          - ceux qui font précisément le contraire,
          - et surtout la grande armée des gens d'autant plus sévères qu'ils ne font rien du tout.

  
Jules Claretie
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