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Actualités CFE-CGC - Actualités CFE-CGC

L'actualité de la CFE-CGC


Actualité de la CFE-CFC


Entreprise et monde du travail : la génération Z au rapport !  Voir?

Attentes envers l’entreprise, perception des compétences et de l'employabilité, appétence pour le mentoring... Une récente étude* éclaire le rapport des 18-24 ans au travail. Autant de sujets dont la CFE-CGC s'empare avec son opération Pas à Pas, au service des étudiants et des jeunes actifs. 

  • Plus enclins aux compromis pour trouver un emploi

74 % des 18-24 ans ont fait des compromis en acceptant leur emploi actuel, soit 8 points de plus que la moyenne nationale, tous âges confondus. Ces compromis concernent en premier lieu le salaire (30 %), le secteur d’activité (21 %) et la zone géographique (21%).  

  • Salaire, flexibilité et conciliation des temps de vie plébiscités

Si 72 % des sondés se déclarent satisfaits au travail, « l’engagement des membres de la génération Z envers leurs entreprises s’érode rapidement », soulignent les auteurs de l’étude. D’où un enjeu majeur pour les recruteurs : « identifier aussi tôt que possible les collaborateurs de cette tranche d’âge les plus prometteurs pour maximiser leur rétention en jouant sur les leviers d’amélioration de satisfaction qu’ils déclarent en priorité ». A savoir, dans l’ordre, un salaire plus élevé (46 %), des horaires plus flexibles (25 %) et un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (24 %).

  • Peu à l’aise avec les demandes d’augmentation/promotion…

Souvent taxée de vouloir obtenir tout, tout de suite, la génération Z se révèle beaucoup plus timide dans les faits puisque 62 % se déclarent « peu à l’aise » pour solliciter une augmentation (et 44 % pour demander une promotion).

  • … Mais confiants dans leurs compétences

Dans un marché de l’emploi en pleine mutation, la génération Z est résolument optimiste sur son employabilité, 82 % affichant leur confiance quant à leurs compétences professionnelles (contre 74 % pour leurs aînés de la génération Y).

  • Oui au mentoring !

Comme le constate régulièrement la CFE-CGC lors de ses actions auprès des étudiants et des jeunes actifs dans le cadre de « Pas à Pas », la génération Z est clairement demandeuse de conseils pour appréhender le monde complexe de l’entreprise. Ils sont ainsi 77 % à vouloir un mentor - quelqu’un ou une structure - pour les guider et les aider dans leurs carrières. De quoi « donner des idées aux recruteurs souhaitant attirer/fidéliser les plus jeunes collaborateurs, puisqu’un tel levier d’engagement demande un effort d’organisation, mais pas beaucoup de budget !», préconise l’étude.

*« La génération Z et le monde du travail », étude réalisée par l’Institut YouGov pour le site de recrutement Monster (septembre 2018). 

Mathieu Bahuet

A lire aussi : 
- Le Guide Pas à Pas édité par la CFE-CGC au service des étudiants et des jeunes actifs 
L'interview vidéo de Fabrice Tyack, délégué national CFE-CGC en charge de la jeunesse 
La CFE-CGC, les jeunes et le syndicalisme : apprenons à nous connaître !

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Entreprise et monde du travail : la génération Z au rapport !  Voir?

Attentes envers l’entreprise, perception des compétences et de l'employabilité, appétence pour le mentoring... Une récente étude* éclaire le rapport des 18-24 ans au travail. Autant de sujets dont la CFE-CGC s'empare avec son opération Pas à Pas, au service des étudiants et des jeunes actifs. 

  • Plus enclins aux compromis pour trouver un emploi

74 % des 18-24 ans ont fait des compromis en acceptant leur emploi actuel, soit 8 points de plus que la moyenne nationale, tous âges confondus. Ces compromis concernent en premier lieu le salaire (30 %), le secteur d’activité (21 %) et la zone géographique (21%).  

  • Salaire, flexibilité et conciliation des temps de vie plébiscités

Si 72 % des sondés se déclarent satisfaits au travail, « l’engagement des membres de la génération Z envers leurs entreprises s’érode rapidement », soulignent les auteurs de l’étude. D’où un enjeu majeur pour les recruteurs : « identifier aussi tôt que possible les collaborateurs de cette tranche d’âge les plus prometteurs pour maximiser leur rétention en jouant sur les leviers d’amélioration de satisfaction qu’ils déclarent en priorité ». A savoir, dans l’ordre, un salaire plus élevé (46 %), des horaires plus flexibles (25 %) et un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (24 %).

  • Peu à l’aise avec les demandes d’augmentation/promotion…

Souvent taxée de vouloir obtenir tout, tout de suite, la génération Z se révèle beaucoup plus timide dans les faits puisque 62 % se déclarent « peu à l’aise » pour solliciter une augmentation (et 44 % pour demander une promotion).

  • … Mais confiants dans leurs compétences

Dans un marché de l’emploi en pleine mutation, la génération Z est résolument optimiste sur son employabilité, 82 % affichant leur confiance quant à leurs compétences professionnelles (contre 74 % pour leurs aînés de la génération Y).

  • Oui au mentoring !

Comme le constate régulièrement la CFE-CGC lors de ses actions auprès des étudiants et des jeunes actifs dans le cadre de « Pas à Pas », la génération Z est clairement demandeuse de conseils pour appréhender le monde complexe de l’entreprise. Ils sont ainsi 77 % à vouloir un mentor - quelqu’un ou une structure - pour les guider et les aider dans leurs carrières. De quoi « donner des idées aux recruteurs souhaitant attirer/fidéliser les plus jeunes collaborateurs, puisqu’un tel levier d’engagement demande un effort d’organisation, mais pas beaucoup de budget !», préconise l’étude.

*« La génération Z et le monde du travail », étude réalisée par l’Institut YouGov pour le site de recrutement Monster (septembre 2018). 

Mathieu Bahuet

A lire aussi : 
- Le Guide Pas à Pas édité par la CFE-CGC au service des étudiants et des jeunes actifs 
L'interview vidéo de Fabrice Tyack, délégué national CFE-CGC en charge de la jeunesse 
La CFE-CGC, les jeunes et le syndicalisme : apprenons à nous connaître !

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(18/01/2019 : 09:08)

Redonner à notre démocratie le pouvoir de gérer les enjeux sociaux et environnementaux de long terme  Voir?

En écho avec la crise des gilets jaunes, cette contribution de la CFE-CGC a été apportée début janvier dans le cadre de la consultation organisée par le Conseil économique, social et environnemental (CESE). 

La crise sociale actuelle conduit à l’expression de revendications très différentes illustrant la diversité des situations difficiles que vivent une grande partie de nos concitoyens. Il appartient aux corps intermédiaires, qui connaissent bien le fonctionnement du tissu économique et les problématiques sociales et environnementales, d’informer sur les causes racines qui génèrent ces difficultés. Et d’identifier les solutions structurelles pour y remédier dans la durée. Le traitement conjoncturel des conséquences, nécessaire à court-terme, n’est pas une réponse satisfaisante aux enjeux actuels, les causes continuant alors à produire leurs effets néfastes qui rendront très rapidement inefficaces et non viables les mesures conjoncturelles.

S’il est louable de vouloir organiser la consultation en thèmes, la CFE-CGC fait depuis longtemps le diagnostic que de nombreuses thématiques sont liées et qu’une approche systémique de la situation est indispensable. La solution passe par redonner à notre démocratie, dans toutes ses composantes, le pouvoir de gérer les enjeux d’avenir qui ont été progressivement confisqués par les milieux d’affaires internationaux au seul profit de quelques-uns, au détriment de l’intérêt général.

  • La France dispose de tous les atouts

La France possède l’ensemble des ressources humaines et économiques pour assurer à l’ensemble de sa population une vie digne et un avenir durable préservant l’environnement, gages d’une cohésion sociale indispensable. Notre pays a la capacité de procurer un travail au plus grand nombre et d’atteindre le plein emploi tout en permettant à nos concitoyens d’en vivre et de participer à titre individuel à la transition écologique.

La CFE-CGC s’inscrit dans le principe que l’économie de marché, au sein de laquelle une concurrence loyale s’exerce dans le respect de règles instituant des mécanismes de régulation fixées par le pouvoir politique garant de l’intérêt général, doit permettre de satisfaire le besoin des populations et une juste répartition des richesses créées.

Il y a un déterminant commun à l’origine de nombreuses inégalités, qu’elle soient sociales (emplois précaires, chômage de longue durée, difficultés d’accès au logement…), fiscales (dont le manque de volonté politique de s’attaquer à la grande fraude fiscale pourtant estimée à environ 80 milliards d’euros ), territoriales (désertification industrielle, régression des services publics et des activités de proximité) et économiques (persistance d’un chômage élevé, modération salariale imposée dans de nombreuses entreprises, revalorisation insuffisante des pensions de retraite, baisse d’activité dans les TPE/PME de proximité). Sans oublier le manque d’implication dans la transition écologique (déficit d’investissement des entreprises, pouvoir d’achat insuffisant de nombreux concitoyens).

  • Le diagnostic : mettre fin aux stratégies financières qui délaissent les grands équilibres de l’entreprise et le long terme

Le fonctionnement de notre économie s’avère ainsi fortement déterminé par le comportement des grands groupes au sommet de la « chaine économique » et qui contraignent fortement les entreprises sous-traitantes (ETI puis PME et TPE). La direction de ceux-ci a le plus souvent adopté une stratégie de maximisation de la valeur actionnariale à court-terme via une profitabilité accrue permettant l’augmentation du cours de bourse et le versement de dividendes importants, encore en augmentation significative en 2018.

L’axiome « les profits d’aujourd’hui sont les investissements de demain et les emplois d’après-demain », souvent cité pour justifier la nécessité de bénéfices en augmentation, s’avère aujourd’hui complètement démenti par les faits. Il en découle des conséquences néfastes en chaine dans tout le tissu économique : 

- Une pression économique forte sur le tissu des sociétés sous-traitantes pour diminuer le prix des approvisionnements et activités sous-traitées, ce qui les amène à comprimer au-delà du raisonnable leurs coûts pour parfois simplement survivre à la concurrence des pays low-cost et tenter de résister au siphonnage par le haut du fruit de leur travail ; 

- Un niveau d’investissement insuffisant : c’est la principale cause du déficit de productivité de certaines usines, du retard de la France en nombre de robots installés et d’un effort insuffisant de développement (produits et technologies), pénalisant l’avenir à long terme et freinant nombre de salariés de l’encadrement dans leur désir d’entreprendre ;

- Le recours croissant et excessif à l’activité dans des pays à bas coût de main d’œuvre, soit en y implantant des usines soit en y augmentant le niveau de sous-traitance. C’est une des principales causes du creusement dramatique de notre déficit commercial (64 Mds€ en 2017). Des grands groupes français présents sur des secteurs high-tech avec un très bon niveau de rentabilité délocalisent pourtant une part croissante de leur production pour augmenter leurs bénéfices et les dividendes versés. Sous-estimant grandement les problèmes de non-qualité et le risque de fuite de savoir-faire, pénalisant sur le long terme ;

- Une compression des frais de personnel et de structure des établissements français, entrainant souvent des baisses d’effectif non justifiées par des gains de productivité, une augmentation de la charge de travail et une dégradation des conditions de travail des salariés alors qu’ils ont déjà un des meilleurs niveaux de productivité individuelle au monde. Avec, en corollaire, la détérioration de la santé au travail et les coûts induits pour la collectivité.

  • La réponse : imposer une structure de gouvernance des grandes entreprises favorisant la prise en compte du long terme et un engagement sur les enjeux sociaux et environnementaux

Des évolutions législatives doivent être apportées rapidement en ce sens. Elles doivent être inclues dans la loi PACTE en cours de discussion parlementaire. Ces mesures sont une réponse structurelle forte et adaptée au sous-emploi et à la baisse de pouvoir d’achat frappant nombre de nos concitoyens.

Une définition légale de l’entreprise est indispensable dans le Code civil, spécifiant son intérêt propre. C’un point d’ancrage indispensable pour que les administrateurs puissent porter une vision et des arguments de long terme afin de mettre fin aux comportements court-termistes qui minent notre économie. Elle doit préciser que ses parties constituantes sont ses associés/actionnaires et ses salariés, et que l’entreprise doit être gérée dans l’intérêt équilibré de ses deux parties constituantes. Une délibération annuelle du conseil d’administration doit préciser la compréhension et les déclinaisons de cet intérêt propre. Un comité des parties prenantes doit permettre l’expression des attentes des parties externes auprès de la gouvernance.

Une représentation accrue des salariés dans les organes de gouvernance des sociétés (SA, SAS ou mutualistes) employant plus de 1000 salariés. La loi doit prescrire une proportion d’1/3 d’administrateurs salariés dans les conseils, avec 1 siège réservé aux cadres, eu égard à leur position particulière dans la chaîne de décision. Associé à la représentation de l’actionnariat salarié dont le développement doit être encouragé, les salariés, les plus soucieux du long terme de leur entreprise, représenteraient près de 50% de la gouvernance des grandes entreprises.

Une instance pluridisciplinaire doit être chargée de rédiger un Code de gouvernance d’entreprise prenant en compte « l’intérêt propre » tel que défini à l’article 1833 du Code civil.

Un enjeu majeur pour créer un million d’emplois pérennes en France et engager un cercle vertueux
Un plus grand souci du long terme consisterait à consacrer, au niveau des grandes entreprises, 10 Mds€ supplémentaires en investissement humain, dans la R&D et la modernisation de notre production. Cela génèrerait la création de 250 000 emplois qualifiés directs en France et 750 000 dans les activités liées. Cela grâce à une allocation plus équilibrée des ressources des grandes entreprises entre investissement, actionnaires et salariés.

Au-delà du bénéfice sociétal lié à la diminution du chômage, de nombreux avantages en résulteraient :
- Augmentation de la consommation, des recettes fiscales et de celles des régimes sociaux, ouvrant la voie à des taux de prélèvement moins élevés tout en préservant le financement et l’investissement dans des services publics de qualité ;
- Signal donné à l’ensemble de la population active - particulièrement à la jeunesse - qu’elle peut s’engager dans des formations qui déboucheront sur des emplois durables ;
- Accélération des investissements des entreprises et des particuliers dans la transition écologique. 

A lire aussi : 
Il faut redonner confiance en la France ! Il faut remettre l’économie au service des Français !

Relations Presse et institutionnelles
Pierre Jan - 01 55 30 12 92 / 06 32 05 69 02 - pierre.jan@cfecgc.fr

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Redonner à notre démocratie le pouvoir de gérer les enjeux sociaux et environnementaux de long terme  Voir?

En écho avec la crise des gilets jaunes, cette contribution de la CFE-CGC a été apportée début janvier dans le cadre de la consultation organisée par le Conseil économique, social et environnemental (CESE). 

La crise sociale actuelle conduit à l’expression de revendications très différentes illustrant la diversité des situations difficiles que vivent une grande partie de nos concitoyens. Il appartient aux corps intermédiaires, qui connaissent bien le fonctionnement du tissu économique et les problématiques sociales et environnementales, d’informer sur les causes racines qui génèrent ces difficultés. Et d’identifier les solutions structurelles pour y remédier dans la durée. Le traitement conjoncturel des conséquences, nécessaire à court-terme, n’est pas une réponse satisfaisante aux enjeux actuels, les causes continuant alors à produire leurs effets néfastes qui rendront très rapidement inefficaces et non viables les mesures conjoncturelles.

S’il est louable de vouloir organiser la consultation en thèmes, la CFE-CGC fait depuis longtemps le diagnostic que de nombreuses thématiques sont liées et qu’une approche systémique de la situation est indispensable. La solution passe par redonner à notre démocratie, dans toutes ses composantes, le pouvoir de gérer les enjeux d’avenir qui ont été progressivement confisqués par les milieux d’affaires internationaux au seul profit de quelques-uns, au détriment de l’intérêt général.

  • La France dispose de tous les atouts

La France possède l’ensemble des ressources humaines et économiques pour assurer à l’ensemble de sa population une vie digne et un avenir durable préservant l’environnement, gages d’une cohésion sociale indispensable. Notre pays a la capacité de procurer un travail au plus grand nombre et d’atteindre le plein emploi tout en permettant à nos concitoyens d’en vivre et de participer à titre individuel à la transition écologique.

La CFE-CGC s’inscrit dans le principe que l’économie de marché, au sein de laquelle une concurrence loyale s’exerce dans le respect de règles instituant des mécanismes de régulation fixées par le pouvoir politique garant de l’intérêt général, doit permettre de satisfaire le besoin des populations et une juste répartition des richesses créées.

Il y a un déterminant commun à l’origine de nombreuses inégalités, qu’elle soient sociales (emplois précaires, chômage de longue durée, difficultés d’accès au logement…), fiscales (dont le manque de volonté politique de s’attaquer à la grande fraude fiscale pourtant estimée à environ 80 milliards d’euros ), territoriales (désertification industrielle, régression des services publics et des activités de proximité) et économiques (persistance d’un chômage élevé, modération salariale imposée dans de nombreuses entreprises, revalorisation insuffisante des pensions de retraite, baisse d’activité dans les TPE/PME de proximité). Sans oublier le manque d’implication dans la transition écologique (déficit d’investissement des entreprises, pouvoir d’achat insuffisant de nombreux concitoyens).

  • Le diagnostic : mettre fin aux stratégies financières qui délaissent les grands équilibres de l’entreprise et le long terme

Le fonctionnement de notre économie s’avère ainsi fortement déterminé par le comportement des grands groupes au sommet de la « chaine économique » et qui contraignent fortement les entreprises sous-traitantes (ETI puis PME et TPE). La direction de ceux-ci a le plus souvent adopté une stratégie de maximisation de la valeur actionnariale à court-terme via une profitabilité accrue permettant l’augmentation du cours de bourse et le versement de dividendes importants, encore en augmentation significative en 2018.

L’axiome « les profits d’aujourd’hui sont les investissements de demain et les emplois d’après-demain », souvent cité pour justifier la nécessité de bénéfices en augmentation, s’avère aujourd’hui complètement démenti par les faits. Il en découle des conséquences néfastes en chaine dans tout le tissu économique : 

- Une pression économique forte sur le tissu des sociétés sous-traitantes pour diminuer le prix des approvisionnements et activités sous-traitées, ce qui les amène à comprimer au-delà du raisonnable leurs coûts pour parfois simplement survivre à la concurrence des pays low-cost et tenter de résister au siphonnage par le haut du fruit de leur travail ; 

- Un niveau d’investissement insuffisant : c’est la principale cause du déficit de productivité de certaines usines, du retard de la France en nombre de robots installés et d’un effort insuffisant de développement (produits et technologies), pénalisant l’avenir à long terme et freinant nombre de salariés de l’encadrement dans leur désir d’entreprendre ;

- Le recours croissant et excessif à l’activité dans des pays à bas coût de main d’œuvre, soit en y implantant des usines soit en y augmentant le niveau de sous-traitance. C’est une des principales causes du creusement dramatique de notre déficit commercial (64 Mds€ en 2017). Des grands groupes français présents sur des secteurs high-tech avec un très bon niveau de rentabilité délocalisent pourtant une part croissante de leur production pour augmenter leurs bénéfices et les dividendes versés. Sous-estimant grandement les problèmes de non-qualité et le risque de fuite de savoir-faire, pénalisant sur le long terme ;

- Une compression des frais de personnel et de structure des établissements français, entrainant souvent des baisses d’effectif non justifiées par des gains de productivité, une augmentation de la charge de travail et une dégradation des conditions de travail des salariés alors qu’ils ont déjà un des meilleurs niveaux de productivité individuelle au monde. Avec, en corollaire, la détérioration de la santé au travail et les coûts induits pour la collectivité.

  • La réponse : imposer une structure de gouvernance des grandes entreprises favorisant la prise en compte du long terme et un engagement sur les enjeux sociaux et environnementaux

Des évolutions législatives doivent être apportées rapidement en ce sens. Elles doivent être inclues dans la loi PACTE en cours de discussion parlementaire. Ces mesures sont une réponse structurelle forte et adaptée au sous-emploi et à la baisse de pouvoir d’achat frappant nombre de nos concitoyens.

Une définition légale de l’entreprise est indispensable dans le Code civil, spécifiant son intérêt propre. C’un point d’ancrage indispensable pour que les administrateurs puissent porter une vision et des arguments de long terme afin de mettre fin aux comportements court-termistes qui minent notre économie. Elle doit préciser que ses parties constituantes sont ses associés/actionnaires et ses salariés, et que l’entreprise doit être gérée dans l’intérêt équilibré de ses deux parties constituantes. Une délibération annuelle du conseil d’administration doit préciser la compréhension et les déclinaisons de cet intérêt propre. Un comité des parties prenantes doit permettre l’expression des attentes des parties externes auprès de la gouvernance.

Une représentation accrue des salariés dans les organes de gouvernance des sociétés (SA, SAS ou mutualistes) employant plus de 1000 salariés. La loi doit prescrire une proportion d’1/3 d’administrateurs salariés dans les conseils, avec 1 siège réservé aux cadres, eu égard à leur position particulière dans la chaîne de décision. Associé à la représentation de l’actionnariat salarié dont le développement doit être encouragé, les salariés, les plus soucieux du long terme de leur entreprise, représenteraient près de 50% de la gouvernance des grandes entreprises.

Une instance pluridisciplinaire doit être chargée de rédiger un Code de gouvernance d’entreprise prenant en compte « l’intérêt propre » tel que défini à l’article 1833 du Code civil.

Un enjeu majeur pour créer un million d’emplois pérennes en France et engager un cercle vertueux
Un plus grand souci du long terme consisterait à consacrer, au niveau des grandes entreprises, 10 Mds€ supplémentaires en investissement humain, dans la R&D et la modernisation de notre production. Cela génèrerait la création de 250 000 emplois qualifiés directs en France et 750 000 dans les activités liées. Cela grâce à une allocation plus équilibrée des ressources des grandes entreprises entre investissement, actionnaires et salariés.

Au-delà du bénéfice sociétal lié à la diminution du chômage, de nombreux avantages en résulteraient :
- Augmentation de la consommation, des recettes fiscales et de celles des régimes sociaux, ouvrant la voie à des taux de prélèvement moins élevés tout en préservant le financement et l’investissement dans des services publics de qualité ;
- Signal donné à l’ensemble de la population active - particulièrement à la jeunesse - qu’elle peut s’engager dans des formations qui déboucheront sur des emplois durables ;
- Accélération des investissements des entreprises et des particuliers dans la transition écologique. 

A lire aussi : 
Il faut redonner confiance en la France ! Il faut remettre l’économie au service des Français !

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(15/01/2019 : 13:32)

Décrets sur l’égalité professionnelle : pour la CFE-CGC, un goût d’inachevé  Voir?

La loi française dispose que tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Durant la première partie de 2018, une concertation pour réduire les inégalités salariales a été ouverte par le ministère du Travail conduisant à des dispositions sur l’égalité salariale dans le texte de loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».

La CFE-CGC a salué à plusieurs reprises la volonté de réduire et d’éliminer les écarts de rémunération inexpliqués entre les femmes et les hommes. Il est cependant essentiel que la question de l’égalité de rémunération soit considérée de façon globale.

Dans ce cadre, la CFE-CGC a proposé qu’outre la stricte égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un poste donné, la progression de carrière, les freins liés notamment au congé de maternité ou au temps partiel ainsi que la prise en compte dans la rémunération de certains avantages et primes soient traités.

Les décrets mettant en place un index d’égalité professionnelle par entreprise, sensé y remédier, viennent d’être publiés. Cinq indicateurs ont été définis. Les entreprises doivent obtenir 75 points sur 100 pour éviter des sanctions pécuniaires pouvant atteindre 1 % de la masse salariale dans 3 ans.

Mais il ne suffit pas de définir des indicateurs pour s’assurer que cela va engendrer des progrès dans les entreprises. La CFE-CGC a demandé à plusieurs reprises depuis l’été 2018, une présentation des tests et simulations réalisés sur un panel d’entreprises par le ministère.

Cette restitution, promise par le ministère, n’a pas été faite, comme s’il valait mieux cacher les résultats. Aucune application concrète n’a pu donc nous démontrer la pertinence des indicateurs finalement retenus, qui sont amoindris et différents des propositions faites par la CFE-CGC.

La CFE-CGC craint donc que cet outil ne soit pas à la hauteur des enjeux et fait craindre que cet index ne soit pas un vrai outil permettant d’éliminer l’inégalité salariale existante entre les femmes et les hommes travaillant dans les entreprises et organisations.

La CFE-CGC demande à ses représentants en entreprises de vérifier la mise en place de cet index qui, pour les entreprises de plus de 1 000 salariés, doit être effectué au 1er mars 2019 et de s’assurer de la publication des résultats correspondants.

Relations Presse et institutionnelles
Pierre Jan - Tél. : 01 55 30 12 92 - 06 32 05 69 02 pierre.jan@cfecgc.fr

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Décrets sur l’égalité professionnelle : pour la CFE-CGC, un goût d’inachevé  Voir?

La loi française dispose que tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Durant la première partie de 2018, une concertation pour réduire les inégalités salariales a été ouverte par le ministère du Travail conduisant à des dispositions sur l’égalité salariale dans le texte de loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».

La CFE-CGC a salué à plusieurs reprises la volonté de réduire et d’éliminer les écarts de rémunération inexpliqués entre les femmes et les hommes. Il est cependant essentiel que la question de l’égalité de rémunération soit considérée de façon globale.

Dans ce cadre, la CFE-CGC a proposé qu’outre la stricte égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un poste donné, la progression de carrière, les freins liés notamment au congé de maternité ou au temps partiel ainsi que la prise en compte dans la rémunération de certains avantages et primes soient traités.

Les décrets mettant en place un index d’égalité professionnelle par entreprise, sensé y remédier, viennent d’être publiés. Cinq indicateurs ont été définis. Les entreprises doivent obtenir 75 points sur 100 pour éviter des sanctions pécuniaires pouvant atteindre 1 % de la masse salariale dans 3 ans.

Mais il ne suffit pas de définir des indicateurs pour s’assurer que cela va engendrer des progrès dans les entreprises. La CFE-CGC a demandé à plusieurs reprises depuis l’été 2018, une présentation des tests et simulations réalisés sur un panel d’entreprises par le ministère.

Cette restitution, promise par le ministère, n’a pas été faite, comme s’il valait mieux cacher les résultats. Aucune application concrète n’a pu donc nous démontrer la pertinence des indicateurs finalement retenus, qui sont amoindris et différents des propositions faites par la CFE-CGC.

La CFE-CGC craint donc que cet outil ne soit pas à la hauteur des enjeux et fait craindre que cet index ne soit pas un vrai outil permettant d’éliminer l’inégalité salariale existante entre les femmes et les hommes travaillant dans les entreprises et organisations.

La CFE-CGC demande à ses représentants en entreprises de vérifier la mise en place de cet index qui, pour les entreprises de plus de 1 000 salariés, doit être effectué au 1er mars 2019 et de s’assurer de la publication des résultats correspondants.

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(11/01/2019 : 09:04)

Dialogue social : la difficile mise en place des CSE en entreprise  Voir?

Un rapport d'étape sur le déploiement de la réforme du Code du travail (ordonnances Macron) dresse un bilan très mitigé de la mise en place des comités sociaux et économiques (CSE), la nouvelle instance unique de représentation du personnel.


La mise en place du comité social et économique (CSE), obligatoire d’ici au 31 décembre 2019 dans les entreprises de plus de 11 salariés, n'a pas créé de "nouvelle dynamique des relations sociales", selon un rapport d’étape du comité d’évaluation des ordonnances remis le 17 décembre dernier à Muriel Pénicaud, ministre du Travail. « Dans cette première phase de mise en place des CSE, employeurs et représentants des salariés se sont très peu saisi des possibilités offertes par les ordonnances de repenser le dialogue économique, de l’articuler avec l’agenda social et la négociation collective », soulignent ainsi les auteurs.

  • Pour les employeurs, le CSE est avant tout perçu comme une possibilité de simplifier et diminuer les coûts

Pour les employeurs, le CSE est avant tout perçu « comme une possibilité de simplifier et diminuer les coûts » quand, du côté des représentants des salariés, « l'approche reste avant tout très défensive avec la baisse importante des moyens, la réduction parfois très significative du nombre d'élus ». Autant de difficultés corroborées par Gilles Lécuelle, secrétaire national CFE-CGC : « Les acteurs n’ont pas encore intégré les enjeux induits par ce nouveau cadre légal. Il en résulte des échanges peu constructifs car les négociations, souvent abordées dans une seule optique défensive, se font selon d’anciens schémas qui ne sont plus adaptés. Bien sûr, la baisse du nombre d’élus - environ 30 % - est très sensible. Mais nous devons garder à l’esprit que les salariés n’ont que faire de ces « guéguerres » sur le nombre d’heures de délégation ou de mandats. »

  • Une absence de diagnostic partagé sur le fonctionnement d’ensemble du dialogue social et de la négociation dans l’entreprise

Au 1er novembre 2018, 10 500 CSE avaient été mis en place dans les entreprises. Cette nouvelle instance unique de représentation du personnel regroupe les anciennes instances : comité d’entreprise (CE), délégués du personnel (DP) et comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Globalement, le rapport du comité d’évaluation pointe diverses problématiques sensibles : 
− l’absence de diagnostic partagé sur le fonctionnement d’ensemble du dialogue social et de la négociation dans l’entreprise ;
− la focalisation sur les moyens de ces nouvelles instances, la diminution du nombre
d’élus ou d’heures de délégation ;
− des inquiétudes sur le devenir des anciens élus ;
− une interrogation fréquente sur le choix du périmètre des CSE et de leur centralisation dans les entreprises multi-établissements, qui a comme corollaire l’enjeu de proximité et de désignation de représentants locaux.

  • « Raisonner en objectifs plus qu’en moyens »

Face à ce nouveau défi syndical, « il s’agit de de transformer la contrainte légale en opportunité pour construire un dialogue social constructif dans l’entreprise de demain », estime Gilles Lécuelle. « Pour cela, il faut désormais raisonner en objectifs plus qu’en moyens, en identifiant les vrais besoins spécifiques de l’entreprise, ceux des représentants des salariés et ceux des directions. C’est la clé de la réussite. Cette approche permet d’obtenir, à l’image de l’accord signé chez Norauto, des moyens qui vont au-delà du cadre légal qui, de l’aveu même de nombreux employeurs, est très bas ! »

Concernant les représentants de proximité (RP), non définis par la loi et dont la mise en place doit nécessairement se faire par accord d’entreprise, « il faut là encore partir des besoins de l’entreprise et permettre à ces représentants de faire remonter les problématiques terrain, en assurant une liaison efficace avec l’instance centralisée », préconise Gilles Lécuelle.

Mathieu Bahuet

A lire ausssi : 
"Dans l'accord CSE signé chez Axa, nous avons su obtenir des contreparties"
"Transformer la contrainte du CSE en opportunité"
Dialogue social : le comité social et économique (CSE) à marche forcée
L'accord CSE signé chez Norauto expliqué en vidéo par Alain Montpeurt (CFE-CGC) 
Le dossier CSE à lire dans Le Magazine CFE-CGC n°3 (décembre 2018)  

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Dialogue social : la difficile mise en place des CSE en entreprise  Voir?

Un rapport d'étape sur le déploiement de la réforme du Code du travail (ordonnances Macron) dresse un bilan très mitigé de la mise en place des comités sociaux et économiques (CSE), la nouvelle instance unique de représentation du personnel.


La mise en place du comité social et économique (CSE), obligatoire d’ici au 31 décembre 2019 dans les entreprises de plus de 11 salariés, n'a pas créé de "nouvelle dynamique des relations sociales", selon un rapport d’étape du comité d’évaluation des ordonnances remis le 17 décembre dernier à Muriel Pénicaud, ministre du Travail. « Dans cette première phase de mise en place des CSE, employeurs et représentants des salariés se sont très peu saisi des possibilités offertes par les ordonnances de repenser le dialogue économique, de l’articuler avec l’agenda social et la négociation collective », soulignent ainsi les auteurs.

  • Pour les employeurs, le CSE est avant tout perçu comme une possibilité de simplifier et diminuer les coûts

Pour les employeurs, le CSE est avant tout perçu « comme une possibilité de simplifier et diminuer les coûts » quand, du côté des représentants des salariés, « l'approche reste avant tout très défensive avec la baisse importante des moyens, la réduction parfois très significative du nombre d'élus ». Autant de difficultés corroborées par Gilles Lécuelle, secrétaire national CFE-CGC : « Les acteurs n’ont pas encore intégré les enjeux induits par ce nouveau cadre légal. Il en résulte des échanges peu constructifs car les négociations, souvent abordées dans une seule optique défensive, se font selon d’anciens schémas qui ne sont plus adaptés. Bien sûr, la baisse du nombre d’élus - environ 30 % - est très sensible. Mais nous devons garder à l’esprit que les salariés n’ont que faire de ces « guéguerres » sur le nombre d’heures de délégation ou de mandats. »

  • Une absence de diagnostic partagé sur le fonctionnement d’ensemble du dialogue social et de la négociation dans l’entreprise

Au 1er novembre 2018, 10 500 CSE avaient été mis en place dans les entreprises. Cette nouvelle instance unique de représentation du personnel regroupe les anciennes instances : comité d’entreprise (CE), délégués du personnel (DP) et comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Globalement, le rapport du comité d’évaluation pointe diverses problématiques sensibles : 
− l’absence de diagnostic partagé sur le fonctionnement d’ensemble du dialogue social et de la négociation dans l’entreprise ;
− la focalisation sur les moyens de ces nouvelles instances, la diminution du nombre
d’élus ou d’heures de délégation ;
− des inquiétudes sur le devenir des anciens élus ;
− une interrogation fréquente sur le choix du périmètre des CSE et de leur centralisation dans les entreprises multi-établissements, qui a comme corollaire l’enjeu de proximité et de désignation de représentants locaux.

  • « Raisonner en objectifs plus qu’en moyens »

Face à ce nouveau défi syndical, « il s’agit de de transformer la contrainte légale en opportunité pour construire un dialogue social constructif dans l’entreprise de demain », estime Gilles Lécuelle. « Pour cela, il faut désormais raisonner en objectifs plus qu’en moyens, en identifiant les vrais besoins spécifiques de l’entreprise, ceux des représentants des salariés et ceux des directions. C’est la clé de la réussite. Cette approche permet d’obtenir, à l’image de l’accord signé chez Norauto, des moyens qui vont au-delà du cadre légal qui, de l’aveu même de nombreux employeurs, est très bas ! »

Concernant les représentants de proximité (RP), non définis par la loi et dont la mise en place doit nécessairement se faire par accord d’entreprise, « il faut là encore partir des besoins de l’entreprise et permettre à ces représentants de faire remonter les problématiques terrain, en assurant une liaison efficace avec l’instance centralisée », préconise Gilles Lécuelle.

Mathieu Bahuet

A lire ausssi : 
"Dans l'accord CSE signé chez Axa, nous avons su obtenir des contreparties"
"Transformer la contrainte du CSE en opportunité"
Dialogue social : le comité social et économique (CSE) à marche forcée
L'accord CSE signé chez Norauto expliqué en vidéo par Alain Montpeurt (CFE-CGC) 
Le dossier CSE à lire dans Le Magazine CFE-CGC n°3 (décembre 2018)  

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(16/01/2019 : 10:52)

François Hommeril dans Les Echos : "Ce grand débat national est une stratégie d'évitement"  Voir?

Dans une interview accordée aux Echos, François Hommeril fait le point sur la crise sociale dite des gilets jaunes. Le président de la CFE-CGC évoque également les autres grands dossiers de l'agenda social : assurance chômage, réforme des retraites et négociation sur l'encadrement. 


On n'a pas vu beaucoup de cadres chez les « gilets jaunes », mais vous avez pris position pour ce mouvement. Vous ne craignez pas d'être en décalage avec votre base ?


Dès le début du mouvement, fédérations et militants m'ont fait part d'un fort courant de solidarité chez nous, au-delà du nombre d'adhérents de la CFE-CGC présents. Ce mouvement a fait apparaître au grand jour un mal profond qui s'est installé dans la société depuis 40 ans. Il a trois causes. La première est le déclassement salarial qui s'est installé depuis la désindexation des salaires engagée dans les années 1980.

Vous faites comme s'il n'y avait pas eu de gain de pouvoir d'achat...

La part des salaires dans le PIB a décroché. La preuve : le SMIC, corrélé à l'inflation, a petit à petit grignoté les grilles salariales des conventions collectives, réduisant d'autant les progressions de carrière. La deuxième raison de la crise est l'explosion du coût du logement qui a laminé le pouvoir d'achat. Et enfin, troisième effet, le coup de massue fiscal Hollande-Macron qui débute en 2012 et culmine en fin d'année quand se déclenche la crise. Les cadres ont vu leur pouvoir d'achat fondre en cinq ans. Le malaise dépasse les Français qui ont occupé les ronds-points, il concerne l'ensemble des classes moyennes ; des gens installés, qui ont fondé une famille, se sont investis dans le travail pour vivre mieux mais n'y arrivent plus. Là, vous ne pouvez plus aller au cinéma, ici, vous restreignez les restau aux grands moments. C'est très dur, voire critique pour les plus modestes, mais il y a un continuum dans le déclassement salarial.

  • "Enfermé dans la « panic room », ce gouvernement, avec sa majorité aux ordres, a été atteint de cécité profonde, refusant de voir la profondeur du malaise"

Le mouvement n'est-il pas aussi l'échec des syndicats ?

Les salariés de petites entreprises ou isolés sont sur-représentés chez les « Gilets jaunes ». Cela valide au contraire le fait que là où les syndicats sont présents, le corps social arrive à vivre. Si ce mouvement est le signe d'un échec, ce n'est pas le nôtre. Je suis le président d'un syndicat qui ne fait que croître en audience et en adhérents. Ce qui a été mis en échec, c'est le contrat social qui faisait que le pouvoir issu des urnes élaborait le cadre de ses réformes sociales avec les corps intermédiaires. Enfermé dans la « panic room », ce gouvernement, avec sa majorité aux ordres, a été atteint de cécité profonde, refusant de voir la profondeur du malaise. Cet échec, c'est celui du pouvoir avec, de manière emblématique, son attitude sur  la réforme de la SNCF dont l'unique objectif a été de tuer le statut. Pour négocier, il faut être deux. C'est vrai avec le gouvernement. C'est vrai aussi avec le patronat, autre partenaire naturel de la CFE-CGC et des autres syndicats dits réformistes. Mais cela ne veut pas dire que les « gilets jaunes » ne nous interpellent pas, nous syndicats, sur nos méthodes de travail et notre capacité à représenter les salariés d'aujourd'hui.

Malgré le contexte explosif, les syndicats n'ont réussi qu'à accoucher d'une déclaration sans grand contenu...

J'ai appris avec le temps à être patient. Ce qui apparaît un jour comme un échec peut contribuer à une réussite plus tard.

  • "La réponse du gouvernement n'est pas la bonne"

Que pensez-vous des mesures annoncées par l'exécutif en réponse aux « gilets jaunes » ?

Que la réponse du gouvernement à la crise n'est pas la bonne. Dans le public comme le privé, les mesures annoncées vont-elles mettre fin à la modération salariale ? Bien sûr que non ! Qui va toucher la fameuse  prime exceptionnelle ? Les salariés des entreprises où il y a le moins de problèmes salariaux. Est-ce qu'on va la verser dans les EHPAD ? Bien sûr que non ! Et je ne parle pas des fonctionnaires qui n'auront rien. Chez eux, avec le gel de la valeur du point, le déclassement salarial est général.

Le gouvernement lance aussi un grand débat...

Je ne crois pas qu'il en sortira des solutions. Le gouvernement met en exergue son choix d'engager les discussions dans les territoires. Mais le problème des « gilets jaunes » n'est pas un problème de diversité territoriale : il s'est exprimé avec une même force partout. Et puis le logement, par exemple, n'est pas au programme. Ce débat est une stratégie d'évitement. Si j'étais un peu disruptif, je rappellerais l'après-guerre où ont été prises des mesures salariales modifiant la répartition de la valeur ajoutée. Cette question est centrale, ne pas l'aborder est la meilleure garantie de rien régler.

L'exécutif a-t-il, selon vous, les moyens de continuer ses réformes ?

La réforme la plus attendue en 2019 est celle des retraites. Bien malin est celui qui sait ce que va faire Emmanuel Macron en la matière. Pour ma part, je pense que c'est une réforme inutile dont on pourrait parfaitement se passer.

Croyez-vous à un accord sur l'assurance-chômage ?

La probabilité est la même qu'en septembre, faible. Mais la nécessité d'y parvenir, elle, a augmenté parce que le mouvement des gilets jaunes a remis en question la capacité des partenaires sociaux à apporter un résultat utile pour la société. Ce serait donc un comble que nous n'arrivions pas à un accord. Compte tenu du contexte, le gouvernement dispose de peu de marges de manoeuvres pour l'invalider, comme il l'a fait sur la formation. Cela nous donne un peu plus de liberté, donc un peu plus de responsabilités.

Allez-vous ignorer l'exigence posée par le gouvernement de réaliser un milliard d'économies par an ?

Les dépenses de l'Unédic représentent 35 milliards par an. On peut les réduire  sans économiser sur les droits des chômeurs en travaillant sur le budget de Pôle emploi et sur les moyens des agents pour aider les chômeurs à retrouver plus vite du travail. Par ailleurs, ce qui coûte le plus cher à l'Unédic, hors Pôle emploi, c'est l'abus par certains employeurs et certains salariés, dans certains secteurs, des dispositifs de recharge des droits : 4 à 8 milliards par an. C'est là qu'il faut taper.

Comment réguler ces abus ? Le patronat veut des négociations de branche.

Si la négociation échoue, le gouvernement imposera un bonus-malus. Il n'y a pas d'autre solution que systémique, il faut alourdir le coût des contrats courts pour que le bénéfice économique tiré de la précarité disparaisse. Le patronat défend  les accords de branches , pourquoi pas, cela éviterait d'imposer des règles indifférenciées.

La négociation sur l'encadrement est au point mort. Vous n'avez pas l'impression de vous être fait avoir en signant l'accord sur les retraites complémentaires ?

Ce sont les entreprises qui se font avoir. Il est indispensable de retravailler cette notion. Le dernier accord sur le sujet date de 1983. Depuis, le monde du travail a profondément changé. Le Medef n'a rien compris. Geoffroy Roux de Bézieux est entouré de gens qui, par principe, ne veulent plus négocier quoi que ce soit. Il dit qu'il ne sait pas ce qu'est un cadre. Je suis prêt à lui expliquer.

Interview publiée le 6 janvier sur le site des Echos

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François Hommeril dans Les Echos : "Ce grand débat national est une stratégie d'évitement"  Voir?

Dans une interview accordée aux Echos, François Hommeril fait le point sur la crise sociale dite des gilets jaunes. Le président de la CFE-CGC évoque également les autres grands dossiers de l'agenda social : assurance chômage, réforme des retraites et négociation sur l'encadrement. 


On n'a pas vu beaucoup de cadres chez les « gilets jaunes », mais vous avez pris position pour ce mouvement. Vous ne craignez pas d'être en décalage avec votre base ?


Dès le début du mouvement, fédérations et militants m'ont fait part d'un fort courant de solidarité chez nous, au-delà du nombre d'adhérents de la CFE-CGC présents. Ce mouvement a fait apparaître au grand jour un mal profond qui s'est installé dans la société depuis 40 ans. Il a trois causes. La première est le déclassement salarial qui s'est installé depuis la désindexation des salaires engagée dans les années 1980.

Vous faites comme s'il n'y avait pas eu de gain de pouvoir d'achat...

La part des salaires dans le PIB a décroché. La preuve : le SMIC, corrélé à l'inflation, a petit à petit grignoté les grilles salariales des conventions collectives, réduisant d'autant les progressions de carrière. La deuxième raison de la crise est l'explosion du coût du logement qui a laminé le pouvoir d'achat. Et enfin, troisième effet, le coup de massue fiscal Hollande-Macron qui débute en 2012 et culmine en fin d'année quand se déclenche la crise. Les cadres ont vu leur pouvoir d'achat fondre en cinq ans. Le malaise dépasse les Français qui ont occupé les ronds-points, il concerne l'ensemble des classes moyennes ; des gens installés, qui ont fondé une famille, se sont investis dans le travail pour vivre mieux mais n'y arrivent plus. Là, vous ne pouvez plus aller au cinéma, ici, vous restreignez les restau aux grands moments. C'est très dur, voire critique pour les plus modestes, mais il y a un continuum dans le déclassement salarial.

  • "Enfermé dans la « panic room », ce gouvernement, avec sa majorité aux ordres, a été atteint de cécité profonde, refusant de voir la profondeur du malaise"

Le mouvement n'est-il pas aussi l'échec des syndicats ?

Les salariés de petites entreprises ou isolés sont sur-représentés chez les « Gilets jaunes ». Cela valide au contraire le fait que là où les syndicats sont présents, le corps social arrive à vivre. Si ce mouvement est le signe d'un échec, ce n'est pas le nôtre. Je suis le président d'un syndicat qui ne fait que croître en audience et en adhérents. Ce qui a été mis en échec, c'est le contrat social qui faisait que le pouvoir issu des urnes élaborait le cadre de ses réformes sociales avec les corps intermédiaires. Enfermé dans la « panic room », ce gouvernement, avec sa majorité aux ordres, a été atteint de cécité profonde, refusant de voir la profondeur du malaise. Cet échec, c'est celui du pouvoir avec, de manière emblématique, son attitude sur  la réforme de la SNCF dont l'unique objectif a été de tuer le statut. Pour négocier, il faut être deux. C'est vrai avec le gouvernement. C'est vrai aussi avec le patronat, autre partenaire naturel de la CFE-CGC et des autres syndicats dits réformistes. Mais cela ne veut pas dire que les « gilets jaunes » ne nous interpellent pas, nous syndicats, sur nos méthodes de travail et notre capacité à représenter les salariés d'aujourd'hui.

Malgré le contexte explosif, les syndicats n'ont réussi qu'à accoucher d'une déclaration sans grand contenu...

J'ai appris avec le temps à être patient. Ce qui apparaît un jour comme un échec peut contribuer à une réussite plus tard.

  • "La réponse du gouvernement n'est pas la bonne"

Que pensez-vous des mesures annoncées par l'exécutif en réponse aux « gilets jaunes » ?

Que la réponse du gouvernement à la crise n'est pas la bonne. Dans le public comme le privé, les mesures annoncées vont-elles mettre fin à la modération salariale ? Bien sûr que non ! Qui va toucher la fameuse  prime exceptionnelle ? Les salariés des entreprises où il y a le moins de problèmes salariaux. Est-ce qu'on va la verser dans les EHPAD ? Bien sûr que non ! Et je ne parle pas des fonctionnaires qui n'auront rien. Chez eux, avec le gel de la valeur du point, le déclassement salarial est général.

Le gouvernement lance aussi un grand débat...

Je ne crois pas qu'il en sortira des solutions. Le gouvernement met en exergue son choix d'engager les discussions dans les territoires. Mais le problème des « gilets jaunes » n'est pas un problème de diversité territoriale : il s'est exprimé avec une même force partout. Et puis le logement, par exemple, n'est pas au programme. Ce débat est une stratégie d'évitement. Si j'étais un peu disruptif, je rappellerais l'après-guerre où ont été prises des mesures salariales modifiant la répartition de la valeur ajoutée. Cette question est centrale, ne pas l'aborder est la meilleure garantie de rien régler.

L'exécutif a-t-il, selon vous, les moyens de continuer ses réformes ?

La réforme la plus attendue en 2019 est celle des retraites. Bien malin est celui qui sait ce que va faire Emmanuel Macron en la matière. Pour ma part, je pense que c'est une réforme inutile dont on pourrait parfaitement se passer.

Croyez-vous à un accord sur l'assurance-chômage ?

La probabilité est la même qu'en septembre, faible. Mais la nécessité d'y parvenir, elle, a augmenté parce que le mouvement des gilets jaunes a remis en question la capacité des partenaires sociaux à apporter un résultat utile pour la société. Ce serait donc un comble que nous n'arrivions pas à un accord. Compte tenu du contexte, le gouvernement dispose de peu de marges de manoeuvres pour l'invalider, comme il l'a fait sur la formation. Cela nous donne un peu plus de liberté, donc un peu plus de responsabilités.

Allez-vous ignorer l'exigence posée par le gouvernement de réaliser un milliard d'économies par an ?

Les dépenses de l'Unédic représentent 35 milliards par an. On peut les réduire  sans économiser sur les droits des chômeurs en travaillant sur le budget de Pôle emploi et sur les moyens des agents pour aider les chômeurs à retrouver plus vite du travail. Par ailleurs, ce qui coûte le plus cher à l'Unédic, hors Pôle emploi, c'est l'abus par certains employeurs et certains salariés, dans certains secteurs, des dispositifs de recharge des droits : 4 à 8 milliards par an. C'est là qu'il faut taper.

Comment réguler ces abus ? Le patronat veut des négociations de branche.

Si la négociation échoue, le gouvernement imposera un bonus-malus. Il n'y a pas d'autre solution que systémique, il faut alourdir le coût des contrats courts pour que le bénéfice économique tiré de la précarité disparaisse. Le patronat défend  les accords de branches , pourquoi pas, cela éviterait d'imposer des règles indifférenciées.

La négociation sur l'encadrement est au point mort. Vous n'avez pas l'impression de vous être fait avoir en signant l'accord sur les retraites complémentaires ?

Ce sont les entreprises qui se font avoir. Il est indispensable de retravailler cette notion. Le dernier accord sur le sujet date de 1983. Depuis, le monde du travail a profondément changé. Le Medef n'a rien compris. Geoffroy Roux de Bézieux est entouré de gens qui, par principe, ne veulent plus négocier quoi que ce soit. Il dit qu'il ne sait pas ce qu'est un cadre. Je suis prêt à lui expliquer.

Interview publiée le 6 janvier sur le site des Echos

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(07/01/2019 : 09:22)

"Dans l'accord CSE signé chez Axa, nous avons su obtenir des contreparties"  Voir?

Coordinateur CFE-CGC Axa et président de la fédération CFE-CGC de l’assurance, Joël Mottier évoque l’accord de mise en place du comité social et économique (CSE) signé au sein du groupe d’assurance, où la CFE-CGC vient de devenir la première organisation syndicale.


En juin dernier, la CFE-CGC Axa a signé un accord de mise en place du CSE, la nouvelle instance unique de représentation du personnel. Comment s’est passée la négociation ?


Nous n’étions pas très optimistes car nous sortions d’une période où les organisations syndicales n’avaient pas été écoutées par le gouvernement dans le cadre de la loi Travail. Et nous n’avions aucune confiance dans le fait que la loi allait fluidifier le dialogue social ! Axa France, par exemple, ne voulait avoir qu’un seul CSE alors que le groupe compte neuf établissements. Il y avait un risque fort d’asphyxie si tous les sujets devaient être discutés dans une seule instance. Nous avons demandé 4 CSE, que nous avons finis par obtenir. Nous avons ensuite réussi à arracher - le terme n’est pas trop fort - un "bouquet" comprenant 120 représentants de proximité (contre 70 au début de la dernière séance de discussion), le maintien de 2 délégués syndicaux centraux (DSC) et un pool de 5 000 heures de délégation.

Quel est votre avis sur cet accord ?

Ce n’est pas une grande victoire. Toutes organisations confondues, les syndicats perdent plus de 60 % (de 1 200 à 500) de leurs porteurs de mandats. Il aurait fallu 120 représentants de proximité de plus. Là, ça va être compliqué de travailler. Cela dit, nous avons mis en place une parade : comme les représentants de proximité sont trop peu nombreux, j’ai créé une structure interne à la CFE-CGC de "correspondants de proximité". Ce sont des salariés bénévoles qui vont aider chaque représentant de proximité dans son action. Cela va nous permettre de mailler le territoire, de motiver des militants qui ont perdu leur mandat et qui voudront se rendre utiles. On en revient à un syndicalisme sans moyens !

  • "Nous avons mis l’accent sur la formation et le développement personnel des militants"

Mi-novembre, la CFE-CGC est devenue le premier syndicat chez Axa France (près de 13 000 salariés) avec 32 % des voix. Comment expliquer ce résultat historique ?

Il traduit une montée en gamme entamée depuis plus de quinze ans. Nous avons mis l’accent sur la formation et le développement personnel des militants en désignant quelqu’un qui ne s’occupe que de cela. Nous recrutons et formons des militants qui sont bien dans leur métier, pas forcément demandeurs de mandats, et qui ne s’engagent pas uniquement par dogme ou par pur mécontentement. Ce sont des gens qui ont envie d’y aller et qui nous procurent des éclairages sur des vrais sujets. Petit à petit, nous avons ainsi regagné du crédit vis-à-vis des salariés et de la direction.

Quels sont les sujets de fond sur lesquels vous travaillez ?

Dans l’assurance, ce sont surtout des sujets métiers. Nous défendons l’humain afin que tout ne passe pas par les machines et les process. Nous accompagnons aussi les transformations. C’est parfois compliqué lorsqu’il s’agit de nouvelles organisations du travail, comme par exemple les bureaux non attribués. Mais si nous ne disons pas "niet" à tout, c’est toujours avec une exigence : que la représentation syndicale soit respectée. Et que le cadre qui veut militer chez nous ne soit pas barré par sa carrière syndicale. On touche ici à l’enjeu fondamental de la reconnaissance du parcours syndical, une des seules choses positives de la loi Macron.

A lire ausssi : 
- Gilles Lécuelle : "Transformer la contrainte du CSE en opportunité"
Dialogue social : le comité social et économique (CSE) à marche forcée
- L'accord CSE signé chez Norauto expliqué en vidéo par Alain Montpeurt (CFE-CGC) 
- Le dossier CSE à lire dans Le Magazine CFE-CGC n°3 (décembre 2018)  

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"Dans l'accord CSE signé chez Axa, nous avons su obtenir des contreparties"  Voir?

Coordinateur CFE-CGC Axa et président de la fédération CFE-CGC de l’assurance, Joël Mottier évoque l’accord de mise en place du comité social et économique (CSE) signé au sein du groupe d’assurance, où la CFE-CGC vient de devenir la première organisation syndicale.


En juin dernier, la CFE-CGC Axa a signé un accord de mise en place du CSE, la nouvelle instance unique de représentation du personnel. Comment s’est passée la négociation ?


Nous n’étions pas très optimistes car nous sortions d’une période où les organisations syndicales n’avaient pas été écoutées par le gouvernement dans le cadre de la loi Travail. Et nous n’avions aucune confiance dans le fait que la loi allait fluidifier le dialogue social ! Axa France, par exemple, ne voulait avoir qu’un seul CSE alors que le groupe compte neuf établissements. Il y avait un risque fort d’asphyxie si tous les sujets devaient être discutés dans une seule instance. Nous avons demandé 4 CSE, que nous avons finis par obtenir. Nous avons ensuite réussi à arracher - le terme n’est pas trop fort - un "bouquet" comprenant 120 représentants de proximité (contre 70 au début de la dernière séance de discussion), le maintien de 2 délégués syndicaux centraux (DSC) et un pool de 5 000 heures de délégation.

Quel est votre avis sur cet accord ?

Ce n’est pas une grande victoire. Toutes organisations confondues, les syndicats perdent plus de 60 % (de 1 200 à 500) de leurs porteurs de mandats. Il aurait fallu 120 représentants de proximité de plus. Là, ça va être compliqué de travailler. Cela dit, nous avons mis en place une parade : comme les représentants de proximité sont trop peu nombreux, j’ai créé une structure interne à la CFE-CGC de "correspondants de proximité". Ce sont des salariés bénévoles qui vont aider chaque représentant de proximité dans son action. Cela va nous permettre de mailler le territoire, de motiver des militants qui ont perdu leur mandat et qui voudront se rendre utiles. On en revient à un syndicalisme sans moyens !

  • "Nous avons mis l’accent sur la formation et le développement personnel des militants"

Mi-novembre, la CFE-CGC est devenue le premier syndicat chez Axa France (près de 13 000 salariés) avec 32 % des voix. Comment expliquer ce résultat historique ?

Il traduit une montée en gamme entamée depuis plus de quinze ans. Nous avons mis l’accent sur la formation et le développement personnel des militants en désignant quelqu’un qui ne s’occupe que de cela. Nous recrutons et formons des militants qui sont bien dans leur métier, pas forcément demandeurs de mandats, et qui ne s’engagent pas uniquement par dogme ou par pur mécontentement. Ce sont des gens qui ont envie d’y aller et qui nous procurent des éclairages sur des vrais sujets. Petit à petit, nous avons ainsi regagné du crédit vis-à-vis des salariés et de la direction.

Quels sont les sujets de fond sur lesquels vous travaillez ?

Dans l’assurance, ce sont surtout des sujets métiers. Nous défendons l’humain afin que tout ne passe pas par les machines et les process. Nous accompagnons aussi les transformations. C’est parfois compliqué lorsqu’il s’agit de nouvelles organisations du travail, comme par exemple les bureaux non attribués. Mais si nous ne disons pas "niet" à tout, c’est toujours avec une exigence : que la représentation syndicale soit respectée. Et que le cadre qui veut militer chez nous ne soit pas barré par sa carrière syndicale. On touche ici à l’enjeu fondamental de la reconnaissance du parcours syndical, une des seules choses positives de la loi Macron.

A lire ausssi : 
- Gilles Lécuelle : "Transformer la contrainte du CSE en opportunité"
Dialogue social : le comité social et économique (CSE) à marche forcée
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(09/01/2019 : 09:48)

Découvrez le 3e numéro du Magazine CFE-CGC  Voir?

Découvrez le troisième numéro du Magazine de la CFE-CGC, la nouvelle publication confédérale. 

 

 

Au sommaire de ce numéro : 

  • La mise en place des Comité sociaux et économiques (CSE) dans les entreprises : décryptages d'accords, conseils et témoignages de négociateurs CFE-CGC ;
  • L'atualité de l'agenda social ;
  • Des portraits de militants ; 
  • Des questions pratiques...

A lire ici

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Au sommaire de ce numéro : 

  • La mise en place des Comité sociaux et économiques (CSE) dans les entreprises : décryptages d'accords, conseils et témoignages de négociateurs CFE-CGC ;
  • L'atualité de l'agenda social ;
  • Des portraits de militants ; 
  • Des questions pratiques...

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(07/01/2019 : 15:14)

Retraite complémentaire : que change la fusion de l'Agirc et de l'Arrco ?  Voir?

Au 1er janvier 2019, le régime de retraite complémentaire des salariés du privé a pris le nom « Agirc-Arrco », conséquence de la fusion des régimes Agirc (spécifique aux cadres) et Arrco (pour tous les salariés du privé). Deux principaux changements sont à souligner : l'instauration d'un bonus/malus temporaire et la fin de la garantie minimale de points (GMP). 

  • INSTAURATION D'UN BONUS/MALUS TEMPORAIRE 

Une nouvelle règle de calcul est instaurée pour encourager la poursuite d’activité. Des coefficients viennent temporairement minorer ou majorer la pension de retraite complémentaire à la suite de la liquidation. Au terme de la période, le retraité perçoit le montant normal de sa pension complémentaire.

● Départ à la retraite dès l’acquisition du taux plein
→ Minoration de 10 % pendant 3 ans.

● Départ à la retraite 4 trimestres après l’acquisition du taux plein
→ Montant normal de la pension complémentaire.

● Départ à la retraite 8 ou 12 ou 16 trimestres après l’acquisition du taux plein
→ Majoration respective de 10 %, 20 % ou 30 % pendant 1 an.

A noter :
- La règle de calcul s’applique à partir du 1er janvier 2019 pour la génération 1957 (sauf pour les personnes ayant obtenu le taux plein avant 2019, dans le cadre du dispositif carrière longue) ;
- Le coefficient minorant ne s’applique pas au-delà de 67 ans ;
- Sont exonérés du coefficient minorant les retraités exonérés de CSG (minoration réduite à 5 % pour les retraités soumis au taux réduit de CSG), les salariés handicapés et les aidants familiaux.

  • FIN DE LA GARANTIE MINIMALE DE POINTS (GMP)

Ce dispositif permettait aux affiliés Agirc d’acquérir au minimum 120 points par an, convertis en pension lors du départ à la retraite. Il s’agissait de prélever des cotisations supplémentaires pour les cadres rémunérés en deçà du salaire charnière (3 664,82 euros) permettant l’acquisition de 120 points. Avec le nouveau régime Agirc-Arrco, la garantie des 120 points Agirc n’a plus lieu d’être mais les points acquis précédemment seront conservés.

Au 1er janvier 2019, ces cadres n’auront plus à payer les 27,60€ mensuels mais l’employeur « économisera » jusqu’à 45,11€/mois. Il est donc souhaitable de négocier la réintégration de ces sommes, soit dans le salaire, soit par une autre affectation.

A lire aussi :
- "La réforme des retraites ne doit pas remettre en cause le niveau de protection des retraités" 

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Retraite complémentaire : que change la fusion de l'Agirc et de l'Arrco ?  Voir?

Au 1er janvier 2019, le régime de retraite complémentaire des salariés du privé a pris le nom « Agirc-Arrco », conséquence de la fusion des régimes Agirc (spécifique aux cadres) et Arrco (pour tous les salariés du privé). Deux principaux changements sont à souligner : l'instauration d'un bonus/malus temporaire et la fin de la garantie minimale de points (GMP). 

  • INSTAURATION D'UN BONUS/MALUS TEMPORAIRE 

Une nouvelle règle de calcul est instaurée pour encourager la poursuite d’activité. Des coefficients viennent temporairement minorer ou majorer la pension de retraite complémentaire à la suite de la liquidation. Au terme de la période, le retraité perçoit le montant normal de sa pension complémentaire.

● Départ à la retraite dès l’acquisition du taux plein
→ Minoration de 10 % pendant 3 ans.

● Départ à la retraite 4 trimestres après l’acquisition du taux plein
→ Montant normal de la pension complémentaire.

● Départ à la retraite 8 ou 12 ou 16 trimestres après l’acquisition du taux plein
→ Majoration respective de 10 %, 20 % ou 30 % pendant 1 an.

A noter :
- La règle de calcul s’applique à partir du 1er janvier 2019 pour la génération 1957 (sauf pour les personnes ayant obtenu le taux plein avant 2019, dans le cadre du dispositif carrière longue) ;
- Le coefficient minorant ne s’applique pas au-delà de 67 ans ;
- Sont exonérés du coefficient minorant les retraités exonérés de CSG (minoration réduite à 5 % pour les retraités soumis au taux réduit de CSG), les salariés handicapés et les aidants familiaux.

  • FIN DE LA GARANTIE MINIMALE DE POINTS (GMP)

Ce dispositif permettait aux affiliés Agirc d’acquérir au minimum 120 points par an, convertis en pension lors du départ à la retraite. Il s’agissait de prélever des cotisations supplémentaires pour les cadres rémunérés en deçà du salaire charnière (3 664,82 euros) permettant l’acquisition de 120 points. Avec le nouveau régime Agirc-Arrco, la garantie des 120 points Agirc n’a plus lieu d’être mais les points acquis précédemment seront conservés.

Au 1er janvier 2019, ces cadres n’auront plus à payer les 27,60€ mensuels mais l’employeur « économisera » jusqu’à 45,11€/mois. Il est donc souhaitable de négocier la réintégration de ces sommes, soit dans le salaire, soit par une autre affectation.

A lire aussi :
- "La réforme des retraites ne doit pas remettre en cause le niveau de protection des retraités" 

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(02/01/2019 : 11:34)

Élections dans la fonction publique : la CFE-CGC en progression  Voir?

La Confédération CFE-CGC représentante de l’encadrement et des agents du Public, remercie les électeurs de leur confiance et tous les militants pour leur investissement.

Les résultats des élections professionnelles de la Fonction publique du 06 décembre 2018, communiqués par les autorités, placent à nouveau, la CFE-CGC représentative au sein du conseil commun de la Fonction publique et du Conseil supérieur de la Fonction publique de l’État.

La CFE-CGC affirme que cette progression globale, de près de 16 % et de plus de 5 000 voix, est le résultat du travail d’écoute, de combativité et d’abnégation des délégués syndicaux de proximité, proches des préoccupations du personnel.

La CFE-CGC est en progression dans les administrations comme dans les entreprises !

Cette confiance des collègues agents de toutes administrations, de tous corps et grades, accordée aux syndicats affiliés à la CFE-CGC, ne sera pas trahie ; elle servira à porter avec sincérité et conviction, la voix des agents du Public, fonctionnaires et également le million d’agents contractuels précaires, aux fins d’activer perpétuellement, l’amélioration des conditions de travail et de salaire des agents.

Contact : Simon-Pierre POLICCIARDI
Secrétaire national confédéral - Développement secteur public - Tél. : 06 06 73 44 48

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Élections dans la fonction publique : la CFE-CGC en progression  Voir?

La Confédération CFE-CGC représentante de l’encadrement et des agents du Public, remercie les électeurs de leur confiance et tous les militants pour leur investissement.

Les résultats des élections professionnelles de la Fonction publique du 06 décembre 2018, communiqués par les autorités, placent à nouveau, la CFE-CGC représentative au sein du conseil commun de la Fonction publique et du Conseil supérieur de la Fonction publique de l’État.

La CFE-CGC affirme que cette progression globale, de près de 16 % et de plus de 5 000 voix, est le résultat du travail d’écoute, de combativité et d’abnégation des délégués syndicaux de proximité, proches des préoccupations du personnel.

La CFE-CGC est en progression dans les administrations comme dans les entreprises !

Cette confiance des collègues agents de toutes administrations, de tous corps et grades, accordée aux syndicats affiliés à la CFE-CGC, ne sera pas trahie ; elle servira à porter avec sincérité et conviction, la voix des agents du Public, fonctionnaires et également le million d’agents contractuels précaires, aux fins d’activer perpétuellement, l’amélioration des conditions de travail et de salaire des agents.

Contact : Simon-Pierre POLICCIARDI
Secrétaire national confédéral - Développement secteur public - Tél. : 06 06 73 44 48

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(26/12/2018 : 09:05)

Élections 2019 dans les chambres d’agriculture : la CFE-CGC mobilisée  Voir?

Piliers de la représentativité syndicale, les élections des chambres d’agriculture (assemblées professionnelles représentatives de la diversité du monde agricole) se tiendront en janvier 2019. Décryptage.


Dernière ligne droite pour les élections dans les chambres d’agriculture qui vont se tenir en janvier prochain, l’occasion pour les agriculteurs et les salariés des services agricoles d’élire les représentants qui siègeront dans les chambres d’agriculture. Le dépôt des listes devait s’effectuer entre le 6 et le 17 décembre dans les préfectures départementales. Une gageure puisqu’il s’agissait, pour chaque organisation syndicale, de trouver 1 000 candidats représentant les salariés du monde agricole en incluant les DOM-TOM. Et ce, « dans un secteur qui comprend beaucoup de petits patrons travaillant seuls, où l’on compte de moins en moins de salariés et où ceux-ci n’ont pas beaucoup de temps pour aller dans des réunions, même s’il ne s’agit que de quatre fois par an », rappelle Jean-Michel Pécorini, délégué syndical central (DSC) du groupe Casino, expert confédéral en charge du développement syndical, du dialogue social et des unions territoriales.

Inutile de dire que, depuis le premier comité de pilotage organisé par la CFE-CGC en octobre 2017 pour préparer ces élections, les 14 mois qui viennent de s’écouler n’ont pas été de trop. Dans le détail, 500 candidats devaient être enregistrés pour représenter la production agricole au collège 3a (agriculteurs, viticulteurs…) et 500 pour représenter les services agricoles au collège 3b : Crédit Agricole, Groupama, Mutualité sociale agricole (MSA), Office national des forêts (ONF)…

Autre impératif qui n’a pas simplifié la tâche : les listes de candidature devaient impérativement être complètes, c’est-à-dire comporter un nombre de noms égal au nombre de sièges à pourvoir dans le collège. Elles devaient aussi être mixtes, sans aller toutefois jusqu’à la parité pour tenir compte de la spécificité masculine du secteur. Concrètement, au moins une femme doit figurer parmi les trois candidats titulaires d’une liste de cinq, mais il n’y a pas d’obligation pour les deux suppléants.

  • Un pilier de la représentativité syndicale

Les élections dans les chambres d’agriculture constituent l’un des trois piliers de la représentativité syndicale en France telle qu’elle est définie par la loi de 2008, avec les élections interprofessionnelles dans les entreprises et les élections dans les très petites entreprises (TPE). 

« Je veux souligner l’importance de cette élection qui est vitale pour la Fédération agro-alimentaire de la CFE-CGC, insiste Jean-Michel Pécorini. Notre organisation est la troisième organisation représentative dans le monde agricole et la deuxième dans les MSA. Nous ne sommes pas un syndicat comme les autres. Notre seule philosophie est la défense des salariés et de l’encadrement, ce qui explique que nous soyons capables de signer des accords quand nous estimons qu’ils sont justes. Nous sommes des interlocuteurs pragmatiques. »

  • Le calendrier du scrutin
- 17 décembre : date limite de dépôt des listes de candidatures
- Du 7 janvier au 30 janvier 2019 : campagne électorale
- 14 janvier 2019 : ouverture de la plateforme de vote électronique
- 31 janvier 2019 : clôture du scrutin
- 8 février 2019 : proclamation des résultats

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Élections 2019 dans les chambres d’agriculture : la CFE-CGC mobilisée  Voir?

Piliers de la représentativité syndicale, les élections des chambres d’agriculture (assemblées professionnelles représentatives de la diversité du monde agricole) se tiendront en janvier 2019. Décryptage.


Dernière ligne droite pour les élections dans les chambres d’agriculture qui vont se tenir en janvier prochain, l’occasion pour les agriculteurs et les salariés des services agricoles d’élire les représentants qui siègeront dans les chambres d’agriculture. Le dépôt des listes devait s’effectuer entre le 6 et le 17 décembre dans les préfectures départementales. Une gageure puisqu’il s’agissait, pour chaque organisation syndicale, de trouver 1 000 candidats représentant les salariés du monde agricole en incluant les DOM-TOM. Et ce, « dans un secteur qui comprend beaucoup de petits patrons travaillant seuls, où l’on compte de moins en moins de salariés et où ceux-ci n’ont pas beaucoup de temps pour aller dans des réunions, même s’il ne s’agit que de quatre fois par an », rappelle Jean-Michel Pécorini, délégué syndical central (DSC) du groupe Casino, expert confédéral en charge du développement syndical, du dialogue social et des unions territoriales.

Inutile de dire que, depuis le premier comité de pilotage organisé par la CFE-CGC en octobre 2017 pour préparer ces élections, les 14 mois qui viennent de s’écouler n’ont pas été de trop. Dans le détail, 500 candidats devaient être enregistrés pour représenter la production agricole au collège 3a (agriculteurs, viticulteurs…) et 500 pour représenter les services agricoles au collège 3b : Crédit Agricole, Groupama, Mutualité sociale agricole (MSA), Office national des forêts (ONF)…

Autre impératif qui n’a pas simplifié la tâche : les listes de candidature devaient impérativement être complètes, c’est-à-dire comporter un nombre de noms égal au nombre de sièges à pourvoir dans le collège. Elles devaient aussi être mixtes, sans aller toutefois jusqu’à la parité pour tenir compte de la spécificité masculine du secteur. Concrètement, au moins une femme doit figurer parmi les trois candidats titulaires d’une liste de cinq, mais il n’y a pas d’obligation pour les deux suppléants.

  • Un pilier de la représentativité syndicale

Les élections dans les chambres d’agriculture constituent l’un des trois piliers de la représentativité syndicale en France telle qu’elle est définie par la loi de 2008, avec les élections interprofessionnelles dans les entreprises et les élections dans les très petites entreprises (TPE). 

« Je veux souligner l’importance de cette élection qui est vitale pour la Fédération agro-alimentaire de la CFE-CGC, insiste Jean-Michel Pécorini. Notre organisation est la troisième organisation représentative dans le monde agricole et la deuxième dans les MSA. Nous ne sommes pas un syndicat comme les autres. Notre seule philosophie est la défense des salariés et de l’encadrement, ce qui explique que nous soyons capables de signer des accords quand nous estimons qu’ils sont justes. Nous sommes des interlocuteurs pragmatiques. »

  • Le calendrier du scrutin
- 17 décembre : date limite de dépôt des listes de candidatures
- Du 7 janvier au 30 janvier 2019 : campagne électorale
- 14 janvier 2019 : ouverture de la plateforme de vote électronique
- 31 janvier 2019 : clôture du scrutin
- 8 février 2019 : proclamation des résultats

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(07/01/2019 : 16:54)

L'Entretien : Comité social et économique, l'accord chez Norauto  Voir?

 

Le Comité économique et social (CSE) remplace les représentants élus du personnel dans l'entreprise. Comment mettre en place cette nouvelle instance ? Illustration concrète avec Alain Monpeurt, délégué syndical central CFE-CGC chez Norauto.

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L'Entretien : Comité social et économique, l'accord chez Norauto  Voir?

 

Le Comité économique et social (CSE) remplace les représentants élus du personnel dans l'entreprise. Comment mettre en place cette nouvelle instance ? Illustration concrète avec Alain Monpeurt, délégué syndical central CFE-CGC chez Norauto.

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(17/12/2018 : 15:39)

L'Entretien : Partage, le syndicat des salariés en portage  Voir?

La CFE-CGC vient de créer un nouveau syndicat, Partage, pour les salariés portés intégré à la fédération de la Fieci. Mais le portage salarial, qu’est-ce que c’est ? Et pourquoi se regrouper ? Emilie Brun, la présidente du syndicat Partage répond à nos questions.

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L'Entretien : Partage, le syndicat des salariés en portage  Voir?

La CFE-CGC vient de créer un nouveau syndicat, Partage, pour les salariés portés intégré à la fédération de la Fieci. Mais le portage salarial, qu’est-ce que c’est ? Et pourquoi se regrouper ? Emilie Brun, la présidente du syndicat Partage répond à nos questions.

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(17/12/2018 : 15:38)

L'Entretien : Objectifs développement durable  Voir?

Les Objectifs de développement durable ou ODD nous donnent la marche à suivre pour parvenir à un avenir meilleur et donc plus durable pour tous. Ces 17 objectifs fixés par l’ONU seront à atteindre d’ici 2030. Ils répondent aux défis mondiaux auxquels nous sommes confrontés, notamment ceux liés à la pauvreté, aux inégalités, au climat, à la dégradation de l’environnement, à la prospérité, à la paix et à la justice. La CFE-CGC s’est engagée à promouvoir ces Objectifs de développement durable. Pour nous en parler, je reçois François Moreux, délégué national en charge du développement durable à la CFE-CGC.

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L'Entretien : Objectifs développement durable  Voir?

Les Objectifs de développement durable ou ODD nous donnent la marche à suivre pour parvenir à un avenir meilleur et donc plus durable pour tous. Ces 17 objectifs fixés par l’ONU seront à atteindre d’ici 2030. Ils répondent aux défis mondiaux auxquels nous sommes confrontés, notamment ceux liés à la pauvreté, aux inégalités, au climat, à la dégradation de l’environnement, à la prospérité, à la paix et à la justice. La CFE-CGC s’est engagée à promouvoir ces Objectifs de développement durable. Pour nous en parler, je reçois François Moreux, délégué national en charge du développement durable à la CFE-CGC.

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(17/12/2018 : 15:20)

"Transformer la contrainte du CSE en opportunité pour un dialogue social gagnant-gagnant"  Voir?

Secrétaire national CFE-CGC, Gilles Lécuelle dresse un premier bilan des accords de mise en place du conseil social et économique (CSE), la nouvelle instance unique de représentation du personnel dans les entreprises, et décrypte les nouveaux enjeux des négociations. 


Plus de 10 000 accords ont déjà été signés sur la mise en place du CSE (ordonnances Macron), qui doit intervenir dans toutes les entreprises d’ici fin 2019. Quel bilan peut-on tirer ? 

De par les retours du comité d’évaluation des ordonnances, des employeurs et des salariés, le bilan est aujourd’hui mitigé. Les acteurs n’ont pas encore intégré les enjeux induits par ce nouveau cadre légal. Il en résulte des échanges peu constructifs car les négociations, souvent abordées dans une seule optique défensive, se font selon d’anciens schémas qui ne sont plus adaptés. Bien sûr, la baisse du nombre d’élus - environ 30 % -  est très sensible. Mais nous devons garder à l’esprit que les salariés n’ont que faire de ces « guéguerres » sur le nombre d’heures de délégation ou de mandats.

Comment relever ce nouveau défi syndical et permettre aux élus d’assurer leurs missions ?

Il s’agit de transformer la contrainte des ordonnances en opportunité pour construire un dialogue social gagnant-gagnant dans l’entreprise de demain. Pour cela, il faut désormais raisonner en objectifs plus qu’en moyens, en identifiant les vrais besoins spécifiques de l’entreprise, ceux des représentants des salariés et ceux des directions. C’est la clé de la réussite. Cette approche permet d’obtenir, à l’image de l’accord signé chez Norauto, des moyens qui vont au-delà du cadre légal qui, de l’aveu même de nombreux employeurs, est très bas ! Concernant les représentants de proximité, qui ne sont pas définis par la loi, il faut là encore partir des besoins de l’entreprise. Et leur permettre de faire remonter les problématiques terrain, en assurant une liaison efficace avec l’instance centralisée.

  • "Le fait syndical n’est toujours pas suffisamment reconnu comme une mission de l’entreprise" 

Quels moyens ont mobilisé la CFE-CGC et ses fédérations pour aider les sections syndicales ?

Toute négociation repose sur 3 piliers : le juridique, la technique et la stratégie. En début d’année, la Confédération a diffusé toutes les fiches thématiques pour appréhender les nouvelles règles. Nous venons par ailleurs de sortir un guide de la représentativité dans le cadre de la mise en place du CSE, qui traite toutes les étapes du développement : création de la section, négociation etc. Enfin, sur le volet stratégique, la CFE-CGC, avec ses fédérations, a mis en place un groupe collaboratif. Lequel va prochainement déboucher sur un outil recensant, via une base de données, les accords CSE et les bonnes pratiques pour négocier.

Dans ce dialogue social en mutation, la problématique de la valorisation des parcours syndicaux devient centrale.  

Le fait syndical n’est toujours pas suffisamment reconnu comme une mission de l’entreprise. La CFE-CGC va continuer de se battre en faveur de la reconnaissance de la mission syndicale et pour la valorisation des parcours. C’est un enjeu fondamental, surtout au regard de toutes les compétences requises pour un poste d’élu au CSE ! Si l’on veut des candidats qui s’engagent pour être acteurs du dialogue social en entreprise, ils doivent y trouver leur compte, en tenant compte notamment de la nouvelle limitation (à 12 ans) des mandats. Cela passe par la bonne intégration des parcours, des évolutions de carrière et des postes en lien avec les compétences acquises durant l’exercice des mandats.

Propos recueillis par Mathieu Bahuet 

A lire aussi :
- Le dossier CSE (décryptages d'accords, témoignages de négociateurs) à retrouver dans le 3e numéro du Magazine CFE-CGC 
- Accord CSE : Norauto et la CFE-CGC mettent la barre haut 
 Ordonnances Macron : une première évaluation très mitigée dans les entreprises 

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"Transformer la contrainte du CSE en opportunité pour un dialogue social gagnant-gagnant"  Voir?

Secrétaire national CFE-CGC, Gilles Lécuelle dresse un premier bilan des accords de mise en place du conseil social et économique (CSE), la nouvelle instance unique de représentation du personnel dans les entreprises, et décrypte les nouveaux enjeux des négociations. 


Plus de 10 000 accords ont déjà été signés sur la mise en place du CSE (ordonnances Macron), qui doit intervenir dans toutes les entreprises d’ici fin 2019. Quel bilan peut-on tirer ? 

De par les retours du comité d’évaluation des ordonnances, des employeurs et des salariés, le bilan est aujourd’hui mitigé. Les acteurs n’ont pas encore intégré les enjeux induits par ce nouveau cadre légal. Il en résulte des échanges peu constructifs car les négociations, souvent abordées dans une seule optique défensive, se font selon d’anciens schémas qui ne sont plus adaptés. Bien sûr, la baisse du nombre d’élus - environ 30 % -  est très sensible. Mais nous devons garder à l’esprit que les salariés n’ont que faire de ces « guéguerres » sur le nombre d’heures de délégation ou de mandats.

Comment relever ce nouveau défi syndical et permettre aux élus d’assurer leurs missions ?

Il s’agit de transformer la contrainte des ordonnances en opportunité pour construire un dialogue social gagnant-gagnant dans l’entreprise de demain. Pour cela, il faut désormais raisonner en objectifs plus qu’en moyens, en identifiant les vrais besoins spécifiques de l’entreprise, ceux des représentants des salariés et ceux des directions. C’est la clé de la réussite. Cette approche permet d’obtenir, à l’image de l’accord signé chez Norauto, des moyens qui vont au-delà du cadre légal qui, de l’aveu même de nombreux employeurs, est très bas ! Concernant les représentants de proximité, qui ne sont pas définis par la loi, il faut là encore partir des besoins de l’entreprise. Et leur permettre de faire remonter les problématiques terrain, en assurant une liaison efficace avec l’instance centralisée.

  • "Le fait syndical n’est toujours pas suffisamment reconnu comme une mission de l’entreprise" 

Quels moyens ont mobilisé la CFE-CGC et ses fédérations pour aider les sections syndicales ?

Toute négociation repose sur 3 piliers : le juridique, la technique et la stratégie. En début d’année, la Confédération a diffusé toutes les fiches thématiques pour appréhender les nouvelles règles. Nous venons par ailleurs de sortir un guide de la représentativité dans le cadre de la mise en place du CSE, qui traite toutes les étapes du développement : création de la section, négociation etc. Enfin, sur le volet stratégique, la CFE-CGC, avec ses fédérations, a mis en place un groupe collaboratif. Lequel va prochainement déboucher sur un outil recensant, via une base de données, les accords CSE et les bonnes pratiques pour négocier.

Dans ce dialogue social en mutation, la problématique de la valorisation des parcours syndicaux devient centrale.  

Le fait syndical n’est toujours pas suffisamment reconnu comme une mission de l’entreprise. La CFE-CGC va continuer de se battre en faveur de la reconnaissance de la mission syndicale et pour la valorisation des parcours. C’est un enjeu fondamental, surtout au regard de toutes les compétences requises pour un poste d’élu au CSE ! Si l’on veut des candidats qui s’engagent pour être acteurs du dialogue social en entreprise, ils doivent y trouver leur compte, en tenant compte notamment de la nouvelle limitation (à 12 ans) des mandats. Cela passe par la bonne intégration des parcours, des évolutions de carrière et des postes en lien avec les compétences acquises durant l’exercice des mandats.

Propos recueillis par Mathieu Bahuet 

A lire aussi :
- Le dossier CSE (décryptages d'accords, témoignages de négociateurs) à retrouver dans le 3e numéro du Magazine CFE-CGC 
- Accord CSE : Norauto et la CFE-CGC mettent la barre haut 
 Ordonnances Macron : une première évaluation très mitigée dans les entreprises 

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(17/12/2018 : 09:18)

Urgence sociale : des mesures insuffisantes, il faut un changement de cap sur les salaires et la fiscalité  Voir?

Réaction de la CFE-CGC aux premières mesures annoncées le 10 décembre par le président de la République face à la crise dite des « gilets jaunes ».

Après avoir longuement reçu, à l’Élysée, les partenaires sociaux et les représentants des élus nationaux et locaux, le président de la République a annoncé plusieurs mesures visant à répondre « à l’état d’urgence économique et sociale » qui agite le pays. S’il semble avoir saisi le malaise d’un corps social malade, la CFE-CGC attend des réponses beaucoup plus ambitieuses pour traiter en profondeur les problèmes structurels liés aux salaires et à la fiscalité.

Si l’augmentation de la contribution sociale généralisée (CSG) subie cette année va être annulée pour une frange significative de retraités en 2019, aucun cap n’est en revanche fixé en matière de négociation salariale pour les salariés du privé et concernant le dégel du point d’indice pour les agents de la fonction publique. Pour la CFE-CGC, l’exécutif ne peut pas se contenter d’un simple appel au volontariat invitant les entreprises qui le peuvent à verser une prime de fin d'année.

La CFE-CGC regrette également l’absence de propositions pour traiter la question cruciale du partage de la valeur ajoutée et de l’indispensable meilleure répartition, en faveur des salariés, des richesses créées dans les entreprises.

Concernant la hausse, via divers subterfuges, du smic, la CFE-CGC exprime de grands doutes puisque celle-ci ne sera financée que par les seuls contribuables.

La lutte contre le fléau de l’évasion fiscale est plus que jamais nécessaire. Il est temps que le gouvernement attaque ce chantier. La CFE-CGC déplore cependant l’absence de volonté d’allégement de la pression fiscale pesant sur les salariés de l’encadrement.

La CFE-CGC en appelle par ailleurs au redéploiement des aides fiscales accordées aux entreprises, à l’image de la gabegie financière insupportable, sans contrepartie ni contrôle de la part de l’État, que constitue le CICE (20 milliards d'euros de crédits d’impôt, par an, pour la compétitivité et l’emploi).

Partage de la valeur ajoutée, négociation salariale dans l’entreprise, crise du logement : dans cet échange que le gouvernement semble enfin vouloir ouvrir avec les corps intermédiaires, la CFE-CGC continuera de faire valoir ses propositions. Et ainsi remédier à l’injustice sociale flagrante en lien avec l’enrichissement toujours plus conséquent des grandes entreprises et des actionnaires, au détriment des salariés et de leur pouvoir d’achat. 

Contact presse CFE-CGC : Pierre JAN - 06 32 05 69 02 - pierre.jan@cfecgc.fr

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Urgence sociale : des mesures insuffisantes, il faut un changement de cap sur les salaires et la fiscalité  Voir?

Réaction de la CFE-CGC aux premières mesures annoncées le 10 décembre par le président de la République face à la crise dite des « gilets jaunes ».

Après avoir longuement reçu, à l’Élysée, les partenaires sociaux et les représentants des élus nationaux et locaux, le président de la République a annoncé plusieurs mesures visant à répondre « à l’état d’urgence économique et sociale » qui agite le pays. S’il semble avoir saisi le malaise d’un corps social malade, la CFE-CGC attend des réponses beaucoup plus ambitieuses pour traiter en profondeur les problèmes structurels liés aux salaires et à la fiscalité.

Si l’augmentation de la contribution sociale généralisée (CSG) subie cette année va être annulée pour une frange significative de retraités en 2019, aucun cap n’est en revanche fixé en matière de négociation salariale pour les salariés du privé et concernant le dégel du point d’indice pour les agents de la fonction publique. Pour la CFE-CGC, l’exécutif ne peut pas se contenter d’un simple appel au volontariat invitant les entreprises qui le peuvent à verser une prime de fin d'année.

La CFE-CGC regrette également l’absence de propositions pour traiter la question cruciale du partage de la valeur ajoutée et de l’indispensable meilleure répartition, en faveur des salariés, des richesses créées dans les entreprises.

Concernant la hausse, via divers subterfuges, du smic, la CFE-CGC exprime de grands doutes puisque celle-ci ne sera financée que par les seuls contribuables.

La lutte contre le fléau de l’évasion fiscale est plus que jamais nécessaire. Il est temps que le gouvernement attaque ce chantier. La CFE-CGC déplore cependant l’absence de volonté d’allégement de la pression fiscale pesant sur les salariés de l’encadrement.

La CFE-CGC en appelle par ailleurs au redéploiement des aides fiscales accordées aux entreprises, à l’image de la gabegie financière insupportable, sans contrepartie ni contrôle de la part de l’État, que constitue le CICE (20 milliards d'euros de crédits d’impôt, par an, pour la compétitivité et l’emploi).

Partage de la valeur ajoutée, négociation salariale dans l’entreprise, crise du logement : dans cet échange que le gouvernement semble enfin vouloir ouvrir avec les corps intermédiaires, la CFE-CGC continuera de faire valoir ses propositions. Et ainsi remédier à l’injustice sociale flagrante en lien avec l’enrichissement toujours plus conséquent des grandes entreprises et des actionnaires, au détriment des salariés et de leur pouvoir d’achat. 

Contact presse CFE-CGC : Pierre JAN - 06 32 05 69 02 - pierre.jan@cfecgc.fr

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(26/12/2018 : 11:35)

"Il faut intervenir sur la question des salaires"  Voir?

Au micro de France Info, François Hommeril est revenu sur la réunion organisée à l'Élysée le 10 décembre sur la crise des gilets jaunes, en présence notamment des organisations syndicales.

Le président confédéral rappelle par ailleurs les propositions de la CFE-CGC pour répondre à l'urgence sociale et invite l'exécutif à agir en particulier sur la question des salaires. 

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"Il faut intervenir sur la question des salaires"  Voir?

Au micro de France Info, François Hommeril est revenu sur la réunion organisée à l'Élysée le 10 décembre sur la crise des gilets jaunes, en présence notamment des organisations syndicales.

Le président confédéral rappelle par ailleurs les propositions de la CFE-CGC pour répondre à l'urgence sociale et invite l'exécutif à agir en particulier sur la question des salaires. 

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(11/12/2018 : 09:37)

Assurance chômage : la CFE-CGC s’oppose aux propositions patronales ciblant l’encadrement  Voir?

Modification du calcul de l’allocation à la baisse pour un salaire supérieur à deux Smic, réduction des droits pour atteindre la retraite, diminution de la contribution de l’Unedic sur les points de retraite… Lors de la quatrième séance de négociation sur l’assurance chômage, la CFE-CGC a exprimé sa vive opposition aux propositions des organisations d’employeurs qui demandent toujours plus d’efforts à l’encadrement au nom de la solidarité.


Après trois séances initiales consacrées à l’architecture du régime puis aux intermittents du spectacle, la quatrième séance de la négociation entre partenaires sociaux sur la convention d’assurance chômage voulue par le gouvernement était centrée, le 5 décembre, sur les paramètres et les règles d’indemnisation des demandeurs d’emploi.

Si la réunion s’annonçait tendue, c’est peu dire que les propositions émanant des organisations d’employeurs, visant à la fois à durcir les conditions d’accès à l’assurance chômage et à réduire sensiblement les indemnisations, ont cristallisé les critiques. « Il y a là des chiffons rouges dans ce que le patronat nous a présenté, déplore Jean-François Foucard, secrétaire national et chef de file CFE-CGC de la négociation. C’est une très mauvaise idée, qui plus est dans le contexte actuel de crise du pouvoir d’achat. »

  • Baisse de l’indemnisation pour l’encadrement et révision des conditions d’accès et de versement de l’indemnité

Alors que la lettre de cadrage du gouvernement fixe notamment aux partenaires sociaux l’objectif de réaliser 1 à 1,3 milliards d’euros d’économies par an, les propositions patronales vont bien au-delà avec certaines mesures à ce stade non acceptables.

En premier lieu la baisse des droits pour les personnes ayant un salaire initial de plus de deux Smic soit près d’un plafond mensuel de la Sécurité sociale. « Alors que cette population amène 15 % des contributions uniquement sur la partie au-dessus du plafond mensuel de sécurité sociale (PMSS), et ne concerne que 8 % des allocataires, elle serait de nouveau mise à contribution au nom de l’équité chère à certains négociateurs mais payée par les populations que représente la CFE-CGC », explique Jean-François Foucard.

En deuxième lieu : le fait que l’indemnisation qui permet d’aller jusqu’au moment où l’on peut toucher sa retraite deviendrait une indemnité forfaitaire, voire majorée en lien avec le niveau moyen versé (pour mémoire : 1 200 €) et donc fortement en baisse pour les populations de l’encadrement.

En troisième lieu : une modification des règles et des moyens affectés à l’acquisition des points de retraite via un potentiel plafond.

Outre les mesures précitées, d’autres propositions sont sur la table :
- la création d’une condition supplémentaire pour pouvoir bénéficier d’une indemnité : le demandeur d'emploi devrait avoir travaillé 4 mois lors des 12 derniers mois (contre 4 mois sur les 28 derniers mois aujourd'hui). Pour le calcul de la durée d’indemnisation, celle-ci se ferait sur une période des 24 derniers mois (contre 4 mois sur les 28 derniers mois aujourd'hui), et resterait à 36 mois pour les plus de 53 ans ;
- la mensualisation du versement des allocations ;
- l’alignement du rythme de versement des indemnités chômage sur celui de l’acquisition des droits. Il s’agirait de moduler les indemnités versées à un demandeur d’emploi en fonction de l’intensité de travail : les personnes cumulant courtes périodes de chômage et d’emploi verraient ainsi leurs indemnités diminuée et étalées sur une plus longue période.

  • La CFE-CGC et la défense d’un système assurantiel

Dans le cadre de cette négociation qui se tient dans des délais très contraints et devant théoriquement aboutir fin-janvier, la CFE-CGC reste ferme sur ses principes : « Nous défendons un système assurantiel où la base de contribution est la même que celle du calcul de l’allocation, tout en gardant une égalité de traitement entre les différentes populations », résume Jean-François Foucard.

La CFE-CGC réitère par ailleurs qu’une possible dégressivité des allocations chômage pour les cadres constitue une ligne rouge absolue, rappelant que ce sont les cotisations assises sur les salaires des cadres et de l’encadrement qui permettent de verser des allocations à ceux qui n'ont pas de travail, et donc de préserver un haut niveau de solidarité intercatégorielle.

  • Permittence, contrats courts, démissionnaires et indépendants encore au menu

Au niveau du calendrier et alors que doivent encore être abordés plusieurs sujets majeurs - permittence, utilisation abusive des contrats courts, mesures concernant les démissionnaires et les indépendants - les deux prochaines séances de négociation devaient se tenir les 11 et 18 décembre, avant de reprendre le 9 janvier.

En raison du contexte social, la séance du 11 décembre a d’ores et déjà été annulée. Celle du 18 décembre est incertaine. Désormais, la négociation devrait se finir non plus fin janvier mais fin février. 

Mathieu Bahuet (avec Camille Allex)

A lire aussi :
- Négociation chômage : la CFE-CGC défendra un système assurantiel 
Des cadres largement contributeurs au régime d’assurance chômage
Nouvelle réforme de l’assurance chômage : quelles sont les pistes envisagées ?

Lire la suite Lire la suite

Assurance chômage : la CFE-CGC s’oppose aux propositions patronales ciblant l’encadrement  Voir?

Modification du calcul de l’allocation à la baisse pour un salaire supérieur à deux Smic, réduction des droits pour atteindre la retraite, diminution de la contribution de l’Unedic sur les points de retraite… Lors de la quatrième séance de négociation sur l’assurance chômage, la CFE-CGC a exprimé sa vive opposition aux propositions des organisations d’employeurs qui demandent toujours plus d’efforts à l’encadrement au nom de la solidarité.


Après trois séances initiales consacrées à l’architecture du régime puis aux intermittents du spectacle, la quatrième séance de la négociation entre partenaires sociaux sur la convention d’assurance chômage voulue par le gouvernement était centrée, le 5 décembre, sur les paramètres et les règles d’indemnisation des demandeurs d’emploi.

Si la réunion s’annonçait tendue, c’est peu dire que les propositions émanant des organisations d’employeurs, visant à la fois à durcir les conditions d’accès à l’assurance chômage et à réduire sensiblement les indemnisations, ont cristallisé les critiques. « Il y a là des chiffons rouges dans ce que le patronat nous a présenté, déplore Jean-François Foucard, secrétaire national et chef de file CFE-CGC de la négociation. C’est une très mauvaise idée, qui plus est dans le contexte actuel de crise du pouvoir d’achat. »

  • Baisse de l’indemnisation pour l’encadrement et révision des conditions d’accès et de versement de l’indemnité

Alors que la lettre de cadrage du gouvernement fixe notamment aux partenaires sociaux l’objectif de réaliser 1 à 1,3 milliards d’euros d’économies par an, les propositions patronales vont bien au-delà avec certaines mesures à ce stade non acceptables.

En premier lieu la baisse des droits pour les personnes ayant un salaire initial de plus de deux Smic soit près d’un plafond mensuel de la Sécurité sociale. « Alors que cette population amène 15 % des contributions uniquement sur la partie au-dessus du plafond mensuel de sécurité sociale (PMSS), et ne concerne que 8 % des allocataires, elle serait de nouveau mise à contribution au nom de l’équité chère à certains négociateurs mais payée par les populations que représente la CFE-CGC », explique Jean-François Foucard.

En deuxième lieu : le fait que l’indemnisation qui permet d’aller jusqu’au moment où l’on peut toucher sa retraite deviendrait une indemnité forfaitaire, voire majorée en lien avec le niveau moyen versé (pour mémoire : 1 200 €) et donc fortement en baisse pour les populations de l’encadrement.

En troisième lieu : une modification des règles et des moyens affectés à l’acquisition des points de retraite via un potentiel plafond.

Outre les mesures précitées, d’autres propositions sont sur la table :
- la création d’une condition supplémentaire pour pouvoir bénéficier d’une indemnité : le demandeur d'emploi devrait avoir travaillé 4 mois lors des 12 derniers mois (contre 4 mois sur les 28 derniers mois aujourd'hui). Pour le calcul de la durée d’indemnisation, celle-ci se ferait sur une période des 24 derniers mois (contre 4 mois sur les 28 derniers mois aujourd'hui), et resterait à 36 mois pour les plus de 53 ans ;
- la mensualisation du versement des allocations ;
- l’alignement du rythme de versement des indemnités chômage sur celui de l’acquisition des droits. Il s’agirait de moduler les indemnités versées à un demandeur d’emploi en fonction de l’intensité de travail : les personnes cumulant courtes périodes de chômage et d’emploi verraient ainsi leurs indemnités diminuée et étalées sur une plus longue période.

  • La CFE-CGC et la défense d’un système assurantiel

Dans le cadre de cette négociation qui se tient dans des délais très contraints et devant théoriquement aboutir fin-janvier, la CFE-CGC reste ferme sur ses principes : « Nous défendons un système assurantiel où la base de contribution est la même que celle du calcul de l’allocation, tout en gardant une égalité de traitement entre les différentes populations », résume Jean-François Foucard.

La CFE-CGC réitère par ailleurs qu’une possible dégressivité des allocations chômage pour les cadres constitue une ligne rouge absolue, rappelant que ce sont les cotisations assises sur les salaires des cadres et de l’encadrement qui permettent de verser des allocations à ceux qui n'ont pas de travail, et donc de préserver un haut niveau de solidarité intercatégorielle.

  • Permittence, contrats courts, démissionnaires et indépendants encore au menu

Au niveau du calendrier et alors que doivent encore être abordés plusieurs sujets majeurs - permittence, utilisation abusive des contrats courts, mesures concernant les démissionnaires et les indépendants - les deux prochaines séances de négociation devaient se tenir les 11 et 18 décembre, avant de reprendre le 9 janvier.

En raison du contexte social, la séance du 11 décembre a d’ores et déjà été annulée. Celle du 18 décembre est incertaine. Désormais, la négociation devrait se finir non plus fin janvier mais fin février. 

Mathieu Bahuet (avec Camille Allex)

A lire aussi :
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(10/12/2018 : 09:35)

Il faut redonner confiance en la France ! Il faut remettre l’économie au service des Français !  Voir?

Le corps social de la France est malade, profondément malade. La crise dite des « gilets jaunes », initiée spontanément le jour où le prix du carburant diesel a atteint celui de l’essence, nous rappelle combien la crise est ancienne et profonde en France. Crise de confiance dans l’avenir pour chacun d’entre nous. Crise de confiance envers un gouvernement pressé de renvoyer l’ascenseur à un pouvoir économique auquel il croit devoir plus qu’au suffrage universel. Crise du salariat par l’écart qui se creuse d’année en année entre le blocage des salaires et l’augmentation des dividendes versés aux actionnaires.

Appeler au calme et au dialogue

Appeler au calme quiconque aurait tendance à le perdre est la base d’un début de discussion. Mais il est indissociable d’un appel à la raison que nous envoyons au gouvernement pourqu’il accepte de considérer que son cap n’est pas le bon. Il n’est jamais trop tard pourremettre dans le jeu les corps intermédiaires que l’on s’est attaché à disqualifier depuis 18 mois, encore faut-il avoir l’humilité de reconnaître que l’on s’est trompé de politique. Après le simulacre de concertation sur la réforme du code du Travail, le gouvernement ne peut pas continuer, sur la problématique cruciale du pouvoir d’achat, à rester sourd auxpropositions des organisations syndicales.

Vivre de son salaire

L’exaspération des classes moyennes est légitime. Les salariés, dont les populations de l’encadrement, expriment un sentiment de déclassement associé au constat qu’il est deplus en plus difficile de vivre du fruit de son travail. La CFE-CGC alerte depuis des annéessur le mécontentement croissant des salariés confrontés à la baisse de leur pouvoir d’achat, comprenant que les grands équilibres qui doivent gouverner une économie sont détruits, notamment que :

  • Le partage de la valeur ajoutée évolue à leur détriment et à celui des investissements, en particulier en France, conduisant à la poursuite de délocalisations d’activités et au chantage à la modération salariale ;
  • Le transfert des cotisations sociales vers la CSG a servi à de nombreux employeurs de prétexte pour modérer leur politique salariale et annulant ainsi le gain promis par l’État ;
  • L’évasion fiscale et les optimisations fiscales agressives ne sont pas combattues commeelles le devraient (100 milliards d’euros) par un pouvoir démissionnaire face aux grandes puissances financières ;
  • Participer à améliorer la productivité ne sert plus à rien d’autre qu’à mieux rémunérer lesactionnaires, à dégrader les conditions de travail et les rémunérations futures.

Ainsi, face à la hausse continue des dépenses contraintes (logement, transport, énergie), aux salaires et aux pensions qui ne suivent pas, aux pressions fiscales accrues alors que la France est championne du monde des prélèvements obligatoires, et avec le partage inégalitaire de la valeur ajoutée en entreprise, la coupe est pleine. L’augmentation de la fiscalité du diesel a provoqué le débordement de la colère pour toute une population contrainte aux  déplacements pour travailler toujours plus et en vivre toujours moins bien.

Enfin changer le modèle et se projeter dans l’avenir

Connectées au terrain et aux problématiques concrètes exprimées par les salariés et les agents des services publics, les organisations syndicales ont vocation c’est leur mandat àagir pour que la société soit plus juste et plus solidaire. La CFE-CGC exhorte le président de la République et son gouvernement à s’engager dans une politique remettant la financeau service de l’économie et l’économie au service des Français, et non l’inverse, comme aujourd’hui.

Des propositions concrètes pour un meilleur partage de la valeur et s’engager dans une transition écologique responsable

Face à une situation d’urgence dont les maux sont profonds, le gouvernement ne peut pas se contenter de mesurettes de court terme, comme la seule annulation sur 2019 de la hausse des taxes sur les carburants. Pour la CFE-CGC, il faut traiter le problème en profondeur avec des mesures structurelles sur trois axes clés : les salaires et les pensions, la fiscalité et le logement.

Les salaires

  • Revaloriser significativement les salaires du secteur privé et le point d’indice dans les trois fonctions publiques (État, territoriale et hospitalière).
  • Revaloriser significativement les pensions de retraite et mettre fin à leur désindexation par rapport à l’inflation.
  • Rééquilibrer en faveur des salariés le partage des richesses créées par l’entreprise, dansle cadre des négociations salariales.
  • Prévoir, en l’absence d’accord à l’issue de la négociation annuelle obligatoire (NAO), un minimum d’augmentation de salaire de base, ou un abandon de subventions publiques.

La fiscalité

  • Relâcher la pression fiscale toujours plus forte s’exerçant sur les classes moyennes, enparticulier l’impôt sur le revenu.
  • Faire une réelle évaluation du transfert des cotisations sociales salariales vers la CSG qui, contrairement à ce que dit le gouvernement, n’a pas occasionné de gain de pouvoir d’achat pour les salariés !
  • Redéployer les aides fiscales accordées aux entreprises du type CICE (20 milliards decrédits d’impôt pour la compétitivité et l’emploi), car nous vivons une gabegie financière depuis cinq ans sans contrepartie ni contrôle de la part de l’État. 
  • Lutter contre les fléaux de l’évasion et de l’optimisation fiscale et imposer une régulation efficace des pratiques financières.

Le logement

  • Mettre en oeuvre une politique de construction et de rénovation de logements pour enréguler le prix et améliorer la performance énergétique.
  • Assurer un véritable aménagement du territoire visant à rapprocher les lieux de résidence et les lieux de travail.
  • Encourager les mobilités, développer les transports en commun et le fret ferroviaire…
  • Supprimer, dans le cadre d’une vente immobilière lors d’une mutation géographique, les droits de mutation (frais de notaires).

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Il faut redonner confiance en la France ! Il faut remettre l’économie au service des Français !  Voir?

Le corps social de la France est malade, profondément malade. La crise dite des « gilets jaunes », initiée spontanément le jour où le prix du carburant diesel a atteint celui de l’essence, nous rappelle combien la crise est ancienne et profonde en France. Crise de confiance dans l’avenir pour chacun d’entre nous. Crise de confiance envers un gouvernement pressé de renvoyer l’ascenseur à un pouvoir économique auquel il croit devoir plus qu’au suffrage universel. Crise du salariat par l’écart qui se creuse d’année en année entre le blocage des salaires et l’augmentation des dividendes versés aux actionnaires.

Appeler au calme et au dialogue

Appeler au calme quiconque aurait tendance à le perdre est la base d’un début de discussion. Mais il est indissociable d’un appel à la raison que nous envoyons au gouvernement pourqu’il accepte de considérer que son cap n’est pas le bon. Il n’est jamais trop tard pourremettre dans le jeu les corps intermédiaires que l’on s’est attaché à disqualifier depuis 18 mois, encore faut-il avoir l’humilité de reconnaître que l’on s’est trompé de politique. Après le simulacre de concertation sur la réforme du code du Travail, le gouvernement ne peut pas continuer, sur la problématique cruciale du pouvoir d’achat, à rester sourd auxpropositions des organisations syndicales.

Vivre de son salaire

L’exaspération des classes moyennes est légitime. Les salariés, dont les populations de l’encadrement, expriment un sentiment de déclassement associé au constat qu’il est deplus en plus difficile de vivre du fruit de son travail. La CFE-CGC alerte depuis des annéessur le mécontentement croissant des salariés confrontés à la baisse de leur pouvoir d’achat, comprenant que les grands équilibres qui doivent gouverner une économie sont détruits, notamment que :

  • Le partage de la valeur ajoutée évolue à leur détriment et à celui des investissements, en particulier en France, conduisant à la poursuite de délocalisations d’activités et au chantage à la modération salariale ;
  • Le transfert des cotisations sociales vers la CSG a servi à de nombreux employeurs de prétexte pour modérer leur politique salariale et annulant ainsi le gain promis par l’État ;
  • L’évasion fiscale et les optimisations fiscales agressives ne sont pas combattues commeelles le devraient (100 milliards d’euros) par un pouvoir démissionnaire face aux grandes puissances financières ;
  • Participer à améliorer la productivité ne sert plus à rien d’autre qu’à mieux rémunérer lesactionnaires, à dégrader les conditions de travail et les rémunérations futures.

Ainsi, face à la hausse continue des dépenses contraintes (logement, transport, énergie), aux salaires et aux pensions qui ne suivent pas, aux pressions fiscales accrues alors que la France est championne du monde des prélèvements obligatoires, et avec le partage inégalitaire de la valeur ajoutée en entreprise, la coupe est pleine. L’augmentation de la fiscalité du diesel a provoqué le débordement de la colère pour toute une population contrainte aux  déplacements pour travailler toujours plus et en vivre toujours moins bien.

Enfin changer le modèle et se projeter dans l’avenir

Connectées au terrain et aux problématiques concrètes exprimées par les salariés et les agents des services publics, les organisations syndicales ont vocation c’est leur mandat àagir pour que la société soit plus juste et plus solidaire. La CFE-CGC exhorte le président de la République et son gouvernement à s’engager dans une politique remettant la financeau service de l’économie et l’économie au service des Français, et non l’inverse, comme aujourd’hui.

Des propositions concrètes pour un meilleur partage de la valeur et s’engager dans une transition écologique responsable

Face à une situation d’urgence dont les maux sont profonds, le gouvernement ne peut pas se contenter de mesurettes de court terme, comme la seule annulation sur 2019 de la hausse des taxes sur les carburants. Pour la CFE-CGC, il faut traiter le problème en profondeur avec des mesures structurelles sur trois axes clés : les salaires et les pensions, la fiscalité et le logement.

Les salaires

  • Revaloriser significativement les salaires du secteur privé et le point d’indice dans les trois fonctions publiques (État, territoriale et hospitalière).
  • Revaloriser significativement les pensions de retraite et mettre fin à leur désindexation par rapport à l’inflation.
  • Rééquilibrer en faveur des salariés le partage des richesses créées par l’entreprise, dansle cadre des négociations salariales.
  • Prévoir, en l’absence d’accord à l’issue de la négociation annuelle obligatoire (NAO), un minimum d’augmentation de salaire de base, ou un abandon de subventions publiques.

La fiscalité

  • Relâcher la pression fiscale toujours plus forte s’exerçant sur les classes moyennes, enparticulier l’impôt sur le revenu.
  • Faire une réelle évaluation du transfert des cotisations sociales salariales vers la CSG qui, contrairement à ce que dit le gouvernement, n’a pas occasionné de gain de pouvoir d’achat pour les salariés !
  • Redéployer les aides fiscales accordées aux entreprises du type CICE (20 milliards decrédits d’impôt pour la compétitivité et l’emploi), car nous vivons une gabegie financière depuis cinq ans sans contrepartie ni contrôle de la part de l’État. 
  • Lutter contre les fléaux de l’évasion et de l’optimisation fiscale et imposer une régulation efficace des pratiques financières.

Le logement

  • Mettre en oeuvre une politique de construction et de rénovation de logements pour enréguler le prix et améliorer la performance énergétique.
  • Assurer un véritable aménagement du territoire visant à rapprocher les lieux de résidence et les lieux de travail.
  • Encourager les mobilités, développer les transports en commun et le fret ferroviaire…
  • Supprimer, dans le cadre d’une vente immobilière lors d’une mutation géographique, les droits de mutation (frais de notaires).

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(11/12/2018 : 14:39)

Déclaration des organisations syndicales CFDT, CGT, FO, CFE-CGC, CFTC, UNSA et FSU  Voir?

Les organisations syndicales CFDT, CGT, FO, CFE-CGC, CFTC, UNSA, et FSU se sont retrouvées ce jeudi 6 Décembre pour échanger sur l’actualité sociale.

Elles rappellent que, depuis des mois, face aux inégalités sociales et territoriales, elles ont réclamé des politiques publiques permettant de la justice sociale. Elles rappellent aussi que, depuis des mois, elles ont appelé le gouvernement à les écouter à travers un véritable dialogue social.

Aujourd’hui, dans un climat très dégradé, la mobilisation des gilets jaunes a permis l’expression d’une colère légitime. Le gouvernement, avec beaucoup de retard, a enfin ouvert les portes du dialogue.

Nos organisations s’y engageront, chacune avec ses propres revendications et propositions, en commun chaque fois que cela sera possible. Les sujets du pouvoir d’achat, des salaires, du logement, des transports, de la présence et de l’accessibilité des services publics, de la fiscalité doivent trouver enfin des débouchés concrets, créant les conditions sociales d’une transition écologique efficace parce que juste.

Le dialogue et l’écoute doivent retrouver leur place dans notre pays. C’est pourquoi nos organisations dénoncent toutes formes de violence dans l’expression des revendications.

La CFDT, la CGT, FO, la CFE-CGC, la CFTC, l’UNSA, la FSU appellent le gouvernement à garantir enfin de réelles négociations. Cela suppose qu’elles soient larges, ouvertes et transparentes, au niveau national comme dans les territoires.

Paris, le 6 décembre 2018

Contact presse CFE-CGC : Pierre JAN – 0632056902 – pierre.jan@cfecgc.fr 

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Déclaration des organisations syndicales CFDT, CGT, FO, CFE-CGC, CFTC, UNSA et FSU  Voir?

Les organisations syndicales CFDT, CGT, FO, CFE-CGC, CFTC, UNSA, et FSU se sont retrouvées ce jeudi 6 Décembre pour échanger sur l’actualité sociale.

Elles rappellent que, depuis des mois, face aux inégalités sociales et territoriales, elles ont réclamé des politiques publiques permettant de la justice sociale. Elles rappellent aussi que, depuis des mois, elles ont appelé le gouvernement à les écouter à travers un véritable dialogue social.

Aujourd’hui, dans un climat très dégradé, la mobilisation des gilets jaunes a permis l’expression d’une colère légitime. Le gouvernement, avec beaucoup de retard, a enfin ouvert les portes du dialogue.

Nos organisations s’y engageront, chacune avec ses propres revendications et propositions, en commun chaque fois que cela sera possible. Les sujets du pouvoir d’achat, des salaires, du logement, des transports, de la présence et de l’accessibilité des services publics, de la fiscalité doivent trouver enfin des débouchés concrets, créant les conditions sociales d’une transition écologique efficace parce que juste.

Le dialogue et l’écoute doivent retrouver leur place dans notre pays. C’est pourquoi nos organisations dénoncent toutes formes de violence dans l’expression des revendications.

La CFDT, la CGT, FO, la CFE-CGC, la CFTC, l’UNSA, la FSU appellent le gouvernement à garantir enfin de réelles négociations. Cela suppose qu’elles soient larges, ouvertes et transparentes, au niveau national comme dans les territoires.

Paris, le 6 décembre 2018

Contact presse CFE-CGC : Pierre JAN – 0632056902 – pierre.jan@cfecgc.fr 

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(06/12/2018 : 11:57)

"Sensibiliser les cadres à l’importance de l’Europe"  Voir?

Rencontre avec Maxime Legrand (militant au sein du SNB CFE-CGC), secrétaire général de la Confédération européenne des cadres (CEC), la voix de l'encadrement en Europe.


Agé de 41 ans, natif du Pas-de-Calais, Maxime Legrand a validé des études d’économie à Lille avant de passer un diplôme d’études approfondies (DEA), option Espace européen économique et social. Une première indication de sa vocation à brasser les questions syndicales à l’échelle européenne. Il a débuté sa carrière dans la banque puis a suivi un parcours syndical qui l’a conduit, en septembre 2011, à devenir le représentant syndical du SNB pour le comité européen du groupe BNP Paribas. Puis, en 2013, référent européen pour la FECEC, la fédération européenne des cadres des établissements de crédit, membre de la Confédération européenne des cadres (CEC).

En mars 2018, sur incitation de François Hommeril, président de la CFE-CGC, Maxime Legrand pose sa candidature au poste de secrétaire général de la Confédération européenne des cadres. Elu en mai dernier parmi sept candidats, pour trois ans, il fait le point sur les missions et les projets de la CEC.

Vous avez été élu en mai dernier secrétaire général de la Confédération européenne des cadres (CEC), la voix de l’encadrement en Europe. En quoi consiste cette organisation ?

La CEC est un des six partenaires sociaux reconnus officiellement comme interlocuteur de la Commission européenne. Elle est partie prenante, par exemple, du sommet social tripartite qui réunit deux fois par an syndicats, organisations patronales et institutions de l’Union européenne (UE). Concrètement, c’est une organisation qui réunit des confédérations nationales, dont la CFE-CGC pour la France, des associations nationales de cadres dirigeants et des fédérations sectorielles, dont la Fédération Européenne des Cadres des Établissements de Crédit (FECEC) qui est, si je puis dire, mon corps d’origine puisque je suis salarié de BNP Paribas et que je la représente au sein de la CEC. Le but de la CEC est de faire remonter les problématiques de ses membres au niveau européen et en particulier de défendre et de promouvoir l’encadrement à Bruxelles.

Quels sont vos axes de travail et vos projets ?

Il y a forcément au cœur de nos préoccupations la question de la représentativité. Entre autres, déterminer quelle est la place de la CEC par rapport à la puissante Confédération européenne des syndicats (CES) et ses membres qui aimeraient parfois - je le dis en toute amitié - signer des accords seuls. Ou encore comment faire en sorte que nos fédérations soient admises dans tous les cercles de concertation. Nous avons une stratégie sur trois ans qui passe par le recensement de leurs priorités et l’établissement d’une feuille de route. Comment intensifier notre présence dans les comités européens des grandes entreprises ? Il y en a plus de 1 500 en Europe : il nous faudra les recenser et faire une sorte d’étude de marché. Nous travaillons aussi à la réforme de nos statuts pour simplifier le processus démocratique interne, se focaliser sur l’essentiel, gagner en réactivité et pouvoir mobiliser davantage les expertises de nos membres.

  • « Nous militons pour une directive européenne intégrant les responsabilités multiples des cadres »

Si l’on déplace le projecteur sur un cadre français dans son travail, à quoi peut bien lui servir la CEC ?

Je vais vous donner deux exemples. Le lanceur d’alerte (whistle blower en anglais). Pour des raisons éthiques et sociétales, beaucoup de cadres sont en questionnement sur ce sujet. Or un cadre tient un rôle particulier : il doit préserver les intérêts de son entreprise, détecter et lutter contre ses dysfonctionnements ; et, en même temps, il est au cœur du système puisqu’il fait partie de ceux qui en créent les normes, avec parfois des règles du jeu différentes au sein-même de l’Union. Nous militons donc pour qu’une directive européenne intègre ces responsabilités multiples.
Autre sujet : la mobilité. Des jobs quittent la France et la Belgique vers des pays du sud. Nous pourrions imaginer un « Erasmus des cadres » et être capable d’imposer à une entreprise qui délocalise de créer des postes de cadres dans le pays cible, aux conditions financières et sociales du pays de départ. Voilà un dossier sur lequel nous travaillons afin de construire l’Europe de demain.

Un mot sur les élections européennes, prévues du 23 au 26 mai 2019. La CEC va-t-elle s’impliquer ?

La CEC est apolitique et ne va évidemment pas appeler au vote pour tel ou tel candidat. Mais nous devons sensibiliser nos cadres à l’importance de l’Europe. Nous sommes en train de vivre un gâchis européen sous la poussée des extrêmes. Si une majorité de députés nationalistes est élue au Parlement européen, cela peut avoir des conséquences lourdes pour le management. Ces candidats n’ont pas la même vision du dialogue social et des aspects humains de la vie en entreprise que celle de la plupart des députés actuels. Il est probable que nous allons challenger les candidats sous forme de manifeste, mais ce n’est pas encore défini. Plus largement, un cadre est un influenceur. Un million de cadres peuvent donc influencer plusieurs millions de personnes. Nos dirigeants ne peuvent pas agir sans écouter la voix des cadres.

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"Sensibiliser les cadres à l’importance de l’Europe"  Voir?

Rencontre avec Maxime Legrand (militant au sein du SNB CFE-CGC), secrétaire général de la Confédération européenne des cadres (CEC), la voix de l'encadrement en Europe.


Agé de 41 ans, natif du Pas-de-Calais, Maxime Legrand a validé des études d’économie à Lille avant de passer un diplôme d’études approfondies (DEA), option Espace européen économique et social. Une première indication de sa vocation à brasser les questions syndicales à l’échelle européenne. Il a débuté sa carrière dans la banque puis a suivi un parcours syndical qui l’a conduit, en septembre 2011, à devenir le représentant syndical du SNB pour le comité européen du groupe BNP Paribas. Puis, en 2013, référent européen pour la FECEC, la fédération européenne des cadres des établissements de crédit, membre de la Confédération européenne des cadres (CEC).

En mars 2018, sur incitation de François Hommeril, président de la CFE-CGC, Maxime Legrand pose sa candidature au poste de secrétaire général de la Confédération européenne des cadres. Elu en mai dernier parmi sept candidats, pour trois ans, il fait le point sur les missions et les projets de la CEC.

Vous avez été élu en mai dernier secrétaire général de la Confédération européenne des cadres (CEC), la voix de l’encadrement en Europe. En quoi consiste cette organisation ?

La CEC est un des six partenaires sociaux reconnus officiellement comme interlocuteur de la Commission européenne. Elle est partie prenante, par exemple, du sommet social tripartite qui réunit deux fois par an syndicats, organisations patronales et institutions de l’Union européenne (UE). Concrètement, c’est une organisation qui réunit des confédérations nationales, dont la CFE-CGC pour la France, des associations nationales de cadres dirigeants et des fédérations sectorielles, dont la Fédération Européenne des Cadres des Établissements de Crédit (FECEC) qui est, si je puis dire, mon corps d’origine puisque je suis salarié de BNP Paribas et que je la représente au sein de la CEC. Le but de la CEC est de faire remonter les problématiques de ses membres au niveau européen et en particulier de défendre et de promouvoir l’encadrement à Bruxelles.

Quels sont vos axes de travail et vos projets ?

Il y a forcément au cœur de nos préoccupations la question de la représentativité. Entre autres, déterminer quelle est la place de la CEC par rapport à la puissante Confédération européenne des syndicats (CES) et ses membres qui aimeraient parfois - je le dis en toute amitié - signer des accords seuls. Ou encore comment faire en sorte que nos fédérations soient admises dans tous les cercles de concertation. Nous avons une stratégie sur trois ans qui passe par le recensement de leurs priorités et l’établissement d’une feuille de route. Comment intensifier notre présence dans les comités européens des grandes entreprises ? Il y en a plus de 1 500 en Europe : il nous faudra les recenser et faire une sorte d’étude de marché. Nous travaillons aussi à la réforme de nos statuts pour simplifier le processus démocratique interne, se focaliser sur l’essentiel, gagner en réactivité et pouvoir mobiliser davantage les expertises de nos membres.

  • « Nous militons pour une directive européenne intégrant les responsabilités multiples des cadres »

Si l’on déplace le projecteur sur un cadre français dans son travail, à quoi peut bien lui servir la CEC ?

Je vais vous donner deux exemples. Le lanceur d’alerte (whistle blower en anglais). Pour des raisons éthiques et sociétales, beaucoup de cadres sont en questionnement sur ce sujet. Or un cadre tient un rôle particulier : il doit préserver les intérêts de son entreprise, détecter et lutter contre ses dysfonctionnements ; et, en même temps, il est au cœur du système puisqu’il fait partie de ceux qui en créent les normes, avec parfois des règles du jeu différentes au sein-même de l’Union. Nous militons donc pour qu’une directive européenne intègre ces responsabilités multiples.
Autre sujet : la mobilité. Des jobs quittent la France et la Belgique vers des pays du sud. Nous pourrions imaginer un « Erasmus des cadres » et être capable d’imposer à une entreprise qui délocalise de créer des postes de cadres dans le pays cible, aux conditions financières et sociales du pays de départ. Voilà un dossier sur lequel nous travaillons afin de construire l’Europe de demain.

Un mot sur les élections européennes, prévues du 23 au 26 mai 2019. La CEC va-t-elle s’impliquer ?

La CEC est apolitique et ne va évidemment pas appeler au vote pour tel ou tel candidat. Mais nous devons sensibiliser nos cadres à l’importance de l’Europe. Nous sommes en train de vivre un gâchis européen sous la poussée des extrêmes. Si une majorité de députés nationalistes est élue au Parlement européen, cela peut avoir des conséquences lourdes pour le management. Ces candidats n’ont pas la même vision du dialogue social et des aspects humains de la vie en entreprise que celle de la plupart des députés actuels. Il est probable que nous allons challenger les candidats sous forme de manifeste, mais ce n’est pas encore défini. Plus largement, un cadre est un influenceur. Un million de cadres peuvent donc influencer plusieurs millions de personnes. Nos dirigeants ne peuvent pas agir sans écouter la voix des cadres.

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(05/12/2018 : 08:14)

Dernière mise à jour : 19/01/2019 : 07:05

Participation

Le point sur l'affaire participation

De façon bien étrange, la Cour de cassation a cassé l'arrêt de la Cour d'appel en s'appuyant sur les rapports des commissaires aux comptes, quand bien même ceux-ci auraient validé des comptes factices.

Cela n'arrête pas pour autant la procédure en cours, les 1187 dossiers individuels vont être joints et traités globalement.

Afin de faire taire certaines rumeurs inexactes ou imprécises sur ce dossier, vous pouvez prendre connaissance du courrier envoyé à chacun des plaignants.

Lire le courrier de Maître Zerah


Si vous ne l'avez pas encore fait et que vous souhaitez vous joindre à cette démarche, contactez votre délégué syndical ou directement Maître Zerah : roland.zerah@wanadoo.fr



Pour plus d'infos, consultez les FAQ  (voir onglet ci-dessus) ou contactez vos représentants syndicaux



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