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Actualités CFE-CGC - Actualités CFE-CGC

L'actualité de la CFE-CGC


Actualité de la CFE-CFC


Pas à pas à Marseille : Respire, travaille et souris  Voir?

Se réaliser au travail comme dans sa vie, c’est possible ! Identifie tes super pouvoirs… Trouve les clés de ton développement personnel… Découvre une approche positive du monde du travail et apprends à t’y épanouir lors de la soirée "Pas à Pas" à Marseille le 23 mai prochain à La Coque à partir de 18h00. Suis nous sur Facebook !



Une soirée consacrée aux étudiants et jeunes actifs. La thématique de la soirée sera le BIEN-ETRE AU TRAVAIL.

De nombreux intervenants seront présents : 

  • Florence Servan-Schreiber 
  • La Start-Up GOALMAP 
  • Un délégué syndical de la région PACA
  • La Fabrique Spinoza
  • François Hommeril, président la CFE-CGC et Daniel Petrucci.

Inscris-toi vite ! C’est gratuit est consacré aux étudiants et jeunes actifs ! C’est ici  : https://www.linscription.com/activite.php?P1=10004

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Pas à pas à Marseille : Respire, travaille et souris  Voir?

Se réaliser au travail comme dans sa vie, c’est possible ! Identifie tes super pouvoirs… Trouve les clés de ton développement personnel… Découvre une approche positive du monde du travail et apprends à t’y épanouir lors de la soirée "Pas à Pas" à Marseille le 23 mai prochain à La Coque à partir de 18h00. Suis nous sur Facebook !



Une soirée consacrée aux étudiants et jeunes actifs. La thématique de la soirée sera le BIEN-ETRE AU TRAVAIL.

De nombreux intervenants seront présents : 

  • Florence Servan-Schreiber 
  • La Start-Up GOALMAP 
  • Un délégué syndical de la région PACA
  • La Fabrique Spinoza
  • François Hommeril, président la CFE-CGC et Daniel Petrucci.

Inscris-toi vite ! C’est gratuit est consacré aux étudiants et jeunes actifs ! C’est ici  : https://www.linscription.com/activite.php?P1=10004

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(18/05/2018 : 11:35)

L'Entretien : Emploi et formation  Voir?

Pour ce nouveau numéro de L’Entretien, votre rendez-vous d’information CFE-CGC, il est question d'emploi et de formation avec Jean-François Foucard, secrétaire national CFE-CGC en charge de l'emploi et de la formation.

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L'Entretien : Emploi et formation  Voir?

Pour ce nouveau numéro de L’Entretien, votre rendez-vous d’information CFE-CGC, il est question d'emploi et de formation avec Jean-François Foucard, secrétaire national CFE-CGC en charge de l'emploi et de la formation.

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(18/05/2018 : 10:18)

François Hommeril était sur FranceInfo  Voir?

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François Hommeril était sur FranceInfo  Voir?

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(17/05/2018 : 09:36)

Retrouvez les tribunes libres de la CFE-CGC dans le Mag RH  Voir?

 

 

Le Mag RH, le magazine de la révolution et des nouvelles frontières RH.

Au sommaire :

  • François Hommeril, président de la CFE-CGC, s'exprime sur l'entreprise de demain pour affronter le 21e siècle et son cortège d'incertitudes.

  • Alain Giffard, secrétaire général de la CFE-CGC, revient sur les bouleversements liés aux transformations numériques et aux défis posés par l'intelligence artificielle.

  • Puis, Martine Keryer, secrétaire nationale en charge de la santé au travail et du handicap, donne les clés afin d'agir face à l'épuisement professionnel.

  • Dans ce numéro, il sera aussi question d'égalité professionnelle avec Eric Freyburger délégué national CFE-CGC.

  •  Fabrice Tyack, délégué national CFE-CGC, nous parle de l'accompagnement des jeunes diplômés lors de leur entrée dans la vie active.

  • Enfin, Eric Labouré, délégué national CFE-CGC, nous éclaire sur les attentes des jeunes envers le syndicalisme.

A lire ici

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Retrouvez les tribunes libres de la CFE-CGC dans le Mag RH  Voir?

 

 

Le Mag RH, le magazine de la révolution et des nouvelles frontières RH.

Au sommaire :

  • François Hommeril, président de la CFE-CGC, s'exprime sur l'entreprise de demain pour affronter le 21e siècle et son cortège d'incertitudes.

  • Alain Giffard, secrétaire général de la CFE-CGC, revient sur les bouleversements liés aux transformations numériques et aux défis posés par l'intelligence artificielle.

  • Puis, Martine Keryer, secrétaire nationale en charge de la santé au travail et du handicap, donne les clés afin d'agir face à l'épuisement professionnel.

  • Dans ce numéro, il sera aussi question d'égalité professionnelle avec Eric Freyburger délégué national CFE-CGC.

  •  Fabrice Tyack, délégué national CFE-CGC, nous parle de l'accompagnement des jeunes diplômés lors de leur entrée dans la vie active.

  • Enfin, Eric Labouré, délégué national CFE-CGC, nous éclaire sur les attentes des jeunes envers le syndicalisme.

A lire ici

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(16/05/2018 : 08:56)

Communiqué de presse : pour la liberté de choisir son avenir professionnel  Voir?

La secrétaire d’État chargée de l’égalité des femmes et des hommes, Marlène Schiappa, et la ministre du travail, Murielle Pénicaud ont présenté ce mercredi 9 mai le volet égalité F/H du projet de loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».

La CFE-CGC, avec son réseau équilibre, a été un acteur moteur de cette concertation et a fourni 4 contributions écrites lors des 6 réunions de travail sur le sujet.

Pour la CFE-CGC, les annonces et décisions prises vont dans le bon sens : référent pour traiter les violences faites aux femmes en entreprise, obligation de résultat sur la réduction des écarts salariaux sous peine de sanction, outil de mesure homogène des écarts de salaires quelle que soit l’entreprise, droit à la formation renforcé pour les temps partiels, pression mise sur les branches et les entreprises afin de publier les résultats dans des rapports annuels assortis de plan d’action. Même si toutes nos contributions n’ont pas été prises en compte, il semble que cette fois les organisations syndicales aient été un peu plus entendues que les organisations patronales. Mais au-delà d’un texte de loi, c’est sa déclinaison pratique et concrète sur le terrain qui permettra d’améliorer la situation.

  • Si ces dispositions témoignent d’une réelle volonté d’avancer, il restera cependant à gagner la bataille des stéréotypes de genre qui font que tous les métiers ne sont pas mixtes, et que ceux à prédominance féminine sont en général moins bien payés.
  • Les hommes s’arrêtant beaucoup moins pour garder les enfants que les femmes, ces dernières s’en trouvent pénalisées dans leur carrière et leur progression professionnelle.
  • Les plafonds de verre subsistent dans bon nombre d’entreprise et d’organisations…
  • La conciliation des temps de vie, à l’air du numérique, n’a pas encore trouvé une déclinaison concrète efficiente.

Ces changement là sont culturels. Ils prennent du temps. La CFE-CGC s’implique totalement, à la fois dans la mise en place et le suivi des mesures annoncées et dans la nécessaire transformation des esprits qui seule peut faire évoluer sur le fond le sujet de l’égalité professionnelle.

Contact Presse et Institutions : Pierre JAN / 01 55 30 12 92 - 06 32 05 69 02 - pierre.jan@cfecgc.fr

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Communiqué de presse : pour la liberté de choisir son avenir professionnel  Voir?

La secrétaire d’État chargée de l’égalité des femmes et des hommes, Marlène Schiappa, et la ministre du travail, Murielle Pénicaud ont présenté ce mercredi 9 mai le volet égalité F/H du projet de loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».

La CFE-CGC, avec son réseau équilibre, a été un acteur moteur de cette concertation et a fourni 4 contributions écrites lors des 6 réunions de travail sur le sujet.

Pour la CFE-CGC, les annonces et décisions prises vont dans le bon sens : référent pour traiter les violences faites aux femmes en entreprise, obligation de résultat sur la réduction des écarts salariaux sous peine de sanction, outil de mesure homogène des écarts de salaires quelle que soit l’entreprise, droit à la formation renforcé pour les temps partiels, pression mise sur les branches et les entreprises afin de publier les résultats dans des rapports annuels assortis de plan d’action. Même si toutes nos contributions n’ont pas été prises en compte, il semble que cette fois les organisations syndicales aient été un peu plus entendues que les organisations patronales. Mais au-delà d’un texte de loi, c’est sa déclinaison pratique et concrète sur le terrain qui permettra d’améliorer la situation.

  • Si ces dispositions témoignent d’une réelle volonté d’avancer, il restera cependant à gagner la bataille des stéréotypes de genre qui font que tous les métiers ne sont pas mixtes, et que ceux à prédominance féminine sont en général moins bien payés.
  • Les hommes s’arrêtant beaucoup moins pour garder les enfants que les femmes, ces dernières s’en trouvent pénalisées dans leur carrière et leur progression professionnelle.
  • Les plafonds de verre subsistent dans bon nombre d’entreprise et d’organisations…
  • La conciliation des temps de vie, à l’air du numérique, n’a pas encore trouvé une déclinaison concrète efficiente.

Ces changement là sont culturels. Ils prennent du temps. La CFE-CGC s’implique totalement, à la fois dans la mise en place et le suivi des mesures annoncées et dans la nécessaire transformation des esprits qui seule peut faire évoluer sur le fond le sujet de l’égalité professionnelle.

Contact Presse et Institutions : Pierre JAN / 01 55 30 12 92 - 06 32 05 69 02 - pierre.jan@cfecgc.fr

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(14/05/2018 : 09:36)

L'entretien : Charte éthique et numérique dans le domaine des ressources humaines  Voir?

Découvrez vite le deuxième numéro de L’Entretien consacré à la Charte éthique et numérique dans le domaine des ressources humaines. Une charte créée par la CFE-CGC en partenariat avec le Lab RH. 

 

 

Fanny Médina, déléguée nationale CFE-CGC en charge du numérique, répond à nos questions :

  1. Pourquoi la CFE-CGC s’est-elle emparée de ce sujet ?
  2. Quelles sont les bonnes pratiques mises en place par cette charte ?
  3. Concrètement, qu’est-ce que cette charte va apporter aux salariés ?

 

Nous vous donnons rendez-vous fin mai pour notre prochain numéro, dans lequel il sera question d’emploi et de formation.

 

Rendez-vous sur notre chaîne Youtube : https://www.youtube.com/user/ChaineCFECGC

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L'entretien : Charte éthique et numérique dans le domaine des ressources humaines  Voir?

Découvrez vite le deuxième numéro de L’Entretien consacré à la Charte éthique et numérique dans le domaine des ressources humaines. Une charte créée par la CFE-CGC en partenariat avec le Lab RH. 

 

 

Fanny Médina, déléguée nationale CFE-CGC en charge du numérique, répond à nos questions :

  1. Pourquoi la CFE-CGC s’est-elle emparée de ce sujet ?
  2. Quelles sont les bonnes pratiques mises en place par cette charte ?
  3. Concrètement, qu’est-ce que cette charte va apporter aux salariés ?

 

Nous vous donnons rendez-vous fin mai pour notre prochain numéro, dans lequel il sera question d’emploi et de formation.

 

Rendez-vous sur notre chaîne Youtube : https://www.youtube.com/user/ChaineCFECGC

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(14/05/2018 : 10:34)

Découvrez Le Magazine CFE-CGC, la nouvelle publication confédérale  Voir?

La CFE-CGC lance un nouveau magazine pour informer l'ensemble de ses adhérents et de ses militants sur la société et son évolution, sur le monde du travail, l'entreprise et le militantisme.


Ce trimestriel, résolument ancré sur le terrain de l'action syndicale, se veut au service de toutes les forces vives de la CFE-CGC. Au menu : un dossier de fond, des portraits de militants, des questions pratiques, un reportage de terrain, du débat, des points de vue d’experts… De quoi nourrir la réflexion sur les grands enjeux de notre société, tant aujourd’hui que pour demain.

La publication est disponible en version numérique et sera proposée prochainement en version papier en diffusion limitée aux points de rassemblements des adhérents (UR, UD, fédérations, sections).

A lire ici

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La CFE-CGC lance un nouveau magazine pour informer l'ensemble de ses adhérents et de ses militants sur la société et son évolution, sur le monde du travail, l'entreprise et le militantisme.


Ce trimestriel, résolument ancré sur le terrain de l'action syndicale, se veut au service de toutes les forces vives de la CFE-CGC. Au menu : un dossier de fond, des portraits de militants, des questions pratiques, un reportage de terrain, du débat, des points de vue d’experts… De quoi nourrir la réflexion sur les grands enjeux de notre société, tant aujourd’hui que pour demain.

La publication est disponible en version numérique et sera proposée prochainement en version papier en diffusion limitée aux points de rassemblements des adhérents (UR, UD, fédérations, sections).

A lire ici

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(25/04/2018 : 17:02)

L'entretien : la négociation sur le statut de l'encadrement  Voir?

Voici  le premier numéro de L’Entretien,  notre nouveau magazine vidéo. Le principe est simple : tous les 15 jours, un invité abordera un sujet d’actualité ou un thème de société, traité en trois questions.

 

 

Pour ce premier numéro, François Hommeril revient sur la négociation du statut de l'encadrement. Une négociation sur le statut de l’encadrement était-elle nécessaire en 2018 ? Quels en sont les enjeux ? Ou encore quelle est la plus-value de l’encadrement ? Découvrez les réponses du président de la CFE-CGC.

Début mai, L’Entretien recevra Fanny Medina pour évoquer la charte éthique et numérique dans le domaine des ressources humaines, élaborée conjointement par la CFE-CGC et le Lab’ RH.

Des rendez-vous à retrouver sur notre chaîne Youtube

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L'entretien : la négociation sur le statut de l'encadrement  Voir?

Voici  le premier numéro de L’Entretien,  notre nouveau magazine vidéo. Le principe est simple : tous les 15 jours, un invité abordera un sujet d’actualité ou un thème de société, traité en trois questions.

 

 

Pour ce premier numéro, François Hommeril revient sur la négociation du statut de l'encadrement. Une négociation sur le statut de l’encadrement était-elle nécessaire en 2018 ? Quels en sont les enjeux ? Ou encore quelle est la plus-value de l’encadrement ? Découvrez les réponses du président de la CFE-CGC.

Début mai, L’Entretien recevra Fanny Medina pour évoquer la charte éthique et numérique dans le domaine des ressources humaines, élaborée conjointement par la CFE-CGC et le Lab’ RH.

Des rendez-vous à retrouver sur notre chaîne Youtube

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(25/04/2018 : 09:09)

François Hommeril était l'invité de Public Sénat  Voir?

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François Hommeril était l'invité de Public Sénat  Voir?

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(25/04/2018 : 08:23)

Secret des affaires : la CFE-CGC dit non à l’intimidation judiciaire permanente !  Voir?

Quand le gouvernement oublie jusqu’à la concertation pourtant évidente entre les représentants des entreprises et les représentants des salariés au sujet d’une transposition de directive européenne !

Est-ce l’AFEP-MEDEF qui a écrit in extenso le projet de loi qui est actuellement en procédure accélérée ? Avec une telle loi, aurait-on vu les affaires surgir sur les trafics liés à la pollution des moteurs d’un constructeur automobile allemand ? Les Panama papers ? Les Lux leads ? Les laboratoires Servier ?

La CFE-CGC est cosignataire (voir la lettre ouverte ci-contre) de l’appel collectif au président de la République datée du 16 avril 2018, après avoir alerté le Cabinet de la ministre du Travail sur l’absence délibérée de concertation pourtant habituelle entre les partenaires sociaux et la Direction générale du travail lorsqu’il est question d’une transposition de directive.

Le pire reste à venir : l’entreprise pourra demander des dommages et intérêts, y compris au regard de la perte de chance à toute personne qui aura soi-disant évoqué un élément dont le caractère secret n’était pourtant pas établi ou évident.

Faire l’objet d’une procédure de licenciement et se voir réclamer 2 100 000 € alors que rien ne justifie une telle violence, c’est pourtant ce qui guette non seulement les lanceurs d’alerte, mais surtout celles et ceux qui auront transmis des informations aux élus pour mettre fin à des agissements frauduleux inacceptables ou contraire à une élémentaire éthique.

Souvenons-nous de ces trois cadres de chez Renault, réintégrés et indemnisés pour avoir soi-disant transmis des informations à une puissance étrangère ? Combien de temps leur calvaire a duré...

Avec la définition du secret, totalement floue dans le projet de loi, un annuaire téléphonique, un barème de remboursement de soins, peut être visé par le « Secret ». Les directives européennes sur les Comités d’Entreprise européen sont bafouées dans leurs droits à informer les salariés, et menacées de risque permanent de poursuites judiciaires. Ces mêmes représentants ne comptent plus les cachets « secret », « confidentiel » sur tous les documents, y compris pour des supports largement diffusés dans la presse par… l’entreprise elle-même.

Les dirigeants d’entreprise justifient souvent leur rémunération généreuse en fonction des risques qu’ils prennent : l’entreprise les dotent d’une assurance en responsabilité civile professionnelle et de mandataire social. A défaut de rémunérer les salariés à hauteur du même niveau de rémunération, il est urgent de protéger les salariés contre ces recours inacceptables, en étendant la couverture de responsabilité à tous les salariés.

La CFE-CGC relève que la seule urgence dont le gouvernement tient compte est celle de transposer la directive en amoindrissant les protections des salariés au contraire de ce qu'elle recommandait. Une fois encore, les partenaires sociaux ont été convoqués à être témoins d'un passage en force injustifié et inquiétant pour l'avenir. 

Texte de loi (version Sénat 11 avril 2018) : http://www.senat.fr/leg/ppl17-420.html

Contact Presse et Institutions : Pierre JAN /  01 55 30 12 92 - 06 32 05 69 02 / pierre.jan@cfecgc.fr

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Secret des affaires : la CFE-CGC dit non à l’intimidation judiciaire permanente !  Voir?

Quand le gouvernement oublie jusqu’à la concertation pourtant évidente entre les représentants des entreprises et les représentants des salariés au sujet d’une transposition de directive européenne !

Est-ce l’AFEP-MEDEF qui a écrit in extenso le projet de loi qui est actuellement en procédure accélérée ? Avec une telle loi, aurait-on vu les affaires surgir sur les trafics liés à la pollution des moteurs d’un constructeur automobile allemand ? Les Panama papers ? Les Lux leads ? Les laboratoires Servier ?

La CFE-CGC est cosignataire (voir la lettre ouverte ci-contre) de l’appel collectif au président de la République datée du 16 avril 2018, après avoir alerté le Cabinet de la ministre du Travail sur l’absence délibérée de concertation pourtant habituelle entre les partenaires sociaux et la Direction générale du travail lorsqu’il est question d’une transposition de directive.

Le pire reste à venir : l’entreprise pourra demander des dommages et intérêts, y compris au regard de la perte de chance à toute personne qui aura soi-disant évoqué un élément dont le caractère secret n’était pourtant pas établi ou évident.

Faire l’objet d’une procédure de licenciement et se voir réclamer 2 100 000 € alors que rien ne justifie une telle violence, c’est pourtant ce qui guette non seulement les lanceurs d’alerte, mais surtout celles et ceux qui auront transmis des informations aux élus pour mettre fin à des agissements frauduleux inacceptables ou contraire à une élémentaire éthique.

Souvenons-nous de ces trois cadres de chez Renault, réintégrés et indemnisés pour avoir soi-disant transmis des informations à une puissance étrangère ? Combien de temps leur calvaire a duré...

Avec la définition du secret, totalement floue dans le projet de loi, un annuaire téléphonique, un barème de remboursement de soins, peut être visé par le « Secret ». Les directives européennes sur les Comités d’Entreprise européen sont bafouées dans leurs droits à informer les salariés, et menacées de risque permanent de poursuites judiciaires. Ces mêmes représentants ne comptent plus les cachets « secret », « confidentiel » sur tous les documents, y compris pour des supports largement diffusés dans la presse par… l’entreprise elle-même.

Les dirigeants d’entreprise justifient souvent leur rémunération généreuse en fonction des risques qu’ils prennent : l’entreprise les dotent d’une assurance en responsabilité civile professionnelle et de mandataire social. A défaut de rémunérer les salariés à hauteur du même niveau de rémunération, il est urgent de protéger les salariés contre ces recours inacceptables, en étendant la couverture de responsabilité à tous les salariés.

La CFE-CGC relève que la seule urgence dont le gouvernement tient compte est celle de transposer la directive en amoindrissant les protections des salariés au contraire de ce qu'elle recommandait. Une fois encore, les partenaires sociaux ont été convoqués à être témoins d'un passage en force injustifié et inquiétant pour l'avenir. 

Texte de loi (version Sénat 11 avril 2018) : http://www.senat.fr/leg/ppl17-420.html

Contact Presse et Institutions : Pierre JAN /  01 55 30 12 92 - 06 32 05 69 02 / pierre.jan@cfecgc.fr

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(17/04/2018 : 14:05)

Projet de loi "pour la liberté de choisir son avenir professionnel" : la CFE-CGC très circonspecte  Voir?

Sur sa partie formation professionnelle, la reprise en main du système par l’État ressemble fort à une étatisation. Par ailleurs, le projet fait un certain nombre de paris basés sur des principes qui ne paraissent pas évidents pour la CFE-CGC, notamment le quadripartisme et l’autonomie des personnes sur l’achat de formation.

Pour réussir, il faudra que ces choix prouvent leur pertinence, leur efficacité, leur efficience. Ce qui est rarement une chose facile pour les agences d’État si on en croit les rapports de la Cour des comptes.

Pour la CFE-CGC, il y a une certitude : cela prendra du temps - entre 5 et 10 ans - afin de voir les effets positifs de cette loi.

En effet, pour que le nouveau système fonctionne, il faudra créer de la confiance entre les acteurs du quadripartisme et disposer de temps pour que les entreprises et les salariés s’approprient les nouveaux dispositifs.

Sur sa partie assurance chômage, ce projet met en place des mécanismes qui, outre le financement, permettent la modification des paramètres au bon vouloir de l’exécutif. C’est-à-dire avec le risque que le régime d’assurance chômage serve de variable d’ajustement dans le cadre d’une politique globale.

Pour les personnes en situation de handicap, le projet est trop timoré et ignore la réalité de terrain. Le pourcentage réel de la population en situation de handicap est sous-évalué ; les problématiques spécifiques de la population de l’encadrement et la difficulté du maintien dans l’emploi pour les salariés en situation de handicap sont insuffisamment prises en compte.

Concernant les mesures relatives au détachement et à la lutte contre le travail illégal, la CFE-CGC ne peut que saluer les efforts du gouvernement même si elle reste circonspecte voire dubitative sur certaines mesures.

Enfin, sur le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, ainsi que sur la sécurisation de l’environnement de travail de la population féminine, la CFE-CGC ne peut qu’être favorable aux dispositions proposées mais ne se positionnera définitivement qu’à la fin de la concertation.

De plus, de nombreuses dispositions ne sont pas appréciables sans les décrets les concernant.

Contact Presse et Institutions : Pierre JAN,  01 55 30 12 92 - 06 32 05 69 02 - pierre.jan@cfecgc.fr

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Projet de loi "pour la liberté de choisir son avenir professionnel" : la CFE-CGC très circonspecte  Voir?

Sur sa partie formation professionnelle, la reprise en main du système par l’État ressemble fort à une étatisation. Par ailleurs, le projet fait un certain nombre de paris basés sur des principes qui ne paraissent pas évidents pour la CFE-CGC, notamment le quadripartisme et l’autonomie des personnes sur l’achat de formation.

Pour réussir, il faudra que ces choix prouvent leur pertinence, leur efficacité, leur efficience. Ce qui est rarement une chose facile pour les agences d’État si on en croit les rapports de la Cour des comptes.

Pour la CFE-CGC, il y a une certitude : cela prendra du temps - entre 5 et 10 ans - afin de voir les effets positifs de cette loi.

En effet, pour que le nouveau système fonctionne, il faudra créer de la confiance entre les acteurs du quadripartisme et disposer de temps pour que les entreprises et les salariés s’approprient les nouveaux dispositifs.

Sur sa partie assurance chômage, ce projet met en place des mécanismes qui, outre le financement, permettent la modification des paramètres au bon vouloir de l’exécutif. C’est-à-dire avec le risque que le régime d’assurance chômage serve de variable d’ajustement dans le cadre d’une politique globale.

Pour les personnes en situation de handicap, le projet est trop timoré et ignore la réalité de terrain. Le pourcentage réel de la population en situation de handicap est sous-évalué ; les problématiques spécifiques de la population de l’encadrement et la difficulté du maintien dans l’emploi pour les salariés en situation de handicap sont insuffisamment prises en compte.

Concernant les mesures relatives au détachement et à la lutte contre le travail illégal, la CFE-CGC ne peut que saluer les efforts du gouvernement même si elle reste circonspecte voire dubitative sur certaines mesures.

Enfin, sur le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, ainsi que sur la sécurisation de l’environnement de travail de la population féminine, la CFE-CGC ne peut qu’être favorable aux dispositions proposées mais ne se positionnera définitivement qu’à la fin de la concertation.

De plus, de nombreuses dispositions ne sont pas appréciables sans les décrets les concernant.

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(10/04/2018 : 16:32)

Concertation sur l’égalité professionnelle : quelles mesures envisagées ?  Voir?

Déclarées grandes causes nationales du quinquennat, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la lutte contre les violences sexistes et sexuelles font l’objet, jusqu’au 3 mai, d’une concertation avec les partenaires sociaux. Explications.


A l’occasion d’une réunion multilatérale en date du 7 mars, une concertation s’est engagée sur l’égalité professionnelle et la lutte contre les violences sexistes et sexuelles. Le gouvernement constate en effet que « les inégalités au travail sont parmi les plus stables, les plus criantes et les plus visibles », ce qui appelle une « action résolue et marquée des pouvoirs publics, en partenariat étroit avec les partenaires sociaux ».

Ainsi, dans le cadre de cette concertation, deux axes majeurs seront travaillés :
1- prévenir et sanctionner les violences sexistes et sexuelles 
2- l’égalité professionnelle tout au long des parcours de vie


La première réunion a été l’occasion de présenter à la fois un calendrier et une méthode de travail, ainsi que l’ensemble des mesures qui sont envisagées sachant que la concertation doit se terminer le 3 mai. La production de cette concertation se retrouvera dans le projet de loi devant être présenté courant mai.

  • Violence sexuelle et sexistes : un éventail de mesures de prévention, de sensibilisation, de formation et de sanction

Force est de constater que l’égalité ne peut être assurée lorsque les violences sexuelles et sexistes s’exercent sur le lieu de travail. Des actions de prévention, de sensibilisation, de formation et de sanction doivent être menées plus intensément et plus visiblement qu’aujourd’hui. D’où plusieurs mesures envisagées détaillées ci-dessous :

• confier un rôle de prévention aux commissions paritaires régionales interprofessionnelles et aux branches ;
• former les inspecteurs du travail de façon systématique pour détecter les violences et apporter des réponses adéquates ;
• former les professionnels de la médecine du travail de façon systématique pour accompagner les victimes, ainsi que le personnel de santé ;
• former les délégués syndicaux et les élus du personnel au titre de leur formation en santé, sécurité et conditions de travail ;
• former les conseillers prud’homaux ;
• sensibiliser l’encadrement et les services des ressources humaines des grandes entreprises et des entreprises de taille intermédiaire, et les chefs des petites entreprises (les conditions seront à définir par un accord de branche ou d’entreprise, et par les commissions paritaires régionales interprofessionnelles) ;
• informer sur les voies de recours possibles, en rendant obligatoire la communication par l’employeur sur le lieu de travail des contacts du défenseur des droits, de l’inspection du travail, du référent en médecine du travail ;
• mettre en place des référents formés et identifiables pour tous les salariés ;
• sanctionner les coupables de façon proportionnée aux violences en cas de faits avérés, le cas échéant par une mutation voire un licenciement. Les directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) pourront orienter les employeurs ayant besoin de conseils sur la sanction appropriée. 

 

  • Quelles mesures au titre de l’égalité professionnelle ?

Concernant les inégalités salariales entre les femmes et les hommes, il reste une part inexpliquée des écarts salariaux (10,5 %) qui doit trouver une réponse rapide et adaptée. A travail de valeur égale et salaire égal, l’objectif est donc de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en passant d’une obligation de moyens à une obligation de résultat.

Pour cela, il s’agirait de :
• mettre en place un logiciel libre de droit intégré aux logiciels de paie, pour mesurer les écarts de salaires existants entre les femmes et les hommes par poste comparable dès 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés ;
• mettre en place une enveloppe de rattrapage salarial dans le cadre de la négociation sur les salaires, en cas d’écarts qui perdureraient ;
• fixer une obligation de transparence aux entreprises quant à leurs résultats en matière d’égalité salariale ;
• multiplier par quatre les contrôles et interventions de l’inspection du travail sur le sujet de l’égalité professionnelle et salariale;
• mobiliser les branches qui devront rendre des comptes sur leur action en matière d’égalité professionnelle ;
• réformer le label égalité pour faciliter son efficacité opérationnelle et inciter les entreprises à l’obtenir.

  • La CFE-CGC mobilisée

La CFE-CGC est associée aux travaux de cette concertation sur l’égalité professionnelle et la lutte contre les violences sexistes et sexuelles, défendant plus particulièrement :
• la notion de référent ;
• le renforcement de l’indemnisation du licenciement consécutif à des agissements de harcèlement sexuel, et l’allongement du délai de prescription ;
• les critères qui serviront à la commission de rémunération des dirigeants.

Représentée par Jean-François Foucard (secrétaire national co,fédéral), Eric Freyburger (délégué national) et Franck Mikula (expert chargé de mission sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes), la CFE-CGC sera par ailleurs très attentive au paramétrage et aux résultats du logiciel qui doit détecter les anomalies salariales. 

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Concertation sur l’égalité professionnelle : quelles mesures envisagées ?  Voir?

Déclarées grandes causes nationales du quinquennat, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la lutte contre les violences sexistes et sexuelles font l’objet, jusqu’au 3 mai, d’une concertation avec les partenaires sociaux. Explications.


A l’occasion d’une réunion multilatérale en date du 7 mars, une concertation s’est engagée sur l’égalité professionnelle et la lutte contre les violences sexistes et sexuelles. Le gouvernement constate en effet que « les inégalités au travail sont parmi les plus stables, les plus criantes et les plus visibles », ce qui appelle une « action résolue et marquée des pouvoirs publics, en partenariat étroit avec les partenaires sociaux ».

Ainsi, dans le cadre de cette concertation, deux axes majeurs seront travaillés :
1- prévenir et sanctionner les violences sexistes et sexuelles 
2- l’égalité professionnelle tout au long des parcours de vie


La première réunion a été l’occasion de présenter à la fois un calendrier et une méthode de travail, ainsi que l’ensemble des mesures qui sont envisagées sachant que la concertation doit se terminer le 3 mai. La production de cette concertation se retrouvera dans le projet de loi devant être présenté courant mai.

  • Violence sexuelle et sexistes : un éventail de mesures de prévention, de sensibilisation, de formation et de sanction

Force est de constater que l’égalité ne peut être assurée lorsque les violences sexuelles et sexistes s’exercent sur le lieu de travail. Des actions de prévention, de sensibilisation, de formation et de sanction doivent être menées plus intensément et plus visiblement qu’aujourd’hui. D’où plusieurs mesures envisagées détaillées ci-dessous :

• confier un rôle de prévention aux commissions paritaires régionales interprofessionnelles et aux branches ;
• former les inspecteurs du travail de façon systématique pour détecter les violences et apporter des réponses adéquates ;
• former les professionnels de la médecine du travail de façon systématique pour accompagner les victimes, ainsi que le personnel de santé ;
• former les délégués syndicaux et les élus du personnel au titre de leur formation en santé, sécurité et conditions de travail ;
• former les conseillers prud’homaux ;
• sensibiliser l’encadrement et les services des ressources humaines des grandes entreprises et des entreprises de taille intermédiaire, et les chefs des petites entreprises (les conditions seront à définir par un accord de branche ou d’entreprise, et par les commissions paritaires régionales interprofessionnelles) ;
• informer sur les voies de recours possibles, en rendant obligatoire la communication par l’employeur sur le lieu de travail des contacts du défenseur des droits, de l’inspection du travail, du référent en médecine du travail ;
• mettre en place des référents formés et identifiables pour tous les salariés ;
• sanctionner les coupables de façon proportionnée aux violences en cas de faits avérés, le cas échéant par une mutation voire un licenciement. Les directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) pourront orienter les employeurs ayant besoin de conseils sur la sanction appropriée. 

 

  • Quelles mesures au titre de l’égalité professionnelle ?

Concernant les inégalités salariales entre les femmes et les hommes, il reste une part inexpliquée des écarts salariaux (10,5 %) qui doit trouver une réponse rapide et adaptée. A travail de valeur égale et salaire égal, l’objectif est donc de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en passant d’une obligation de moyens à une obligation de résultat.

Pour cela, il s’agirait de :
• mettre en place un logiciel libre de droit intégré aux logiciels de paie, pour mesurer les écarts de salaires existants entre les femmes et les hommes par poste comparable dès 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés ;
• mettre en place une enveloppe de rattrapage salarial dans le cadre de la négociation sur les salaires, en cas d’écarts qui perdureraient ;
• fixer une obligation de transparence aux entreprises quant à leurs résultats en matière d’égalité salariale ;
• multiplier par quatre les contrôles et interventions de l’inspection du travail sur le sujet de l’égalité professionnelle et salariale;
• mobiliser les branches qui devront rendre des comptes sur leur action en matière d’égalité professionnelle ;
• réformer le label égalité pour faciliter son efficacité opérationnelle et inciter les entreprises à l’obtenir.

  • La CFE-CGC mobilisée

La CFE-CGC est associée aux travaux de cette concertation sur l’égalité professionnelle et la lutte contre les violences sexistes et sexuelles, défendant plus particulièrement :
• la notion de référent ;
• le renforcement de l’indemnisation du licenciement consécutif à des agissements de harcèlement sexuel, et l’allongement du délai de prescription ;
• les critères qui serviront à la commission de rémunération des dirigeants.

Représentée par Jean-François Foucard (secrétaire national co,fédéral), Eric Freyburger (délégué national) et Franck Mikula (expert chargé de mission sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes), la CFE-CGC sera par ailleurs très attentive au paramétrage et aux résultats du logiciel qui doit détecter les anomalies salariales. 

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(09/04/2018 : 14:45)

"L’intelligence artificielle est un enjeu de dialogue social dans les entreprises"  Voir?

Sur la base du rapport Villani ayant associé les partenaires sociaux, le président de la République a présenté une série de mesures pour développer l’intelligence artificielle en France. Explications avec Raphaëlle Bertholon, déléguée nationale CFE-CGC en charge de l’Économie.


Le député Cédric Villani (LREM) a remis, le 28 mars dernier, un rapport intitulé « Donner un sens à l’intelligence artificielle », pour lequel les partenaires sociaux et la CFE-CGC ont été auditionnés. Quel est l’objectif poursuivi ?

L’objectif est d’abord de structurer la filière de l’intelligence artificielle et de créer les conditions favorables à son développement. Ce rapport est une première étape avec plusieurs axes de travail bien identifiés : construire une politique économique de la donnée permettant de répondre aux enjeux de l’IA ; anticiper et maîtriser les impacts de l’IA sur le travail et l’emploi ; placer l’IA au service d’une économie soutenable et écologique ; catalyser les opportunités sur des secteurs économiques clés, en lien avec une recherche appliquée.

Suites aux annonces d’Emmanuel Macron, la structuration de cette filière est confiée à l’Institut national de recherche en informatique et en automatique (INRIA), chargé coordonner le programme national pour l'intelligence artificielle avec plusieurs pôles spécialisés sur tout le territoire : Paris, Saclay, Toulouse, Grenoble et un cinquième à venir. Enfin, le rapport sera certainement suivi de futurs partenariats internationaux (Allemagne, Europe et Canada) esquissés par le président de la République dans son discours du 29 mars.

  • « Anticiper les impacts sur l’emploi, encourager l’innovation et repenser la commande publique »

Quelles sont les grandes recommandations en matière d’emploi et de travail ?

Le rapport préconise la construction d’un « Lab public de la transformation du travail » dont la mission serait d’anticiper les impacts de l’IA sur l’emploi. En laissant une large place à l’expérimentation, en lien avec les politiques publiques qui, par nature, s’inscrivent sur un temps plus long. C’est une piste intéressante, tout comme l’instauration d’un dialogue social autour du partage de la valeur ajoutée sur l’intégralité de la chaîne de valeur en pleine mutation.

Pour la CFE-CGC, l’IA doit se développer en servant le plus grand nombre avec une redistribution équitable des richesses créées et des gains de productivité générés. L’absence de structuration en France de la demande en IA est un frein à son développement. Ainsi, le rapport Villani propose la création d’un guichet unique pour donner une visibilité aux acteurs français de l’IA, encourager leur innovation et favoriser leur développement. L’État, qui se transforme aussi avec le numérique, doit montrer l’exemple avec des achats publics qui servent l’innovation française et qui soutiennent l’industrie européenne.

Quatre grands secteurs (santé, transport, environnement et défense) ont été érigés en priorité pour développer l’intelligence artificielle. Qu’en pensez-vous ?

Si la France souhaite peser, il semble préférable de ne pas se disperser et de concentrer nos efforts sur quelques secteurs clés. C’est une solution efficace et pragmatique, sous réserve de bien choisir les secteurs. L’idée est de s’appuyer sur nos atouts, en particulier sur la recherche française reconnue mondialement dans ce domaine, pour travailler en transversale avec une vraie multidisciplinarité.

Ces choix de secteurs font écho à des filières industrielles d’excellence parmi lesquelles la construction automobile et la défense. Compte tenu du poids économique et du rayonnement mondial des champions français, on peut toutefois regretter l’absence du grand secteur banques/assurances/services financiers.

Emmanuel Macron a annoncé un plan de 1,5 milliard d’euros de crédits publics pour faire de la France un des leaders de l’IA. Est-ce à la hauteur des enjeux ? 

Pour être tout à fait précis, l'intelligence artificielle sera le premier champ d'application du Fonds pour l'innovation et l'industrie mis en place en début d'année et doté de 10 milliards d'euros. Il devrait permettre aux futurs Instituts Interdisciplinaires de l’IA (3IA) de se doter d’un supercalculateur. Au-delà des effets d’annonce et des montants, c’est désormais toute la filière de l’IA qu’il convient de structurer.

  • « Se préparer aux grandes transformations induites par l’intelligence artificielle pour mieux les accompagner »

L’intelligence artificielle va-t-elle davantage détruire ou créer d’emplois ?

A ce jour, il existe une foultitude de chiffres, études et estimations, souvent peu concordants. Rappelons au passage que les pays les plus robotisés au monde - Allemagne, Corée du Sud, Japon - sont parmi ceux qui ont le taux de chômage le plus faible. Notre mission de syndicaliste n’est pas de spéculer sur le nombre de créations ou de destructions d’emplois, mais bien de nous préparer aux grandes transformations induites par l’IA pour mieux les accompagner. L’avenir ne se prévoit pas, il s’anticipe. C’est d’ailleurs tout l’enjeu du cycle de conférences thématiques lancé l’an dernier par la CFE-CGC autour de l’IA, avec des intervenants de haut niveau.

Pour la CFE-CGC, le volet formation des salariés est absolument fondamental.

Aujourd’hui, les formations sont encore loin d’être adaptées au nouveau contexte induit par la révolution numérique et technologique. Le rapport Villani pointe la nécessité de « prendre le sujet à bras le corps et d’agir sans céder à la panique ». La CFE-CGC est sur la même longueur d’onde. Dans le secteur de la banque déjà fortement impacté par l’IA, Régis Dos Santos (président de la Fédération CFE-CGC des métiers de la Banque) préconise un véritable plan Marshall de la formation pour anticiper et développer les nouvelles compétences requises par le déploiement de l’IA dans toutes les activités.

Vis-à-vis des salariés et du grand public, il s’agit également de lever les craintes, souvent légitimes, entourant l’IA et l’automatisation.  

Dans quelle mesure les partenaires sociaux doivent-ils s’emparer de l’intelligence artificielle dans les entreprises ?

L’IA est un enjeu de dialogue social, c’est une évidence. Par exemple, un même outil - le fameux logiciel Watson dans la banque - peut engendrer des usages complètement différents d’une structure à l’autre. C’est bel et bien la responsabilité des organisations syndicales, en lien avec les employeurs, d’initier le dialogue pour déterminer les utilisations de l’IA en entreprise. En traitant, en parallèle, la nécessaire question de la montée en compétence des salariés.

  • « Mettre en place des garde-fous pour s’assurer que l’homme reste bien maître des avancées technologiques »

La donnée est souvent présentée comme le nouvel or noir et le principal « carburant » de l’intelligence artificielle. Comment en réguler l’usage ?

Construire une politique de données adaptée aux enjeux de l’IA est un sujet que la CFE-CGC a abondamment alimenté durant la concertation de la mission Villani. Forte de son héritage jacobin, la France dispose de riches fichiers, notamment en matière de santé, que le monde entier nous envie. La CFE-CGC a fait valoir cette richesse, des données « d’intérêt général » pour le développement de l’IA, à condition de veiller à la sécurité de leur utilisation, en particulier au respect du secret statistique. Le rapport Villani réaffirme ce principe de construction d’un écosystème autour de la donnée. Le président de la République a annoncé la création d’un hub des données de santé, une structure chargée de piloter l’enrichissement continu et la valorisation du système national des données de santé (cliniques, hôpitaux, médecine de ville…).

La CFE-CGC est particulièrement vigilante à l’utilisation des données personnelles. La présentation, le 31 janvier dernier, de sa charte éthique et numérique dans les ressources humaines, co-produite avec Le Lab RH, en est l’illustration. 

Peut-on concilier intelligence artificielle et éthique ?

Le sujet consiste à mettre en place les bons garde-fous pour installer la confiance, préserver notre souveraineté et s’assurer que l’homme reste bien maître des avancées technologiques. A cet effet, le rapport Villani préconise en particulier la création d’un Comité d'éthique sur les technologies numériques et l'IA.

Nous devons développer une IA inclusive, protégeant la diversité et la mixité indispensable à la croissance. Et faire en sorte que, comme l’a exprimé la chercheuse Laurence Devillers lors du sommet du 29 mars, « l’IA soit un formidable moteur pour être meilleur ensemble ». Ce défi, c’est l’humanité qui en a les clés. C’est donc aussi à nous autres, militants et militantes, d’œuvrer pour construire le modèle de société que nous voulons demain.

Propos recueillis par Mathieu Bahuet 

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"L’intelligence artificielle est un enjeu de dialogue social dans les entreprises"  Voir?

Sur la base du rapport Villani ayant associé les partenaires sociaux, le président de la République a présenté une série de mesures pour développer l’intelligence artificielle en France. Explications avec Raphaëlle Bertholon, déléguée nationale CFE-CGC en charge de l’Économie.


Le député Cédric Villani (LREM) a remis, le 28 mars dernier, un rapport intitulé « Donner un sens à l’intelligence artificielle », pour lequel les partenaires sociaux et la CFE-CGC ont été auditionnés. Quel est l’objectif poursuivi ?

L’objectif est d’abord de structurer la filière de l’intelligence artificielle et de créer les conditions favorables à son développement. Ce rapport est une première étape avec plusieurs axes de travail bien identifiés : construire une politique économique de la donnée permettant de répondre aux enjeux de l’IA ; anticiper et maîtriser les impacts de l’IA sur le travail et l’emploi ; placer l’IA au service d’une économie soutenable et écologique ; catalyser les opportunités sur des secteurs économiques clés, en lien avec une recherche appliquée.

Suites aux annonces d’Emmanuel Macron, la structuration de cette filière est confiée à l’Institut national de recherche en informatique et en automatique (INRIA), chargé coordonner le programme national pour l'intelligence artificielle avec plusieurs pôles spécialisés sur tout le territoire : Paris, Saclay, Toulouse, Grenoble et un cinquième à venir. Enfin, le rapport sera certainement suivi de futurs partenariats internationaux (Allemagne, Europe et Canada) esquissés par le président de la République dans son discours du 29 mars.

  • « Anticiper les impacts sur l’emploi, encourager l’innovation et repenser la commande publique »

Quelles sont les grandes recommandations en matière d’emploi et de travail ?

Le rapport préconise la construction d’un « Lab public de la transformation du travail » dont la mission serait d’anticiper les impacts de l’IA sur l’emploi. En laissant une large place à l’expérimentation, en lien avec les politiques publiques qui, par nature, s’inscrivent sur un temps plus long. C’est une piste intéressante, tout comme l’instauration d’un dialogue social autour du partage de la valeur ajoutée sur l’intégralité de la chaîne de valeur en pleine mutation.

Pour la CFE-CGC, l’IA doit se développer en servant le plus grand nombre avec une redistribution équitable des richesses créées et des gains de productivité générés. L’absence de structuration en France de la demande en IA est un frein à son développement. Ainsi, le rapport Villani propose la création d’un guichet unique pour donner une visibilité aux acteurs français de l’IA, encourager leur innovation et favoriser leur développement. L’État, qui se transforme aussi avec le numérique, doit montrer l’exemple avec des achats publics qui servent l’innovation française et qui soutiennent l’industrie européenne.

Quatre grands secteurs (santé, transport, environnement et défense) ont été érigés en priorité pour développer l’intelligence artificielle. Qu’en pensez-vous ?

Si la France souhaite peser, il semble préférable de ne pas se disperser et de concentrer nos efforts sur quelques secteurs clés. C’est une solution efficace et pragmatique, sous réserve de bien choisir les secteurs. L’idée est de s’appuyer sur nos atouts, en particulier sur la recherche française reconnue mondialement dans ce domaine, pour travailler en transversale avec une vraie multidisciplinarité.

Ces choix de secteurs font écho à des filières industrielles d’excellence parmi lesquelles la construction automobile et la défense. Compte tenu du poids économique et du rayonnement mondial des champions français, on peut toutefois regretter l’absence du grand secteur banques/assurances/services financiers.

Emmanuel Macron a annoncé un plan de 1,5 milliard d’euros de crédits publics pour faire de la France un des leaders de l’IA. Est-ce à la hauteur des enjeux ? 

Pour être tout à fait précis, l'intelligence artificielle sera le premier champ d'application du Fonds pour l'innovation et l'industrie mis en place en début d'année et doté de 10 milliards d'euros. Il devrait permettre aux futurs Instituts Interdisciplinaires de l’IA (3IA) de se doter d’un supercalculateur. Au-delà des effets d’annonce et des montants, c’est désormais toute la filière de l’IA qu’il convient de structurer.

  • « Se préparer aux grandes transformations induites par l’intelligence artificielle pour mieux les accompagner »

L’intelligence artificielle va-t-elle davantage détruire ou créer d’emplois ?

A ce jour, il existe une foultitude de chiffres, études et estimations, souvent peu concordants. Rappelons au passage que les pays les plus robotisés au monde - Allemagne, Corée du Sud, Japon - sont parmi ceux qui ont le taux de chômage le plus faible. Notre mission de syndicaliste n’est pas de spéculer sur le nombre de créations ou de destructions d’emplois, mais bien de nous préparer aux grandes transformations induites par l’IA pour mieux les accompagner. L’avenir ne se prévoit pas, il s’anticipe. C’est d’ailleurs tout l’enjeu du cycle de conférences thématiques lancé l’an dernier par la CFE-CGC autour de l’IA, avec des intervenants de haut niveau.

Pour la CFE-CGC, le volet formation des salariés est absolument fondamental.

Aujourd’hui, les formations sont encore loin d’être adaptées au nouveau contexte induit par la révolution numérique et technologique. Le rapport Villani pointe la nécessité de « prendre le sujet à bras le corps et d’agir sans céder à la panique ». La CFE-CGC est sur la même longueur d’onde. Dans le secteur de la banque déjà fortement impacté par l’IA, Régis Dos Santos (président de la Fédération CFE-CGC des métiers de la Banque) préconise un véritable plan Marshall de la formation pour anticiper et développer les nouvelles compétences requises par le déploiement de l’IA dans toutes les activités.

Vis-à-vis des salariés et du grand public, il s’agit également de lever les craintes, souvent légitimes, entourant l’IA et l’automatisation.  

Dans quelle mesure les partenaires sociaux doivent-ils s’emparer de l’intelligence artificielle dans les entreprises ?

L’IA est un enjeu de dialogue social, c’est une évidence. Par exemple, un même outil - le fameux logiciel Watson dans la banque - peut engendrer des usages complètement différents d’une structure à l’autre. C’est bel et bien la responsabilité des organisations syndicales, en lien avec les employeurs, d’initier le dialogue pour déterminer les utilisations de l’IA en entreprise. En traitant, en parallèle, la nécessaire question de la montée en compétence des salariés.

  • « Mettre en place des garde-fous pour s’assurer que l’homme reste bien maître des avancées technologiques »

La donnée est souvent présentée comme le nouvel or noir et le principal « carburant » de l’intelligence artificielle. Comment en réguler l’usage ?

Construire une politique de données adaptée aux enjeux de l’IA est un sujet que la CFE-CGC a abondamment alimenté durant la concertation de la mission Villani. Forte de son héritage jacobin, la France dispose de riches fichiers, notamment en matière de santé, que le monde entier nous envie. La CFE-CGC a fait valoir cette richesse, des données « d’intérêt général » pour le développement de l’IA, à condition de veiller à la sécurité de leur utilisation, en particulier au respect du secret statistique. Le rapport Villani réaffirme ce principe de construction d’un écosystème autour de la donnée. Le président de la République a annoncé la création d’un hub des données de santé, une structure chargée de piloter l’enrichissement continu et la valorisation du système national des données de santé (cliniques, hôpitaux, médecine de ville…).

La CFE-CGC est particulièrement vigilante à l’utilisation des données personnelles. La présentation, le 31 janvier dernier, de sa charte éthique et numérique dans les ressources humaines, co-produite avec Le Lab RH, en est l’illustration. 

Peut-on concilier intelligence artificielle et éthique ?

Le sujet consiste à mettre en place les bons garde-fous pour installer la confiance, préserver notre souveraineté et s’assurer que l’homme reste bien maître des avancées technologiques. A cet effet, le rapport Villani préconise en particulier la création d’un Comité d'éthique sur les technologies numériques et l'IA.

Nous devons développer une IA inclusive, protégeant la diversité et la mixité indispensable à la croissance. Et faire en sorte que, comme l’a exprimé la chercheuse Laurence Devillers lors du sommet du 29 mars, « l’IA soit un formidable moteur pour être meilleur ensemble ». Ce défi, c’est l’humanité qui en a les clés. C’est donc aussi à nous autres, militants et militantes, d’œuvrer pour construire le modèle de société que nous voulons demain.

Propos recueillis par Mathieu Bahuet 

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(10/04/2018 : 08:36)

Changer le regard sur le handicap psychique, une pathologie encore trop méconnue  Voir?

Touchant un nombre croissant de salariés, le handicap psychique, pourtant reconnu par la loi depuis 2005, demeure méconnu. Mobilisée au quotidien face à toutes les formes de handicap, la CFE-CGC agit pour sensibiliser, lever les freins et mieux prendre en compte cette pathologie.  


Le handicap psychique est une réalité de plus en plus tangible dans nos sociétés. Conséquence directe de troubles psychiques sévères et persistants souvent liés à des situations d’épuisement professionnel, cette pathologie va concerner 20 % des individus à l’horizon 2020 selon l’Organisation mondiale de la santé (OMS). Pour un nombre toujours plus important de salariés français (13 % des 2,7 millions de personnes bénéficiant de la reconnaissance administrative d’un handicap ou d’une perte d’autonomie, d’après le ministère du Travail), le handicap psychique, sans affecter les capacités intellectuelles, occasionne de multiples troubles (volonté, pensée, perception, communication et langage, comportement, humeur, conscience et vigilance intellectuelle…) nécessitant des dispositifs adaptés.  

"Si la loi de 2005, relative à l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, a officiellement reconnu les troubles psychiques comme pouvant être à l'origine d'un handicap, force est de constater que la pathologie demeure relativement méconnue et toujours sujette à un certain nombre de peurs irrationnelles et d’idées reçues qui sont autant d’obstacles à l’accès et au maintien dans l’emploi, résume Chritophe Roth, délégué national CFE-CGC en charge du handicap. Pouvoirs publics, organisations syndicales, entreprises, société civile : il est urgent de prendre en compte ces situations de handicap psychique et de construire une société réellement inclusive en faveur des salariés en situation de handicap et de leurs proches."

  • Agir sur la problématique grandissante des troubles de santé mentale liés au travail

Syndicat de l'encadrement, la CFE-CGC poursuit, sans relâche, son combat quotidien pour conseiller, assister et représenter les travailleurs handicapés et les salariés dont un proche est handicapé. Mobilisée face au développement de toutes nouvelles formes de handicap, la CFE-CGC est en première ligne sur la problématique grandissante du handicap psychique et des troubles de santé mentale liés au travail.

Cet engagement a d’ailleurs été formalisé lors de la signature, en novembre 2016, d’une nouvelle convention entre la CFE-CGC et l’Association de gestion du fonds pour l'insertion des personnes handicapées (Agefiph). Objectif : changer le regard sur le handicap psychique. "Je suis fier d’être le président d’une organisation syndicale qui, très tôt, a considéré le handicap comme une question clé au cœur de nos activités, confiait alors François Hommeril, président confédéral. Dans chaque territoire et chaque secteur d’activité, des militants s’engagent pour un meilleur respect des droits et de la place des personnes handicapées dans la communauté nationale. Le handicap, dont le handicap psychique, est une préoccupation constante pour notre réseau qui agit concrètement sur le terrain 52 semaines par an."

  • Intégrer les pathologies psychiques dans la négociation des accords handicap d’entreprise

« Avec l’appui de son réseau de 20 référents régionaux et de 50 référents issus de ses fédérations professionnelles (métallurgie, banque, assurance, services publics, commerce et service, chimie, énergie, santé…), la CFE-CGC a mis en place divers modules de formation pour permettre de négocier des accords handicap dans les entreprises et la fonction publique en intégrant les dispositions de la loi de 2005 et en tenant compte du handicap psychique », explique Christophe Roth. 

Les adhérents peuvent aussi s’appuyer sur la fiche pratique handicap psychique contenue dans le Guide handicap CFE-CGC régulièrement mis à jour, et sur une banque des accords handicap qui recense les accords pour identifier les bonnes pratiques et faire converger les compétences. La CFE-CGC s’est également dotée d’outils pédagogiques et ludiques autour du handicap : vidéos, jeux de cartes, Questions pour un champion « handicap », goodies et bandes dessinées dont la dernière mouture a été présentée le 12 décembre dernier lors d’une soirée festive de sensibilisation du handicap psychique auprès des adhérents et du grand public.

  • La CFE-CGC en première ligne au niveau national interprofessionnel

Partenaire social incontournable et acteur majeur du dialogue social au niveau national interprofessionnel, la CFE-CGC formule régulièrement aux pouvoirs publics ses grandes propositions s’appliquant à toutes les formes de handicap dont les pathologies psychiques. La CFE-CGC réitère notamment sa ferme opposition à la réduction des contrats aidés prévue par le gouvernement. Ceux-ci sont en effet un outil d’insertion professionnelle non négligeable pour les personnes en situation de handicap. Les demandeurs d’emploi handicapés figurent par ailleurs parmi les principaux bénéficiaires de ces contrats.

La CFE-CGC en appelle en outre au déploiement de l’emploi accompagné qui permet aux personnes en situation de handicap d’obtenir et de garder un emploi rémunéré sur le marché du travail. Ce dispositif fonctionne dans l’accompagnement du handicap psychique. Il faut donc favoriser la montée en compétence et la formation des professionnels de l’emploi accompagné.

La CFE-CGC préconise également un accompagnement adapté pour favoriser l’insertion professionnelle des salariés en situation de handicap afin notamment de répondre à la problématique spécifique du handicap psychique lié à l’épuisement professionnel. La CFE-CGC alerte depuis des années sur l’explosion des cas de burn-out, « ce broyeur silencieux devenu un enjeu social et sociétal majeur et dont principales victimes sont les salariés cadres et assimilés », souligne Martine Keryer, secrétaire nationale CFE-CGC.

  • L’indispensable reconnaissance du syndrome d’épuisement professionnel comme maladie professionnelle

« Le constat est édifiant : notre société vivant dans la culture du résultat, il faut en faire toujours plus, sans pouvoir "relâcher", observe Christophe Roth. Beaucoup de salariés, hyperconnectés, se voient assignés des objectifs parfois inatteignables. »« Selon la Sécurité sociale, 20 % des arrêts supérieurs à six mois sont dus à des troubles psychologiques liés au travail, un chiffre énorme, relève quant à elle Martine Keryer. Voilà pourquoi la CFE-CGC milite inlassablement pour la reconnaissance du syndrome d’épuisement professionnel comme maladie professionnelle, les dispositifs actuels n’étant pas adaptés. »

*Cet article a initialement été publié dans le Magazine Personnel de l'ANDRH (n°584 ; janvier 2018).

A lire aussi :
- "La CFE-CGC est mobilisée au quotidien face à toutes les formes de handicap"
"Agir face au burn-out, un enjeu social et sociétal majeur"
- Toute l'actu Handicap sur le Blog du réseau Handicap CFE-CGC

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Changer le regard sur le handicap psychique, une pathologie encore trop méconnue  Voir?

Touchant un nombre croissant de salariés, le handicap psychique, pourtant reconnu par la loi depuis 2005, demeure méconnu. Mobilisée au quotidien face à toutes les formes de handicap, la CFE-CGC agit pour sensibiliser, lever les freins et mieux prendre en compte cette pathologie.  


Le handicap psychique est une réalité de plus en plus tangible dans nos sociétés. Conséquence directe de troubles psychiques sévères et persistants souvent liés à des situations d’épuisement professionnel, cette pathologie va concerner 20 % des individus à l’horizon 2020 selon l’Organisation mondiale de la santé (OMS). Pour un nombre toujours plus important de salariés français (13 % des 2,7 millions de personnes bénéficiant de la reconnaissance administrative d’un handicap ou d’une perte d’autonomie, d’après le ministère du Travail), le handicap psychique, sans affecter les capacités intellectuelles, occasionne de multiples troubles (volonté, pensée, perception, communication et langage, comportement, humeur, conscience et vigilance intellectuelle…) nécessitant des dispositifs adaptés.  

"Si la loi de 2005, relative à l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, a officiellement reconnu les troubles psychiques comme pouvant être à l'origine d'un handicap, force est de constater que la pathologie demeure relativement méconnue et toujours sujette à un certain nombre de peurs irrationnelles et d’idées reçues qui sont autant d’obstacles à l’accès et au maintien dans l’emploi, résume Chritophe Roth, délégué national CFE-CGC en charge du handicap. Pouvoirs publics, organisations syndicales, entreprises, société civile : il est urgent de prendre en compte ces situations de handicap psychique et de construire une société réellement inclusive en faveur des salariés en situation de handicap et de leurs proches."

  • Agir sur la problématique grandissante des troubles de santé mentale liés au travail

Syndicat de l'encadrement, la CFE-CGC poursuit, sans relâche, son combat quotidien pour conseiller, assister et représenter les travailleurs handicapés et les salariés dont un proche est handicapé. Mobilisée face au développement de toutes nouvelles formes de handicap, la CFE-CGC est en première ligne sur la problématique grandissante du handicap psychique et des troubles de santé mentale liés au travail.

Cet engagement a d’ailleurs été formalisé lors de la signature, en novembre 2016, d’une nouvelle convention entre la CFE-CGC et l’Association de gestion du fonds pour l'insertion des personnes handicapées (Agefiph). Objectif : changer le regard sur le handicap psychique. "Je suis fier d’être le président d’une organisation syndicale qui, très tôt, a considéré le handicap comme une question clé au cœur de nos activités, confiait alors François Hommeril, président confédéral. Dans chaque territoire et chaque secteur d’activité, des militants s’engagent pour un meilleur respect des droits et de la place des personnes handicapées dans la communauté nationale. Le handicap, dont le handicap psychique, est une préoccupation constante pour notre réseau qui agit concrètement sur le terrain 52 semaines par an."

  • Intégrer les pathologies psychiques dans la négociation des accords handicap d’entreprise

« Avec l’appui de son réseau de 20 référents régionaux et de 50 référents issus de ses fédérations professionnelles (métallurgie, banque, assurance, services publics, commerce et service, chimie, énergie, santé…), la CFE-CGC a mis en place divers modules de formation pour permettre de négocier des accords handicap dans les entreprises et la fonction publique en intégrant les dispositions de la loi de 2005 et en tenant compte du handicap psychique », explique Christophe Roth. 

Les adhérents peuvent aussi s’appuyer sur la fiche pratique handicap psychique contenue dans le Guide handicap CFE-CGC régulièrement mis à jour, et sur une banque des accords handicap qui recense les accords pour identifier les bonnes pratiques et faire converger les compétences. La CFE-CGC s’est également dotée d’outils pédagogiques et ludiques autour du handicap : vidéos, jeux de cartes, Questions pour un champion « handicap », goodies et bandes dessinées dont la dernière mouture a été présentée le 12 décembre dernier lors d’une soirée festive de sensibilisation du handicap psychique auprès des adhérents et du grand public.

  • La CFE-CGC en première ligne au niveau national interprofessionnel

Partenaire social incontournable et acteur majeur du dialogue social au niveau national interprofessionnel, la CFE-CGC formule régulièrement aux pouvoirs publics ses grandes propositions s’appliquant à toutes les formes de handicap dont les pathologies psychiques. La CFE-CGC réitère notamment sa ferme opposition à la réduction des contrats aidés prévue par le gouvernement. Ceux-ci sont en effet un outil d’insertion professionnelle non négligeable pour les personnes en situation de handicap. Les demandeurs d’emploi handicapés figurent par ailleurs parmi les principaux bénéficiaires de ces contrats.

La CFE-CGC en appelle en outre au déploiement de l’emploi accompagné qui permet aux personnes en situation de handicap d’obtenir et de garder un emploi rémunéré sur le marché du travail. Ce dispositif fonctionne dans l’accompagnement du handicap psychique. Il faut donc favoriser la montée en compétence et la formation des professionnels de l’emploi accompagné.

La CFE-CGC préconise également un accompagnement adapté pour favoriser l’insertion professionnelle des salariés en situation de handicap afin notamment de répondre à la problématique spécifique du handicap psychique lié à l’épuisement professionnel. La CFE-CGC alerte depuis des années sur l’explosion des cas de burn-out, « ce broyeur silencieux devenu un enjeu social et sociétal majeur et dont principales victimes sont les salariés cadres et assimilés », souligne Martine Keryer, secrétaire nationale CFE-CGC.

  • L’indispensable reconnaissance du syndrome d’épuisement professionnel comme maladie professionnelle

« Le constat est édifiant : notre société vivant dans la culture du résultat, il faut en faire toujours plus, sans pouvoir "relâcher", observe Christophe Roth. Beaucoup de salariés, hyperconnectés, se voient assignés des objectifs parfois inatteignables. »« Selon la Sécurité sociale, 20 % des arrêts supérieurs à six mois sont dus à des troubles psychologiques liés au travail, un chiffre énorme, relève quant à elle Martine Keryer. Voilà pourquoi la CFE-CGC milite inlassablement pour la reconnaissance du syndrome d’épuisement professionnel comme maladie professionnelle, les dispositifs actuels n’étant pas adaptés. »

*Cet article a initialement été publié dans le Magazine Personnel de l'ANDRH (n°584 ; janvier 2018).

A lire aussi :
- "La CFE-CGC est mobilisée au quotidien face à toutes les formes de handicap"
"Agir face au burn-out, un enjeu social et sociétal majeur"
- Toute l'actu Handicap sur le Blog du réseau Handicap CFE-CGC

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(04/04/2018 : 10:35)

Définition de l’encadrement et statut cadre : la négociation patine  Voir?

Plombée par des propositions patronales restrictives uniquement centrées sur la partie prévoyance, la négociation entre partenaires sociaux pour mettre à jour les critères caractérisant les salariés de l’encadrement avance péniblement.


Organisée le 13 mars dernier, la deuxième séance officielle de la négociation nationale interprofessionnelle sur l’encadrement a accouché d’une souris. L’ensemble des organisations syndicales de salariés ont en effet affiché leur déception face à des premières propositions patronales particulièrement restrictives, comme le résume Gérard Mardiné, secrétaire national CFE-CGC : « Nous avons pour mandat de décliner fidèlement les clauses de l’accord du 30 octobre 2015 sur les retraites complémentaires qui actait le principe de cette négociation sur l’encadrement visant à définir les principaux éléments permettant de caractériser l’encadrement, notamment technique et managérial. Or le texte du patronat ne traite que de l’aspect prévoyance spécifique des cadres en le renvoyant aux branches professionnelles. C’est un recul inacceptable par rapport aux dispositions en vigueur. Il ne faudrait pas que cette négociation capitale soit l’otage des enjeux électoraux en cours au Medef. »

  • Valoriser les fonctions d’encadrement

Alors que la modernisation du dispositif de prévoyance - afin de pérenniser le taux de cotisation à la charge de l’employeur - n’est qu’une sous-partie de la négociation, la CFE-CGC souhaite donc recentrer les discussions sur le principal enjeu, à savoir la valorisation des fonctions d’encadrement pour redonner envie aux salariés d’accéder aux responsabilités. « Ce qui est en jeu, c’est l’attractivité de nos entreprises, qui dépend largement de l’engagement des salariés de l’encadrement », souligne Gérard Mardiné, chef de file CFE-CGC pour la négociation. Le dernier accord national interprofessionnel sur l’encadrement datant de 1983, il s’avère indispensable de le mettre à jour, tant les fonctions de cadres et assimilés ont fortement évolué.

  • Qualification, autonomie et responsabilités exercées

Depuis le début de la négociation, la CFE-CGC fait valoir que les salariés de l’encadrement peuvent clairement être définis par trois grands critères : la qualification (acquise par la formation initiale, par la validation des acquis ou par l’expérience), l’autonomie (gestion de son temps de travail, planification des tâches, esprit critique…), et les responsabilités exercées. En établissant, pour ces dernières, la distinction entre la responsabilité managériale (encadrement hiérarchique et management de projet) et la responsabilité technique du métier dans la conduite des activités et la prise de décisions associée. « Ces critères sont généraux et l’accord auquel nous devons parvenir a vocation à s’appliquer dans toutes les branches et dans toutes les entreprises, tout en fournissant aux branches une méthodologie d’adaptation à leurs spécificités », rappelle Gérard Mardiné.

Sur la base de ces critères objectifs d’appartenance à l’encadrement, la CFE-CGC, syndicat de l’encadrement, propose que plusieurs catégories de salariés soient définies comme appartenant aux populations de l’encadrement, afin de pouvoir y allouer des dispositions propres : les cadres supérieurs ; les cadres intermédiaires ; les agents de maîtrise et les techniciens supérieurs ; les techniciens. « Des familles d’emplois repères sont également nécessaires pour faciliter la déclinaison dans les branches professionnelles de la diversité de certaines professions, par exemple la fonction commerciale qui regroupe des personnels d’encadrement salariés et les VRP », précise Gérard Mardiné.

  • Prochaine réunion le 10 avril ?

Les organisations syndicales ont demandé à la délégation patronale d’obtenir de leurs instances un mandat conforme à leur engagement résultant de l’accord de 2015. Cela devrait conduire à ce que la prochaine réunion entre partenaires sociaux, planifiée aujourd’hui le 10 avril, soit décalée.

Mathieu Bahuet

A lire aussi : 
Statut cadre et définition de l’encadrement : la reprise de la négociation repoussée au 13 mars
La négociation sur la définition de l’encadrement est enfin ouverte !
Quelle définition pour les salariés de l'encadrement ? La CFE-CGC mobilisée pour la négociation

Lire la suite Lire la suite

Définition de l’encadrement et statut cadre : la négociation patine  Voir?

Plombée par des propositions patronales restrictives uniquement centrées sur la partie prévoyance, la négociation entre partenaires sociaux pour mettre à jour les critères caractérisant les salariés de l’encadrement avance péniblement.


Organisée le 13 mars dernier, la deuxième séance officielle de la négociation nationale interprofessionnelle sur l’encadrement a accouché d’une souris. L’ensemble des organisations syndicales de salariés ont en effet affiché leur déception face à des premières propositions patronales particulièrement restrictives, comme le résume Gérard Mardiné, secrétaire national CFE-CGC : « Nous avons pour mandat de décliner fidèlement les clauses de l’accord du 30 octobre 2015 sur les retraites complémentaires qui actait le principe de cette négociation sur l’encadrement visant à définir les principaux éléments permettant de caractériser l’encadrement, notamment technique et managérial. Or le texte du patronat ne traite que de l’aspect prévoyance spécifique des cadres en le renvoyant aux branches professionnelles. C’est un recul inacceptable par rapport aux dispositions en vigueur. Il ne faudrait pas que cette négociation capitale soit l’otage des enjeux électoraux en cours au Medef. »

  • Valoriser les fonctions d’encadrement

Alors que la modernisation du dispositif de prévoyance - afin de pérenniser le taux de cotisation à la charge de l’employeur - n’est qu’une sous-partie de la négociation, la CFE-CGC souhaite donc recentrer les discussions sur le principal enjeu, à savoir la valorisation des fonctions d’encadrement pour redonner envie aux salariés d’accéder aux responsabilités. « Ce qui est en jeu, c’est l’attractivité de nos entreprises, qui dépend largement de l’engagement des salariés de l’encadrement », souligne Gérard Mardiné, chef de file CFE-CGC pour la négociation. Le dernier accord national interprofessionnel sur l’encadrement datant de 1983, il s’avère indispensable de le mettre à jour, tant les fonctions de cadres et assimilés ont fortement évolué.

  • Qualification, autonomie et responsabilités exercées

Depuis le début de la négociation, la CFE-CGC fait valoir que les salariés de l’encadrement peuvent clairement être définis par trois grands critères : la qualification (acquise par la formation initiale, par la validation des acquis ou par l’expérience), l’autonomie (gestion de son temps de travail, planification des tâches, esprit critique…), et les responsabilités exercées. En établissant, pour ces dernières, la distinction entre la responsabilité managériale (encadrement hiérarchique et management de projet) et la responsabilité technique du métier dans la conduite des activités et la prise de décisions associée. « Ces critères sont généraux et l’accord auquel nous devons parvenir a vocation à s’appliquer dans toutes les branches et dans toutes les entreprises, tout en fournissant aux branches une méthodologie d’adaptation à leurs spécificités », rappelle Gérard Mardiné.

Sur la base de ces critères objectifs d’appartenance à l’encadrement, la CFE-CGC, syndicat de l’encadrement, propose que plusieurs catégories de salariés soient définies comme appartenant aux populations de l’encadrement, afin de pouvoir y allouer des dispositions propres : les cadres supérieurs ; les cadres intermédiaires ; les agents de maîtrise et les techniciens supérieurs ; les techniciens. « Des familles d’emplois repères sont également nécessaires pour faciliter la déclinaison dans les branches professionnelles de la diversité de certaines professions, par exemple la fonction commerciale qui regroupe des personnels d’encadrement salariés et les VRP », précise Gérard Mardiné.

  • Prochaine réunion le 10 avril ?

Les organisations syndicales ont demandé à la délégation patronale d’obtenir de leurs instances un mandat conforme à leur engagement résultant de l’accord de 2015. Cela devrait conduire à ce que la prochaine réunion entre partenaires sociaux, planifiée aujourd’hui le 10 avril, soit décalée.

Mathieu Bahuet

A lire aussi : 
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Quelle définition pour les salariés de l'encadrement ? La CFE-CGC mobilisée pour la négociation

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(26/03/2018 : 08:26)

"La gestion des parcours professionnels est un enjeu fondamental pour les salariés"  Voir?

Suite aux récents accords nationaux interprofessionnels signés par la CFE-CGC sur l’assurance chômage et la formation professionnelle, puis aux annonces gouvernementales, Jean-François Foucard (secrétaire national confédéral) fait le point sur ces deux dossiers majeurs pour les salariés. Entretien.


Après plusieurs mois de travaux entre partenaires sociaux, la CFE-CGC a signé, le 6 mars dernier, l’accord national interprofessionnel sur la réforme de l’assurance chômage souhaitée par le gouvernement. Que faut-il en retenir ?

Cet accord conforte la gestion paritaire de l’assurance chômage et ouvre la possibilité à un salarié de démissionner et de bénéficier d’une indemnisation chômage dont le montant et la durée seront équivalents aux allocations chômage de droit commun. Ce droit nouveau fait le pont avec la formation professionnelle et vise à sécuriser les mobilités professionnelles choisies. Il doit permettre au démissionnaire de se former dans le cadre d’une transition professionnelle. Le dispositif est encadré pour en maitriser le coût car la démission n’est pas un acte anodin, et ne doit pas le devenir.

Combien de personnes cela pourrait-il concerner et quelles sont les conditions d’éligibilité ?


On estime qu’il pourrait y avoir entre 10 000 et 20 000 démissionnaires par an. Il existe déjà quinze cas de démissions considérées comme légitimes, ouvrant droit aux prestations d’assurance chômage, en particulier s’agissant des cas de démission pour suivre son conjoint et pour les victimes de violences ou de harcèlement.

Dans l’accord, les partenaires sociaux avaient inscrit, comme condition pour bénéficier de l’assurance chômage, d'avoir une durée d'activité ininterrompue de sept ans dans l'entreprise. Après arbitrage gouvernemental, ce droit devrait finalement être mobilisable tous les cinq ans.  

  • « Pour les indépendants, un droit plafonné à 800 euros par mois pendant six mois »

Qu’en est-il pour les travailleurs indépendants ?

Dans l’accord du 22 février, les partenaires sociaux ne se sont pas estimés légitimes pour négocier les droits de travailleurs qu’ils ne représentaient pas. A l’arrivée, le gouvernement a annoncé la prochaine mise en place d’un droit plafonné à 800 euros par mois pendant six mois. Ce droit sera financé par la contribution sociale généralisée (CSG) avec des critères très stricts qui concerneront les indépendants qui sont en liquidation judiciaire et dont le bénéfice annuel est de l’ordre de 10 000 euros. Rappelons qu’aujourd’hui, seulement 25 000 des 3 millions d’indépendants sont couverts par une assurance chômage privée.

Quid des travailleurs indépendants économiquement dépendants ?

Les partenaires sociaux ne voulaient pas créer de « zone grise » avec un statut spécifique pour ces travailleurs. Nous souhaitions garder la main concernant la protection sociale de ces indépendants en créant un groupe de travail réunissant les organisations syndicales et patronales afin de proposer des évolutions réglementaires.

Après discussion et probable adoption au Parlement, quand ces nouveaux dispositifs entreront-ils en vigueur ? 

On peut tabler sur une mise en place entre octobre 2018 et janvier 2019. Plus largement, on s’achemine vers un système avec un socle de base et une complémentaire dans la mesure où, au 1er janvier 2019, 45 % des ressources proviendront directement de l’État.

  • « Sur les contrats courts, un état des lieux va être réalisé dans chaque branche professionnelle »

Comment lutter contre la précarité et pour réguler la surutilisation des contrats courts ? Quid d’un système de bonus-malus pour faire payer les entreprises qui abusent de la flexibilité ?

Un certain nombre d’entreprises usent et abusent des contrats courts - 80 % des CDD font moins d’un mois et 50 % moins d’une semaine - en les faisant payer, parfois de manière très coûteuse, à la collectivité. C’est notamment le cas pour l’hôtellerie-restauration, les établissements de santé et de soins, le BTP et les intermittents du spectacle.

La CFE-CGC est favorable à l’instauration d’un bonus-malus contre lequel s’oppose frontalement le patronat, qui ne souhaite pas « faire le tri » entre les bons et les mauvais employeurs. S’il était mis en place, ce dispositif aurait vocation à s’appliquer pour toutes les entreprises de toutes les branches professionnelles. Ce qui a été acté, c’est d’ouvrir, dans chacune des branches, des négociations sur les moyens de lutter contre la permittence. Les partenaires sociaux, dont la CFE-CGC, y contribueront. Charge ensuite au gouvernement d’appliquer ou non le bonus-malus en fonction de son jugement sur la production des branches.

Quel est le taux de chômage des salariés de l’encadrement (cadres et assimilés) ?

Le taux est d’environ 4 %. La proportion augmente pour les seniors à partir de 50 ans. Sur le sujet, il s’agit de contribuer à faire changer la perception des entreprises pour lever les a priori existants.

  • « Conserver un fond de transition professionnelle mutualisé pour les salariés qui souhaitent se réorienter »

Autre dossier majeur : la formation professionnelle, pour laquelle les partenaires sociaux ont récemment signé un accord national interprofessionnel, paraphé par la CFE-CGC. Que peut-on en retenir ?

La gestion des parcours professionnels est un enjeu fondamental pour les salariés. Le grand défi, pour notre organisation, a été de conserver un fonds de transition professionnelle mutualisé pour les salariés qui souhaitent se réorienter au cours de leur carrière. C’est chose faite avec le CPF de transition professionnelle (ex-congé individuel de formation).

Nous sommes également parvenus à financer de manière pérenne les Conseils en évolution professionnelle (CEP) et à renforcer les droits des actifs sur le Compte personnel de formation (CPF). Suite aux arbitrages gouvernementaux, le CPF sera désormais alimenté en euros et non plus en heures. Les salariés cumuleront 500 euros par an (contre 24 heures aujourd’hui), dans une limite de 5 000 euros.

Quelle en est la traduction concrète pour les salariés ?

Ils pourront choisir, via une application mobile, la formation de leur choix (hors temps de travail ou sur le temps de travail, en co-construction avec leur employeur) en payant directement l'organisme prestataire via leur CPF. Reste à savoir dans quelle mesure les salariés vont s’approprier le dispositif et les réels bénéfices qu’ils en tireront en termes d’employabilité.

Quel est le pari fait par le gouvernement et qu’en pense la CFE-CGC ?

Aujourd’hui, le CPF finance près de 600 000 formations annuelles dont 70 % par Pôle emploi. Le gouvernement table sur le fait que les individus qui se retrouveront au chômage disposeront d’une « cagnotte » pour se former. A la CFE-CGC, nous sommes assez dubitatifs quant à la maîtrise financière du système. Dans le cas où chaque salarié utiliserait ses droits, il y a là un risque manifeste de « faire sauter la banque ».

Quel est, aujourd’hui, le poids économique de la formation professionnelle ?

C’est un budget de 32 milliards d’euros par an (entreprises, régions…) dont 8,8 milliards de cotisations correspondant à la contribution obligatoire des entreprises pour la formation des salariés et la formation initiale des alternants.

  • « L’État reprend la main sur le financement et la gouvernance de la formation professionnelle »

Quels sont les changements en matière de financement et de gouvernance ?

Soyons clairs : l’État reprend la main. Les partenaires sociaux vont désormais être cantonnés à une simple mise en œuvre opérationnelle sur la formation professionnelle. Les diverses instances paritaires en charge de la gouvernance vont être remplacées par une agence nationale - France Compétences - pour réguler la qualité des formations et leur coût. Celle-ci sera gérée par l'État, les régions et les partenaires sociaux.

De leur côté, les OPCA (Organismes paritaires collecteurs agréés) vont être transformés en opérateurs de compétences. Les sommes destinées à la formation seront dorénavant collectées par les Urssaf qui transféreront les fonds à la Caisse des dépôts et consignations (CDC) pour le CPF, aux OPCA pour l’alternance, à France Compétences pour le CPF de transition professionnelle, à l’État pour le Plan d’investissement compétences (PIC).

Comment les partenaires sociaux peuvent-ils désormais peser ?

Nous devons réfléchir à de nouveaux projets paritaires. Pour sa part, la CFE-CGC souhaite en particulier travailler sur toutes les problématiques liées aux transitions professionnelles. Aujourd’hui, nous manquons d’outils et de financements pour faire face aux transformations qui s’annoncent. 

Propos recueillis par Mathieu Bahuet

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Suite aux récents accords nationaux interprofessionnels signés par la CFE-CGC sur l’assurance chômage et la formation professionnelle, puis aux annonces gouvernementales, Jean-François Foucard (secrétaire national confédéral) fait le point sur ces deux dossiers majeurs pour les salariés. Entretien.


Après plusieurs mois de travaux entre partenaires sociaux, la CFE-CGC a signé, le 6 mars dernier, l’accord national interprofessionnel sur la réforme de l’assurance chômage souhaitée par le gouvernement. Que faut-il en retenir ?

Cet accord conforte la gestion paritaire de l’assurance chômage et ouvre la possibilité à un salarié de démissionner et de bénéficier d’une indemnisation chômage dont le montant et la durée seront équivalents aux allocations chômage de droit commun. Ce droit nouveau fait le pont avec la formation professionnelle et vise à sécuriser les mobilités professionnelles choisies. Il doit permettre au démissionnaire de se former dans le cadre d’une transition professionnelle. Le dispositif est encadré pour en maitriser le coût car la démission n’est pas un acte anodin, et ne doit pas le devenir.

Combien de personnes cela pourrait-il concerner et quelles sont les conditions d’éligibilité ?


On estime qu’il pourrait y avoir entre 10 000 et 20 000 démissionnaires par an. Il existe déjà quinze cas de démissions considérées comme légitimes, ouvrant droit aux prestations d’assurance chômage, en particulier s’agissant des cas de démission pour suivre son conjoint et pour les victimes de violences ou de harcèlement.

Dans l’accord, les partenaires sociaux avaient inscrit, comme condition pour bénéficier de l’assurance chômage, d'avoir une durée d'activité ininterrompue de sept ans dans l'entreprise. Après arbitrage gouvernemental, ce droit devrait finalement être mobilisable tous les cinq ans.  

  • « Pour les indépendants, un droit plafonné à 800 euros par mois pendant six mois »

Qu’en est-il pour les travailleurs indépendants ?

Dans l’accord du 22 février, les partenaires sociaux ne se sont pas estimés légitimes pour négocier les droits de travailleurs qu’ils ne représentaient pas. A l’arrivée, le gouvernement a annoncé la prochaine mise en place d’un droit plafonné à 800 euros par mois pendant six mois. Ce droit sera financé par la contribution sociale généralisée (CSG) avec des critères très stricts qui concerneront les indépendants qui sont en liquidation judiciaire et dont le bénéfice annuel est de l’ordre de 10 000 euros. Rappelons qu’aujourd’hui, seulement 25 000 des 3 millions d’indépendants sont couverts par une assurance chômage privée.

Quid des travailleurs indépendants économiquement dépendants ?

Les partenaires sociaux ne voulaient pas créer de « zone grise » avec un statut spécifique pour ces travailleurs. Nous souhaitions garder la main concernant la protection sociale de ces indépendants en créant un groupe de travail réunissant les organisations syndicales et patronales afin de proposer des évolutions réglementaires.

Après discussion et probable adoption au Parlement, quand ces nouveaux dispositifs entreront-ils en vigueur ? 

On peut tabler sur une mise en place entre octobre 2018 et janvier 2019. Plus largement, on s’achemine vers un système avec un socle de base et une complémentaire dans la mesure où, au 1er janvier 2019, 45 % des ressources proviendront directement de l’État.

  • « Sur les contrats courts, un état des lieux va être réalisé dans chaque branche professionnelle »

Comment lutter contre la précarité et pour réguler la surutilisation des contrats courts ? Quid d’un système de bonus-malus pour faire payer les entreprises qui abusent de la flexibilité ?

Un certain nombre d’entreprises usent et abusent des contrats courts - 80 % des CDD font moins d’un mois et 50 % moins d’une semaine - en les faisant payer, parfois de manière très coûteuse, à la collectivité. C’est notamment le cas pour l’hôtellerie-restauration, les établissements de santé et de soins, le BTP et les intermittents du spectacle.

La CFE-CGC est favorable à l’instauration d’un bonus-malus contre lequel s’oppose frontalement le patronat, qui ne souhaite pas « faire le tri » entre les bons et les mauvais employeurs. S’il était mis en place, ce dispositif aurait vocation à s’appliquer pour toutes les entreprises de toutes les branches professionnelles. Ce qui a été acté, c’est d’ouvrir, dans chacune des branches, des négociations sur les moyens de lutter contre la permittence. Les partenaires sociaux, dont la CFE-CGC, y contribueront. Charge ensuite au gouvernement d’appliquer ou non le bonus-malus en fonction de son jugement sur la production des branches.

Quel est le taux de chômage des salariés de l’encadrement (cadres et assimilés) ?

Le taux est d’environ 4 %. La proportion augmente pour les seniors à partir de 50 ans. Sur le sujet, il s’agit de contribuer à faire changer la perception des entreprises pour lever les a priori existants.

  • « Conserver un fond de transition professionnelle mutualisé pour les salariés qui souhaitent se réorienter »

Autre dossier majeur : la formation professionnelle, pour laquelle les partenaires sociaux ont récemment signé un accord national interprofessionnel, paraphé par la CFE-CGC. Que peut-on en retenir ?

La gestion des parcours professionnels est un enjeu fondamental pour les salariés. Le grand défi, pour notre organisation, a été de conserver un fonds de transition professionnelle mutualisé pour les salariés qui souhaitent se réorienter au cours de leur carrière. C’est chose faite avec le CPF de transition professionnelle (ex-congé individuel de formation).

Nous sommes également parvenus à financer de manière pérenne les Conseils en évolution professionnelle (CEP) et à renforcer les droits des actifs sur le Compte personnel de formation (CPF). Suite aux arbitrages gouvernementaux, le CPF sera désormais alimenté en euros et non plus en heures. Les salariés cumuleront 500 euros par an (contre 24 heures aujourd’hui), dans une limite de 5 000 euros.

Quelle en est la traduction concrète pour les salariés ?

Ils pourront choisir, via une application mobile, la formation de leur choix (hors temps de travail ou sur le temps de travail, en co-construction avec leur employeur) en payant directement l'organisme prestataire via leur CPF. Reste à savoir dans quelle mesure les salariés vont s’approprier le dispositif et les réels bénéfices qu’ils en tireront en termes d’employabilité.

Quel est le pari fait par le gouvernement et qu’en pense la CFE-CGC ?

Aujourd’hui, le CPF finance près de 600 000 formations annuelles dont 70 % par Pôle emploi. Le gouvernement table sur le fait que les individus qui se retrouveront au chômage disposeront d’une « cagnotte » pour se former. A la CFE-CGC, nous sommes assez dubitatifs quant à la maîtrise financière du système. Dans le cas où chaque salarié utiliserait ses droits, il y a là un risque manifeste de « faire sauter la banque ».

Quel est, aujourd’hui, le poids économique de la formation professionnelle ?

C’est un budget de 32 milliards d’euros par an (entreprises, régions…) dont 8,8 milliards de cotisations correspondant à la contribution obligatoire des entreprises pour la formation des salariés et la formation initiale des alternants.

  • « L’État reprend la main sur le financement et la gouvernance de la formation professionnelle »

Quels sont les changements en matière de financement et de gouvernance ?

Soyons clairs : l’État reprend la main. Les partenaires sociaux vont désormais être cantonnés à une simple mise en œuvre opérationnelle sur la formation professionnelle. Les diverses instances paritaires en charge de la gouvernance vont être remplacées par une agence nationale - France Compétences - pour réguler la qualité des formations et leur coût. Celle-ci sera gérée par l'État, les régions et les partenaires sociaux.

De leur côté, les OPCA (Organismes paritaires collecteurs agréés) vont être transformés en opérateurs de compétences. Les sommes destinées à la formation seront dorénavant collectées par les Urssaf qui transféreront les fonds à la Caisse des dépôts et consignations (CDC) pour le CPF, aux OPCA pour l’alternance, à France Compétences pour le CPF de transition professionnelle, à l’État pour le Plan d’investissement compétences (PIC).

Comment les partenaires sociaux peuvent-ils désormais peser ?

Nous devons réfléchir à de nouveaux projets paritaires. Pour sa part, la CFE-CGC souhaite en particulier travailler sur toutes les problématiques liées aux transitions professionnelles. Aujourd’hui, nous manquons d’outils et de financements pour faire face aux transformations qui s’annoncent. 

Propos recueillis par Mathieu Bahuet

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(27/03/2018 : 10:11)

Mobilisation des fonctions publiques le jeudi 22 mars  Voir?

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Mobilisation des fonctions publiques le jeudi 22 mars  Voir?

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(22/03/2018 : 14:39)

Assurance chômage : demain, très cadrée voire encadrée par l’Etat !  Voir?

Pour la CFE-CGC, le fait que le gouvernement puisse désormais cadrer la trajectoire financière ainsi que les paramètres structurants de la convention va laisser une place ténue à l’autonomie des partenaires sociaux. C’est une étatisation sur le fond, même si la gouvernance ne change pas sur la forme.

Sur le couple accompagnement – sanction, les propositions du gouvernement soulèvent plus des questions de mises en œuvre et de régulation que de contenu.

La qualification des conseils de Pôle emploi et la régulation des décisions seront parmi les sujets dont le Conseil d’administration de Pôle mploi devra se saisir afin que le bénéfice attendu pour les allocataires soit au rendez-vous.

Les propositions du gouvernement sur l’accompagnement se basent essentiellement sur des outils et non, hélas, sur une augmentation des rencontres durant les premiers mois de perte d’emploi, à l’image de ce qui se fait dans les pays nordiques et que la CFE-CGC demandait.

La CFE-CGC ne peut que regretter que l’allocation accordée aux indépendants soit prise sur les sommes normalement allouées aux salariés.

La CFE-CGC attend le texte définitif pour que ses instances puissent se positionner vis-à-vis des changements proposés par le gouvernement.

Contact Presse et Institutions : Pierre JAN - 01 55 30 12 92 - 06 32 05 69 02 - pierre.jan@cfecgc.fr

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Assurance chômage : demain, très cadrée voire encadrée par l’Etat !  Voir?

Pour la CFE-CGC, le fait que le gouvernement puisse désormais cadrer la trajectoire financière ainsi que les paramètres structurants de la convention va laisser une place ténue à l’autonomie des partenaires sociaux. C’est une étatisation sur le fond, même si la gouvernance ne change pas sur la forme.

Sur le couple accompagnement – sanction, les propositions du gouvernement soulèvent plus des questions de mises en œuvre et de régulation que de contenu.

La qualification des conseils de Pôle emploi et la régulation des décisions seront parmi les sujets dont le Conseil d’administration de Pôle mploi devra se saisir afin que le bénéfice attendu pour les allocataires soit au rendez-vous.

Les propositions du gouvernement sur l’accompagnement se basent essentiellement sur des outils et non, hélas, sur une augmentation des rencontres durant les premiers mois de perte d’emploi, à l’image de ce qui se fait dans les pays nordiques et que la CFE-CGC demandait.

La CFE-CGC ne peut que regretter que l’allocation accordée aux indépendants soit prise sur les sommes normalement allouées aux salariés.

La CFE-CGC attend le texte définitif pour que ses instances puissent se positionner vis-à-vis des changements proposés par le gouvernement.

Contact Presse et Institutions : Pierre JAN - 01 55 30 12 92 - 06 32 05 69 02 - pierre.jan@cfecgc.fr

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(20/03/2018 : 16:14)

Fonctionnaires : mobilisation intersyndicale le 22 mars pour défendre les missions publiques  Voir?

Alors que le gouvernement envisage diverses mesures (plans de départs volontaires, recours accru aux contractuels…), sept organisations syndicales de la fonction publique, dont la CFE-CGC, appellent à une mobilisation nationale le 22 mars pour défendre les missions publiques, l’emploi et le pouvoir d’achat. 


Quelques mois après la grande journée d’action intersyndicale du 10 octobre 2017 qui avait vu plusieurs centaines de milliers d’agents des trois versants de la fonction publique (État, territoriale et hospitalière) descendre dans les rues, ces derniers sont de nouveau invités à battre massivement le pavé. A l’appel de sept organisations syndicales (CFE-CGC, FO, CGT, FSU, Solidaires, CFTC et FA-FP), une nouvelle journée d’action se tiendra le 22 mars. Près de 140 manifestations sont attendues aux quatre coins de l’Hexagone.

  • Un gouvernement « qui reste sourd »

« En dépit de la forte mobilisation unitaire du 10 octobre, plus les semaines passent, plus il se confirme que le président de la République et le gouvernement demeurent sourds aux légitimes revendications portées par les agents à l’occasion de cette mobilisation », déplorent les organisations syndicales de fonctionnaires dans un communiqué unitaire. « Le gel de la valeur du point est maintenu, le jour de carence rétabli, l’injuste hausse de la CSG mal compensée, les coupes budgétaires et suppressions d’emplois confirmées. De nouveaux projets viennent encore noircir un tableau pourtant déjà bien sombre. »

  • De nouvelles menaces contre le statut et contre tous les agents   

A l’issue du récent comité interministériel de la transformation publique, le gouvernement a en effet annoncé plusieurs pistes de réforme (programme « Action publique 2022 ») dont le recours accru aux contractuels et à la rémunération au mérite, la simplification des instances représentatives et de possibles plans de départs volontaires.

« Tout laisse craindre que ce programme ne s’avère être qu’une opération visant à habiller de profondes remises en cause des missions publiques, ce que confirment les annonces inacceptables qui, si elles sont appliquées, constitueraient à la fois une menace grave contre le statut général et contre tous les agents », fustigent les organisations syndicales. Qui rappellent également combien de multiples services (dans les administrations de l’État, les hôpitaux publics et les collectivités territoriales) « fonctionnent dans des conditions dramatiques, sans les moyens nécessaires, qu’ils soient humains ou budgétaires ».

  • « Impératif et urgent de changer de direction »

Pour les organisations syndicales, il est donc « impératif et urgent de changer de direction ». En portant les revendications suivantes :
- Une négociation salariale immédiate pour le dégel de la valeur du point d’indice, le rattrapage des pertes subies et l’augmentation du pouvoir d’achat ;
- L’arrêt des suppressions d’emplois et les créations statutaires dans les nombreux services qui en ont besoin et non un plan destiné à accompagner de nouvelles et massives suppressions ;
- Un nouveau plan de titularisation des contractuelles, de nouvelles mesures pour combattre la précarité et non pour favoriser son extension comme le préconise le gouvernement ;
- Des dispositions exigeantes pour faire respecter l’égalité professionnelle ;
- L’abrogation du jour de carence ;
- La défense et la pérennisation du système de retraite par répartition et des régimes particuliers.

Mobilisée (voir ici le tract) pour cette grande journée d’action visant à défendre le pouvoir d’achat, la reconnaissance des métiers et des compétences, l’emploi et les conditions de travail, la fédération CFE-CGC des services publics donne rendez-vous à Paris à 13 heures devant Bercy. Pour la province, la fédération invite les participants à contacter les unions départementales et régionales

Mathieu Bahuet  

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Fonctionnaires : mobilisation intersyndicale le 22 mars pour défendre les missions publiques  Voir?

Alors que le gouvernement envisage diverses mesures (plans de départs volontaires, recours accru aux contractuels…), sept organisations syndicales de la fonction publique, dont la CFE-CGC, appellent à une mobilisation nationale le 22 mars pour défendre les missions publiques, l’emploi et le pouvoir d’achat. 


Quelques mois après la grande journée d’action intersyndicale du 10 octobre 2017 qui avait vu plusieurs centaines de milliers d’agents des trois versants de la fonction publique (État, territoriale et hospitalière) descendre dans les rues, ces derniers sont de nouveau invités à battre massivement le pavé. A l’appel de sept organisations syndicales (CFE-CGC, FO, CGT, FSU, Solidaires, CFTC et FA-FP), une nouvelle journée d’action se tiendra le 22 mars. Près de 140 manifestations sont attendues aux quatre coins de l’Hexagone.

  • Un gouvernement « qui reste sourd »

« En dépit de la forte mobilisation unitaire du 10 octobre, plus les semaines passent, plus il se confirme que le président de la République et le gouvernement demeurent sourds aux légitimes revendications portées par les agents à l’occasion de cette mobilisation », déplorent les organisations syndicales de fonctionnaires dans un communiqué unitaire. « Le gel de la valeur du point est maintenu, le jour de carence rétabli, l’injuste hausse de la CSG mal compensée, les coupes budgétaires et suppressions d’emplois confirmées. De nouveaux projets viennent encore noircir un tableau pourtant déjà bien sombre. »

  • De nouvelles menaces contre le statut et contre tous les agents   

A l’issue du récent comité interministériel de la transformation publique, le gouvernement a en effet annoncé plusieurs pistes de réforme (programme « Action publique 2022 ») dont le recours accru aux contractuels et à la rémunération au mérite, la simplification des instances représentatives et de possibles plans de départs volontaires.

« Tout laisse craindre que ce programme ne s’avère être qu’une opération visant à habiller de profondes remises en cause des missions publiques, ce que confirment les annonces inacceptables qui, si elles sont appliquées, constitueraient à la fois une menace grave contre le statut général et contre tous les agents », fustigent les organisations syndicales. Qui rappellent également combien de multiples services (dans les administrations de l’État, les hôpitaux publics et les collectivités territoriales) « fonctionnent dans des conditions dramatiques, sans les moyens nécessaires, qu’ils soient humains ou budgétaires ».

  • « Impératif et urgent de changer de direction »

Pour les organisations syndicales, il est donc « impératif et urgent de changer de direction ». En portant les revendications suivantes :
- Une négociation salariale immédiate pour le dégel de la valeur du point d’indice, le rattrapage des pertes subies et l’augmentation du pouvoir d’achat ;
- L’arrêt des suppressions d’emplois et les créations statutaires dans les nombreux services qui en ont besoin et non un plan destiné à accompagner de nouvelles et massives suppressions ;
- Un nouveau plan de titularisation des contractuelles, de nouvelles mesures pour combattre la précarité et non pour favoriser son extension comme le préconise le gouvernement ;
- Des dispositions exigeantes pour faire respecter l’égalité professionnelle ;
- L’abrogation du jour de carence ;
- La défense et la pérennisation du système de retraite par répartition et des régimes particuliers.

Mobilisée (voir ici le tract) pour cette grande journée d’action visant à défendre le pouvoir d’achat, la reconnaissance des métiers et des compétences, l’emploi et les conditions de travail, la fédération CFE-CGC des services publics donne rendez-vous à Paris à 13 heures devant Bercy. Pour la province, la fédération invite les participants à contacter les unions départementales et régionales

Mathieu Bahuet  

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(19/03/2018 : 09:52)

La CFE-CGC rejoint le Global Compact des Nations unies  Voir?

A la suite de la lettre du 18 janvier 2018 de François Hommeril, président de la CFE-CGC, à Mr Antonio Guterres, Secrétaire général des Nations unies, pour l’informer que la CFE-CGC soutient les dix principes du Global Compact des Nations Unies, la CFE-CGC rejoint officiellement depuis 1er février 2018 le Global Compact des Nations unies, la plus importante initiative internationale d’engagement volontaire en matière de développement durable.

La CFE-CGC, partage ainsi les mêmes valeurs du respect des droits de l’homme, des normes internationales du travail, de la protection de l’environnement et de la lutte contre la corruption, dans l’esprit d’un développement responsable et durable.

La CFE-CGC s’est déjà engagée depuis 2015 dans une politique volontariste de développement durable exprimée depuis dans sa feuille de route « Quelle société pour demain ».

Par son adhésion au Global Compact la CFE-CGC s’engage à :

  • Inclure les dix principes du Pacte Mondial dans sa stratégie globale [Développement Durable, Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE)],
  • Promouvoir les dix principes du Pacte Mondial auprès des entreprises publiques et privées à travers sa communication,
  • Collaborer avec le Global Compact France et l’OIT.

La CFE-CGC est le premier syndicat de salariés français à rejoindre également le Global Compact France, relais local français, afin de faire vivre cet engagement et bénéficier de son soutien dans ses actions.

La CFE-CGC, attachée aux normes internationales et européennes du travail, avait déjà adhéré le 21 décembre 2017 au Global Deal. La CFE-CGC s’est à présent plus largement engagée à soutenir les objectifs des Nations unies et à promouvoir les valeurs du Global Compact dans sa sphère d’influence.

La CFE-CGC, déjà fortement impliquée par sa contribution aux 17 Objectifs de Développement Durable (ODD) nés dans le cadre des Nations unies en 2015, s’est investie dans une démarche de déploiement opérationnelle de la (RSE) en intégrant les ODD dans les activités des entreprises.

Pour la CFE-CGC, le futur est déjà notre présent.

Contact Presse et Institutions : Pierre JAN - 01 55 30 12 92 - 06 32 05 69 02 - pierre.jan@cfecgc.fr

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La CFE-CGC rejoint le Global Compact des Nations unies  Voir?

A la suite de la lettre du 18 janvier 2018 de François Hommeril, président de la CFE-CGC, à Mr Antonio Guterres, Secrétaire général des Nations unies, pour l’informer que la CFE-CGC soutient les dix principes du Global Compact des Nations Unies, la CFE-CGC rejoint officiellement depuis 1er février 2018 le Global Compact des Nations unies, la plus importante initiative internationale d’engagement volontaire en matière de développement durable.

La CFE-CGC, partage ainsi les mêmes valeurs du respect des droits de l’homme, des normes internationales du travail, de la protection de l’environnement et de la lutte contre la corruption, dans l’esprit d’un développement responsable et durable.

La CFE-CGC s’est déjà engagée depuis 2015 dans une politique volontariste de développement durable exprimée depuis dans sa feuille de route « Quelle société pour demain ».

Par son adhésion au Global Compact la CFE-CGC s’engage à :

  • Inclure les dix principes du Pacte Mondial dans sa stratégie globale [Développement Durable, Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE)],
  • Promouvoir les dix principes du Pacte Mondial auprès des entreprises publiques et privées à travers sa communication,
  • Collaborer avec le Global Compact France et l’OIT.

La CFE-CGC est le premier syndicat de salariés français à rejoindre également le Global Compact France, relais local français, afin de faire vivre cet engagement et bénéficier de son soutien dans ses actions.

La CFE-CGC, attachée aux normes internationales et européennes du travail, avait déjà adhéré le 21 décembre 2017 au Global Deal. La CFE-CGC s’est à présent plus largement engagée à soutenir les objectifs des Nations unies et à promouvoir les valeurs du Global Compact dans sa sphère d’influence.

La CFE-CGC, déjà fortement impliquée par sa contribution aux 17 Objectifs de Développement Durable (ODD) nés dans le cadre des Nations unies en 2015, s’est investie dans une démarche de déploiement opérationnelle de la (RSE) en intégrant les ODD dans les activités des entreprises.

Pour la CFE-CGC, le futur est déjà notre présent.

Contact Presse et Institutions : Pierre JAN - 01 55 30 12 92 - 06 32 05 69 02 - pierre.jan@cfecgc.fr

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(19/03/2018 : 10:32)

Dernière mise à jour : 21/05/2018 : 14:57

Participation

A tous les salariés et anciens salariés

IMPORTANT : Après des années de procédures judiciaires,

Votre "participation" vous attend !


Les 1160 dossiers d'assignations individuelles  seront déposés au TGI, mardi 30 janvier par Maitre ZERAH et Christophe DUCLOS, nous reviendrons vers vous pour vous communiquer la date de l'audience.


Si vous ne l'avez pas encore fait et que vous souhaitez vous joindre à cette démarche, contactez votre délégué syndical ou directement Maître Zerah : roland.zerah@wanadoo.fr


Pour plus d'infos, consultez les FAQ  (voir onglet ci-dessus) ou contactez vos représentants syndicaux



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Texte à méditer :       Tout homme qui dirige ou qui fait quelque chose a contre lui :
          - ceux qui voudraient faire la même chose,
          - ceux qui font précisément le contraire,
          - et surtout la grande armée des gens d'autant plus sévères qu'ils ne font rien du tout.

  
Jules Claretie
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