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Actualités CFE-CGC - Actualités CFE-CGC

L'actualité de la CFE-CGC


Actualité de la CFE-CFC


La notion de cadre  Voir?

Une idée moderne pour redonner du sens au travail et réhumaniser l’entreprise  au service de l’efficacité collective

A ceux qui tentent de ringardiser la notion de cadre, la CFE-CGC tient à rappeler la contribution déterminante des salariés de l’encadrement au bon fonctionnement et à l’efficacité des collectifs de travail dans les entreprises et la fonction publique. La définition de l’encadrement est indispensable pour y associer des dispositions permettant un exercice efficace et soutenable dans la durée des fonctions exercées (en actualisant l’accord interprofessionnel de 1983) et ainsi se donner les moyens d’inverser la tendance à une désaffection croissante à accéder à plus de responsabilités, très pénalisante pour nos entreprises et notre économie.

Les salariés de l’encadrement sont ceux qui contribuent significativement aux processus de prise des décisions importantes de l’entreprise, dans tous ses champs d’activité : managérial et d’animation, technique, commercial, administratif, conduite de projets...Ils se caractérisent en particulier par un bon niveau d’autonomie, de responsabilité et de qualification. Leurs fonctions et responsabilités se sont adaptées au cours du temps accompagnant les évolutions technologiques et organisationnelles. Toutes les entreprises du monde occidental fonctionnent sur le même modèle et la notion d’encadrement est bien internationale et non une spécificité française : ils sont appelés ‘cols blancs’ dans d’autres pays.

Les fonctions d’encadrement ont beaucoup de points communs quel que soit le secteur d’activité. Les quelques spécificités sont davantage liées à la taille des entreprises qu’au secteur. L’encadrement est une des clés de l’efficacité de nos PME. L’idée véhiculée que, dans les grandes entreprises, les décisions se concentrent de plus en plus au sommet des organisations est source de démotivation et porteuse d’inefficacité car alors bon nombre d’entre elles ne se prennent pas ou sont prises par défaut et donc hors de toute maitrise. Pour la CFE-CGC une organisation efficace est celle où les décisions se prennent au niveau adapté et dans lequel l’encadrement a toute sa place dans un processus de délégation

L’encadrement a aussi un rôle important dans l’entretien de bonnes relations de travail et la valorisation de l’humain indispensables à une efficacité durable de nos entreprises. La CFE-CGC appelle à plus de considération des fondamentaux de la psychologie humaine, les salariés s’investissent dans leur travail parce qu’ils en perçoivent un retour en termes de reconnaissance, pas parce qu’ils sont un ETP (Équivalent Temps Plein) affecté à un poste !

La CFE-CGC conteste la vision du ‘modernisme’ imposant la déstructuration progressive de notre activité économique comme la seule route à suivre. Le vrai progrès est dans la valorisation de l’encadrement qui sait mieux que tous comment améliorer la performance de nos entreprises avec le souci de l’humain et du long terme.

La négociation sur la définition de l’encadrement doit se poursuivre dans les termes convenus dans l’ANI du 30 octobre 2015 : C’est une nécessité pour notre pays et notre économie, c’est indispensable pour matérialiser que le dialogue social est encore loyal !

 

Contact presse CFE-CGC : Pierre JAN – 0632056902 – pierre.jan@cfecgc.fr

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La notion de cadre  Voir?

Une idée moderne pour redonner du sens au travail et réhumaniser l’entreprise  au service de l’efficacité collective

A ceux qui tentent de ringardiser la notion de cadre, la CFE-CGC tient à rappeler la contribution déterminante des salariés de l’encadrement au bon fonctionnement et à l’efficacité des collectifs de travail dans les entreprises et la fonction publique. La définition de l’encadrement est indispensable pour y associer des dispositions permettant un exercice efficace et soutenable dans la durée des fonctions exercées (en actualisant l’accord interprofessionnel de 1983) et ainsi se donner les moyens d’inverser la tendance à une désaffection croissante à accéder à plus de responsabilités, très pénalisante pour nos entreprises et notre économie.

Les salariés de l’encadrement sont ceux qui contribuent significativement aux processus de prise des décisions importantes de l’entreprise, dans tous ses champs d’activité : managérial et d’animation, technique, commercial, administratif, conduite de projets...Ils se caractérisent en particulier par un bon niveau d’autonomie, de responsabilité et de qualification. Leurs fonctions et responsabilités se sont adaptées au cours du temps accompagnant les évolutions technologiques et organisationnelles. Toutes les entreprises du monde occidental fonctionnent sur le même modèle et la notion d’encadrement est bien internationale et non une spécificité française : ils sont appelés ‘cols blancs’ dans d’autres pays.

Les fonctions d’encadrement ont beaucoup de points communs quel que soit le secteur d’activité. Les quelques spécificités sont davantage liées à la taille des entreprises qu’au secteur. L’encadrement est une des clés de l’efficacité de nos PME. L’idée véhiculée que, dans les grandes entreprises, les décisions se concentrent de plus en plus au sommet des organisations est source de démotivation et porteuse d’inefficacité car alors bon nombre d’entre elles ne se prennent pas ou sont prises par défaut et donc hors de toute maitrise. Pour la CFE-CGC une organisation efficace est celle où les décisions se prennent au niveau adapté et dans lequel l’encadrement a toute sa place dans un processus de délégation

L’encadrement a aussi un rôle important dans l’entretien de bonnes relations de travail et la valorisation de l’humain indispensables à une efficacité durable de nos entreprises. La CFE-CGC appelle à plus de considération des fondamentaux de la psychologie humaine, les salariés s’investissent dans leur travail parce qu’ils en perçoivent un retour en termes de reconnaissance, pas parce qu’ils sont un ETP (Équivalent Temps Plein) affecté à un poste !

La CFE-CGC conteste la vision du ‘modernisme’ imposant la déstructuration progressive de notre activité économique comme la seule route à suivre. Le vrai progrès est dans la valorisation de l’encadrement qui sait mieux que tous comment améliorer la performance de nos entreprises avec le souci de l’humain et du long terme.

La négociation sur la définition de l’encadrement doit se poursuivre dans les termes convenus dans l’ANI du 30 octobre 2015 : C’est une nécessité pour notre pays et notre économie, c’est indispensable pour matérialiser que le dialogue social est encore loyal !

 

Contact presse CFE-CGC : Pierre JAN – 0632056902 – pierre.jan@cfecgc.fr

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(14/11/2018 : 14:53)

Pouvoir d’achat : la baisse est bien réelle pour les classes moyennes  Voir?

La situation de nos concitoyens ne s’analyse pas à l’aune de la seule moyenne statistique publiée par l’INSEE

La CFE-CGC constate que le pouvoir d’achat de nombre de nos concitoyens, dans des situations très différentes, se dégrade significativement. Le pouvoir politique conteste ce constat en invoquant la moyenne d’évolution, légèrement positive, publiée par l’INSEE. Mais les données statistiques doivent être analysées au-delà d’une moyenne globale, la situation de la majorité de nos concitoyens étant loin d’être conforme à cette ‘moyenne statistique.

L’évolution du pouvoir d’achat résulte de l’évolution du Revenu disponible brut (RDB) des ménages et de celle du prix de leurs dépenses de consommation.

Côté revenus, l’INSEE relève clairement un ralentissement de la masse salariale brute. La CFE-CGC avait alerté sur ce point dès début 2018, de nombreux employeurs prétextant du transfert de cotisations sociales salariales vers la CSG pour appliquer une politique d’évolution salariale faible ne permettant pas un maintien du pouvoir d’achat en présence d’un regain d’inflation. Le gain qui aurait dû résulter du reliquat de transfert cotisations salariales-CSG au 1er octobre a donc été sérieusement amputé par avance pour de nombreux salariés.

Les retraités sont de leur côté très impactés par une très faible revalorisation de leurs pensions et l’augmentation de la CSG. L’INSEE souligne d’ailleurs que la principale cause d’augmentation du revenu moyen résulte de la suppression de l’ISF. Il est facile de comprendre que cela ne concerne que très peu de ménages. La moyenne est donc loin de traduire la situation de la majorité de nos concitoyens et des classes moyennes qui ne bénéficient que très peu de l’augmentation de certaines aides sociales.

Côté dépenses, les dépenses contraintes des ménages augmentent significativement.

  • La forte augmentation des produits pétroliers impacte directement les individus habitant en zone rurale qui n’ont pas d’alternative à l’utilisation de leur véhicule personnel pour les déplacements indispensables à leur vie quotidienne, à commencer pour se rendre à leur travail.
  • Les résidents des grandes agglomérations voient eux le prix des logements continuer à augmenter et ainsi réduire leur pouvoir d’achat.

La CFE-CGC considère, comme le perçoivent nos concitoyens, que les investissements et aides consacrés à la transition énergétique sont insuffisants et pas en rapport avec l’augmentation de la fiscalité sur les carburants. Une priorité plus importante doit être donnée au développement des transports en commun, au fret ferroviaire, à la rénovation énergétique des logements…et à une vraie politique d’aménagement du territoire qui vise à rapprocher lieu de travail et lieu de résidence. 

Contact presse CFE-CGC : Pierre JAN – 0632056902 – pierre.jan@cfecgc.fr

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Pouvoir d’achat : la baisse est bien réelle pour les classes moyennes  Voir?

La situation de nos concitoyens ne s’analyse pas à l’aune de la seule moyenne statistique publiée par l’INSEE

La CFE-CGC constate que le pouvoir d’achat de nombre de nos concitoyens, dans des situations très différentes, se dégrade significativement. Le pouvoir politique conteste ce constat en invoquant la moyenne d’évolution, légèrement positive, publiée par l’INSEE. Mais les données statistiques doivent être analysées au-delà d’une moyenne globale, la situation de la majorité de nos concitoyens étant loin d’être conforme à cette ‘moyenne statistique.

L’évolution du pouvoir d’achat résulte de l’évolution du Revenu disponible brut (RDB) des ménages et de celle du prix de leurs dépenses de consommation.

Côté revenus, l’INSEE relève clairement un ralentissement de la masse salariale brute. La CFE-CGC avait alerté sur ce point dès début 2018, de nombreux employeurs prétextant du transfert de cotisations sociales salariales vers la CSG pour appliquer une politique d’évolution salariale faible ne permettant pas un maintien du pouvoir d’achat en présence d’un regain d’inflation. Le gain qui aurait dû résulter du reliquat de transfert cotisations salariales-CSG au 1er octobre a donc été sérieusement amputé par avance pour de nombreux salariés.

Les retraités sont de leur côté très impactés par une très faible revalorisation de leurs pensions et l’augmentation de la CSG. L’INSEE souligne d’ailleurs que la principale cause d’augmentation du revenu moyen résulte de la suppression de l’ISF. Il est facile de comprendre que cela ne concerne que très peu de ménages. La moyenne est donc loin de traduire la situation de la majorité de nos concitoyens et des classes moyennes qui ne bénéficient que très peu de l’augmentation de certaines aides sociales.

Côté dépenses, les dépenses contraintes des ménages augmentent significativement.

  • La forte augmentation des produits pétroliers impacte directement les individus habitant en zone rurale qui n’ont pas d’alternative à l’utilisation de leur véhicule personnel pour les déplacements indispensables à leur vie quotidienne, à commencer pour se rendre à leur travail.
  • Les résidents des grandes agglomérations voient eux le prix des logements continuer à augmenter et ainsi réduire leur pouvoir d’achat.

La CFE-CGC considère, comme le perçoivent nos concitoyens, que les investissements et aides consacrés à la transition énergétique sont insuffisants et pas en rapport avec l’augmentation de la fiscalité sur les carburants. Une priorité plus importante doit être donnée au développement des transports en commun, au fret ferroviaire, à la rénovation énergétique des logements…et à une vraie politique d’aménagement du territoire qui vise à rapprocher lieu de travail et lieu de résidence. 

Contact presse CFE-CGC : Pierre JAN – 0632056902 – pierre.jan@cfecgc.fr

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(12/11/2018 : 09:14)

Négociation chômage : la CFE-CGC défendra un système assurantiel  Voir?

La négociation chômage qui s’ouvre le 9 novembre prochain est remplie d’injonctions et de contraintes paradoxales.

En effet, Il faut sécuriser les parcours professionnels des demandeurs d’emploi tout en diminuant les dépenses, responsabiliser les entreprises sans les impacter financièrement, imaginer un meilleur système de couverture de longue durée avec moins de ressources, imaginer une nouvelle architecture sans connaitre le futur contour de l’indemnisation universelle, sécuriser la philosophie du régime assurantiel en ayant une minorité de population couverte par un régime purement assurantiel (sans exonération de contribution). Et, enfin, réduire les déficits sans garantie aucune de pérennité des ressources allouées par l’État.

La CFE-CGC est consciente que les chances de réussite de cette négociation sont ténues mais elle s’engage avec détermination dans ce cycle de réunions pour que l’assurance chômage ne soit pas étatisée.

La CFE-CGC défendra un système assurantiel où la base de cotisation est la même que celle du calcul de l’allocation, tout en gardant une égalité de traitement entre les différentes populations.

Contact presse CFE-CGC : Pierre JAN – 0632056902 – pierre.jan@cfecgc.fr

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Négociation chômage : la CFE-CGC défendra un système assurantiel  Voir?

La négociation chômage qui s’ouvre le 9 novembre prochain est remplie d’injonctions et de contraintes paradoxales.

En effet, Il faut sécuriser les parcours professionnels des demandeurs d’emploi tout en diminuant les dépenses, responsabiliser les entreprises sans les impacter financièrement, imaginer un meilleur système de couverture de longue durée avec moins de ressources, imaginer une nouvelle architecture sans connaitre le futur contour de l’indemnisation universelle, sécuriser la philosophie du régime assurantiel en ayant une minorité de population couverte par un régime purement assurantiel (sans exonération de contribution). Et, enfin, réduire les déficits sans garantie aucune de pérennité des ressources allouées par l’État.

La CFE-CGC est consciente que les chances de réussite de cette négociation sont ténues mais elle s’engage avec détermination dans ce cycle de réunions pour que l’assurance chômage ne soit pas étatisée.

La CFE-CGC défendra un système assurantiel où la base de cotisation est la même que celle du calcul de l’allocation, tout en gardant une égalité de traitement entre les différentes populations.

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(08/11/2018 : 18:12)

Communiqué intersyndical sur la mise en oeuvre de la réforme de la formation professionnelle  Voir?

Paris, le 8 novembre 2018  Communiqué intersyndical - Un engagement des 8 organisations de salariés et d’employeurs pour contribuer à la mise en œuvre opérationnelle de la réforme de la formation professionnelle

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 marque un tournant majeur dans l’histoire du système de la formation professionnelle.

Si de nombreuses dispositions sont contraires à l’esprit de l’accord national interprofessionnel signé le 22 février 2018, certaines d’entre elles contiennent néanmoins des innovations qui sont le fruit du travail, des pratiques et des propositions des partenaires sociaux.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux ont défini un programme de travail commun sur des axes prioritaires. Les partenaires sociaux s’inscrivent dans une dynamique visant à apporter leur expertise et leur expérience « terrain » sur des problématiques et enjeux essentiels tels que :

  • Sécuriser les parcours des actifs et la compétitivité des entreprises,
  • Accompagner les transitions professionnelles et les individus tout au long de leur vie professionnelle,
  • Analyser les besoins en qualifications et en compétences du marché du travail, aux niveaux sectoriel et territorial,
  • Développer l’alternance, et notamment l’apprentissage,
  • Adapter les certifications professionnelles au regard des mutations du travail,
  • Mettre en place un système de gouvernance de l’emploi et de la formation professionnelle permettant de garantir la qualité des politiques publiques et paritaires de développement des compétences, des certifications et des qualifications aux niveaux national et territorial, leur suivi et leur évaluation.

Les partenaires sociaux constatent que les projets de décrets ne tiennent pas tous compte, à ce stade, de certaines de leurs principales préoccupations.

Nos organisations seront donc particulièrement vigilantes au cours des prochaines étapes du déploiement de la loi, pour assurer notamment une meilleure prise en compte de leurs demandes par l’Etat dans les prochains projets de décrets d’application.

Contact presse CFE-CGC : Pierre JAN – 0632056902 – pierre.jan@cfecgc.fr

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Communiqué intersyndical sur la mise en oeuvre de la réforme de la formation professionnelle  Voir?

Paris, le 8 novembre 2018  Communiqué intersyndical - Un engagement des 8 organisations de salariés et d’employeurs pour contribuer à la mise en œuvre opérationnelle de la réforme de la formation professionnelle

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 marque un tournant majeur dans l’histoire du système de la formation professionnelle.

Si de nombreuses dispositions sont contraires à l’esprit de l’accord national interprofessionnel signé le 22 février 2018, certaines d’entre elles contiennent néanmoins des innovations qui sont le fruit du travail, des pratiques et des propositions des partenaires sociaux.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux ont défini un programme de travail commun sur des axes prioritaires. Les partenaires sociaux s’inscrivent dans une dynamique visant à apporter leur expertise et leur expérience « terrain » sur des problématiques et enjeux essentiels tels que :

  • Sécuriser les parcours des actifs et la compétitivité des entreprises,
  • Accompagner les transitions professionnelles et les individus tout au long de leur vie professionnelle,
  • Analyser les besoins en qualifications et en compétences du marché du travail, aux niveaux sectoriel et territorial,
  • Développer l’alternance, et notamment l’apprentissage,
  • Adapter les certifications professionnelles au regard des mutations du travail,
  • Mettre en place un système de gouvernance de l’emploi et de la formation professionnelle permettant de garantir la qualité des politiques publiques et paritaires de développement des compétences, des certifications et des qualifications aux niveaux national et territorial, leur suivi et leur évaluation.

Les partenaires sociaux constatent que les projets de décrets ne tiennent pas tous compte, à ce stade, de certaines de leurs principales préoccupations.

Nos organisations seront donc particulièrement vigilantes au cours des prochaines étapes du déploiement de la loi, pour assurer notamment une meilleure prise en compte de leurs demandes par l’Etat dans les prochains projets de décrets d’application.

Contact presse CFE-CGC : Pierre JAN – 0632056902 – pierre.jan@cfecgc.fr

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(08/11/2018 : 17:19)

Guide des aidants, soirée de lancement le 21 novembre  Voir?

La CFE-CGC organise une soirée de lancement, en présence de François Hommeril, président confédéral, pour la sortie de son guide des aidants familiaux. Rendez-vous  le 21 novembre à partir de 18h00, à l'institut Pasteur de Paris (75015). 
 

  • Intervention de Sophie Cluzel, secrétaire d’État auprès du Premier ministre, chargée des personnes handicapées.
  • Témoignage d’aidants familiaux : Catherine Caboche et Dominique Brière.
  • Échanges avec Dominique Gillot, présidente du CNCPH, ancienne secrétaire d’Etat aux personnes âgéeset aux personnes handicapées, et Marie-Anne Montchamp, présidente du CNSA, ancienne secrétaire d’Etatchargée des personnes handicapées, des solidarités et de la cohésion sociale.
  • Présentation du guide des aidants familiaux par Martine Keryer et Christophe Roth, élus du secteur santéau travail et handicap CFE-CGC.
  • Clôture par Alain Giffard, secrétaire général de la CFE-CGC.


Soirée animée par Sophie Massieu, journaliste, et Christophe Roth, délégué national CFE-CGC Santé au Travail et Handicap.

La soirée sera suivie d’un cocktail.

Inscription obligatoire avant le mercredi 14 novembre 2018. Cliquez ici. Merci de vous munir d’une pièce d’identité, qui devra être présentée à l’accueil.

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Guide des aidants, soirée de lancement le 21 novembre  Voir?

La CFE-CGC organise une soirée de lancement, en présence de François Hommeril, président confédéral, pour la sortie de son guide des aidants familiaux. Rendez-vous  le 21 novembre à partir de 18h00, à l'institut Pasteur de Paris (75015). 
 

  • Intervention de Sophie Cluzel, secrétaire d’État auprès du Premier ministre, chargée des personnes handicapées.
  • Témoignage d’aidants familiaux : Catherine Caboche et Dominique Brière.
  • Échanges avec Dominique Gillot, présidente du CNCPH, ancienne secrétaire d’Etat aux personnes âgéeset aux personnes handicapées, et Marie-Anne Montchamp, présidente du CNSA, ancienne secrétaire d’Etatchargée des personnes handicapées, des solidarités et de la cohésion sociale.
  • Présentation du guide des aidants familiaux par Martine Keryer et Christophe Roth, élus du secteur santéau travail et handicap CFE-CGC.
  • Clôture par Alain Giffard, secrétaire général de la CFE-CGC.


Soirée animée par Sophie Massieu, journaliste, et Christophe Roth, délégué national CFE-CGC Santé au Travail et Handicap.

La soirée sera suivie d’un cocktail.

Inscription obligatoire avant le mercredi 14 novembre 2018. Cliquez ici. Merci de vous munir d’une pièce d’identité, qui devra être présentée à l’accueil.

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(08/11/2018 : 10:55)

Modification du régime social des Activités sociales et culturelles des Comités d’entreprise  Voir?

La CFE-CGC dénonce un processus législatif inutilement anxiogène.

La CFE-CGC a découvert avec grand étonnement le vote en première lecture à l’Assemblée nationale d’un amendement au PLFSS 2019 visant à plafonner les exonérations sociales sur les prestations des Activités Sociales et Culturelles (ASC) des Comités d’établissement ou d’entreprise (CE).

Présenté au prétexte de clarifier le régime social applicable aux prestations d’ASC, il induit l’application de cotisations sociales sur la plus grande partie des aides prises en charges par les CE pour les activités sociales (aide au départ en vacances, en colonies de vacances pour les enfants, à la pratique sportive…) et culturelles, conduisant mécaniquement à réduire fortement leur volume pour les salariés.

Accompagné d’aucune étude d’impact et discuté trop rapidement pour que les députés présents puissent en apprécier la portée, cet amendement de franc-tireur a généré une forte inquiétude et une grande incompréhension chez les salariés et leurs représentants en charge de la gestion des CE.

La CFE-CGC est fermement opposée à cette mesure : les ASC sont en effet un moyen de permettre aux salariés de pratiquer des activités qu’ils ne pourraient pas exercer sans cette aide et sont souvent le ciment de la cohésion sociale d’un établissement.

La CFE-CGC note que le projet sous-tendu par l’amendement repose sur la volonté de ne pas faire baisser les prestations d’ASC. Sa lecture juridique n’étant pas conforme à l’esprit affiché, la CFE-CGC demande que l’amendement soit annulé dès le début de la discussion du PLFSS au Sénat. Elle mobilisera ses réseaux et ses militants pour que les ASC soient préservées.

La CFE-CGC s’inquiète par ailleurs de la dégradation du processus législatif qui vise à voter des dispositions avant d’en comprendre la portée et d’en analyser les conséquences. Cela n’est clairement pas le signe d’un processus efficace. Nos concitoyens attendent un meilleur fonctionnement de nos institutions démocratiques.

Contact presse CFE-CGC – Pierre JAN 06 32 05 69 02 – pierre.jan@cfecgc.fr

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La CFE-CGC dénonce un processus législatif inutilement anxiogène.

La CFE-CGC a découvert avec grand étonnement le vote en première lecture à l’Assemblée nationale d’un amendement au PLFSS 2019 visant à plafonner les exonérations sociales sur les prestations des Activités Sociales et Culturelles (ASC) des Comités d’établissement ou d’entreprise (CE).

Présenté au prétexte de clarifier le régime social applicable aux prestations d’ASC, il induit l’application de cotisations sociales sur la plus grande partie des aides prises en charges par les CE pour les activités sociales (aide au départ en vacances, en colonies de vacances pour les enfants, à la pratique sportive…) et culturelles, conduisant mécaniquement à réduire fortement leur volume pour les salariés.

Accompagné d’aucune étude d’impact et discuté trop rapidement pour que les députés présents puissent en apprécier la portée, cet amendement de franc-tireur a généré une forte inquiétude et une grande incompréhension chez les salariés et leurs représentants en charge de la gestion des CE.

La CFE-CGC est fermement opposée à cette mesure : les ASC sont en effet un moyen de permettre aux salariés de pratiquer des activités qu’ils ne pourraient pas exercer sans cette aide et sont souvent le ciment de la cohésion sociale d’un établissement.

La CFE-CGC note que le projet sous-tendu par l’amendement repose sur la volonté de ne pas faire baisser les prestations d’ASC. Sa lecture juridique n’étant pas conforme à l’esprit affiché, la CFE-CGC demande que l’amendement soit annulé dès le début de la discussion du PLFSS au Sénat. Elle mobilisera ses réseaux et ses militants pour que les ASC soient préservées.

La CFE-CGC s’inquiète par ailleurs de la dégradation du processus législatif qui vise à voter des dispositions avant d’en comprendre la portée et d’en analyser les conséquences. Cela n’est clairement pas le signe d’un processus efficace. Nos concitoyens attendent un meilleur fonctionnement de nos institutions démocratiques.

Contact presse CFE-CGC – Pierre JAN 06 32 05 69 02 – pierre.jan@cfecgc.fr

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(06/11/2018 : 16:22)

Définition de l’encadrement : une négociation majeure dans l’intérêt des entreprises et des salariés  Voir?

Lors d’une conférence de presse, les organisations syndicales, dont la CFE-CGC, ont rappelé la nécessité de mener à bien la négociation devant mettre à jour les critères caractérisant les salariés de l’encadrement.


Réunis le 5 novembre à la Bourse du travail de Paris, les représentants de la CFE-CGC, de l’UGICT CGT et de FO ont tenu une conférence de presse commune symbolique. Au menu : la négociation nationale interprofessionnelle sur la définition de l’encadrement, au point mort depuis le 13 mars dernier, faute de mandat et de volonté de négocier du côté du Medef.

Traduisant une unanimité syndicale à saluer, ce point presse fait suite au récent communiqué paraphé par les cinq organisations représentatives de salariés (CFE-CGC, CFDT, CGT, FO et CFTC), dans lequel celles-ci empressent les organisations d’employeurs à reprendre au plus vite le cours d’une négociation actée il y a… trois ans !

  • Mettre à jour l’accord national interprofessionnel (ANI) de 1983

Conformément à l’accord signé en octobre 2015 sur les retraites complémentaires, la négociation sur l’encadrement doit en effet permettre de mettre à jour le dernier accord national interprofessionnel (ANI) sur l’encadrement, qui remonte à 1983. « Il y a urgence à reprendre la négociation, dans l’intérêt commun des salariés et des entreprises, assure Gérard Mardiné, secrétaire national et chef de file CFE-CGC de la négociation. Il s'agit de définir les principaux éléments (autonomie, responsabilité…) permettant de caractériser les populations de l’encadrement, notamment technique et managérial ».

Cette démarche est d’autant plus indispensable que les effectifs cadres et assimilés sont en progression constante, et que les fonctions d’encadrement ont considérablement évolué sous l’effet des évolutions technologiques et des organisations du travail.    

  • « La négociation a vocation à fixer les dispositions applicables à défaut d’accord de branche »

L’accord auquel doivent parvenir les partenaires sociaux aura donc vocation à couvrir plusieurs millions de salariés. « Pour la CFE-CGC, l’accord doit offrir la possibilité aux branches professionnelles de préciser les éléments relatifs à l’encadrement dans le respect du cadre fixé au niveau national interprofessionnel, précise Gérard Mardiné. La négociation a aussi vocation à fixer les dispositions applicables à défaut d’accord de branche. »

Pour en revenir à la question du périmètre, la CFE-CGC propose, afin de pouvoir leur allouer des dispositions propres, que quatre catégories de salariés soient définies comme appartenant à l’encadrement. A savoir : les cadres supérieurs ; les cadres intermédiaires ; les agents de maîtrise et les techniciens supérieurs ; les agents de maîtrise techniciens.

  • Pérenniser et sécuriser le dispositif prévoyance

Dans le cadre de cette négociation, les partenaires sociaux doivent également - conséquence de la fusion à venir, au 1er janvier 2019, des régimes Agirc et Arrco - traiter du dispositif sur la partie prévoyance des cadres (et assimilés) qui pérennise le taux de cotisation (1,5 %) à la charge de l’employeur.

S’y ajoute la nécessité de sécuriser juridiquement les accords de prévoyance des branches et des entreprises en permettant que la définition de l’encadrement et de ses catégories puisse se substituer aux catégories objectives définies par référence à la convention collective nationale de 1947. 

  • « Répondre à la désaffection croissante des salariés pour l'accès à l'encadrement et à des fonctions à responsabilités »

Au-delà des définitions et des modalités, la CFE-CGC, syndicat de l’encadrement, voit aussi dans cette négociation un enjeu économique majeur. « Il en va de la compétitivité économique et de l’intérêt commun des entreprises et des salariés, selon Gérard Mardiné. Il faut se donner les moyens d'inverser la tendance de la désaffection croissante des salariés pour l'accès à l'encadrement et à des fonctions à responsabilités, avec davantage de contraintes perçues que d'avantages. »

En termes de calendrier, la reprise de la négociation officielle doit désormais se concrétiser sous la forme d’une prochaine réunion multilatérale entre partenaires sociaux dont la date n’a pas encore été fixée. 

Mathieu Bahuet

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Définition de l’encadrement : une négociation majeure dans l’intérêt des entreprises et des salariés  Voir?

Lors d’une conférence de presse, les organisations syndicales, dont la CFE-CGC, ont rappelé la nécessité de mener à bien la négociation devant mettre à jour les critères caractérisant les salariés de l’encadrement.


Réunis le 5 novembre à la Bourse du travail de Paris, les représentants de la CFE-CGC, de l’UGICT CGT et de FO ont tenu une conférence de presse commune symbolique. Au menu : la négociation nationale interprofessionnelle sur la définition de l’encadrement, au point mort depuis le 13 mars dernier, faute de mandat et de volonté de négocier du côté du Medef.

Traduisant une unanimité syndicale à saluer, ce point presse fait suite au récent communiqué paraphé par les cinq organisations représentatives de salariés (CFE-CGC, CFDT, CGT, FO et CFTC), dans lequel celles-ci empressent les organisations d’employeurs à reprendre au plus vite le cours d’une négociation actée il y a… trois ans !

  • Mettre à jour l’accord national interprofessionnel (ANI) de 1983

Conformément à l’accord signé en octobre 2015 sur les retraites complémentaires, la négociation sur l’encadrement doit en effet permettre de mettre à jour le dernier accord national interprofessionnel (ANI) sur l’encadrement, qui remonte à 1983. « Il y a urgence à reprendre la négociation, dans l’intérêt commun des salariés et des entreprises, assure Gérard Mardiné, secrétaire national et chef de file CFE-CGC de la négociation. Il s'agit de définir les principaux éléments (autonomie, responsabilité…) permettant de caractériser les populations de l’encadrement, notamment technique et managérial ».

Cette démarche est d’autant plus indispensable que les effectifs cadres et assimilés sont en progression constante, et que les fonctions d’encadrement ont considérablement évolué sous l’effet des évolutions technologiques et des organisations du travail.    

  • « La négociation a vocation à fixer les dispositions applicables à défaut d’accord de branche »

L’accord auquel doivent parvenir les partenaires sociaux aura donc vocation à couvrir plusieurs millions de salariés. « Pour la CFE-CGC, l’accord doit offrir la possibilité aux branches professionnelles de préciser les éléments relatifs à l’encadrement dans le respect du cadre fixé au niveau national interprofessionnel, précise Gérard Mardiné. La négociation a aussi vocation à fixer les dispositions applicables à défaut d’accord de branche. »

Pour en revenir à la question du périmètre, la CFE-CGC propose, afin de pouvoir leur allouer des dispositions propres, que quatre catégories de salariés soient définies comme appartenant à l’encadrement. A savoir : les cadres supérieurs ; les cadres intermédiaires ; les agents de maîtrise et les techniciens supérieurs ; les agents de maîtrise techniciens.

  • Pérenniser et sécuriser le dispositif prévoyance

Dans le cadre de cette négociation, les partenaires sociaux doivent également - conséquence de la fusion à venir, au 1er janvier 2019, des régimes Agirc et Arrco - traiter du dispositif sur la partie prévoyance des cadres (et assimilés) qui pérennise le taux de cotisation (1,5 %) à la charge de l’employeur.

S’y ajoute la nécessité de sécuriser juridiquement les accords de prévoyance des branches et des entreprises en permettant que la définition de l’encadrement et de ses catégories puisse se substituer aux catégories objectives définies par référence à la convention collective nationale de 1947. 

  • « Répondre à la désaffection croissante des salariés pour l'accès à l'encadrement et à des fonctions à responsabilités »

Au-delà des définitions et des modalités, la CFE-CGC, syndicat de l’encadrement, voit aussi dans cette négociation un enjeu économique majeur. « Il en va de la compétitivité économique et de l’intérêt commun des entreprises et des salariés, selon Gérard Mardiné. Il faut se donner les moyens d'inverser la tendance de la désaffection croissante des salariés pour l'accès à l'encadrement et à des fonctions à responsabilités, avec davantage de contraintes perçues que d'avantages. »

En termes de calendrier, la reprise de la négociation officielle doit désormais se concrétiser sous la forme d’une prochaine réunion multilatérale entre partenaires sociaux dont la date n’a pas encore été fixée. 

Mathieu Bahuet

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(06/11/2018 : 09:05)

"La réforme des retraites ne doit pas remettre en cause le niveau de protection des retraités"  Voir?

Régime universel par points, âge légal de départ, pensions de réversion… Serge Lavagna fait un point d’étape sur la concertation avec les partenaires sociaux sur la future réforme des retraites voulue par le gouvernement. Le secrétaire national confédéral détaille également les exigences de la CFE-CGC pour garantir la préservation durable du niveau des pensions. Entretien.


Après une première phase de concertation avec les partenaires sociaux achevée cet été, Jean-Paul Delevoye, haut-commissaire à la réforme des retraites, a dévoilé le 10 octobre dernier les premiers arbitrages gouvernementaux sur la future réforme voulue par l’exécutif. Que faut-il en retenir ?

Nous avons enfin un cadre et des premiers éléments tangibles. Il s’agira donc, à partir de 2025, de passer des 42 régimes de retraites qui existent aujourd’hui à un système universel de retraite par répartition qui concernera tous les actifs : salariés du privé, fonctionnaires, indépendants. Ce sera un système par points financé par les cotisations des travailleurs du privé et du public jusqu’à 3 plafonds de la Sécurité sociale (environ 10 000 euros bruts de revenus mensuels). Le taux de cotisation - incluant la part salariale et la part patronale - a été fixé à 28 % soit un niveau sensiblement équivalent à celui actuellement en vigueur pour les salariés du privé. Il faut rappeler qu’un système par points est déjà utilisé pour les régimes complémentaires (Agirc et Arrco) selon le principe suivant : vos cotisations annuelles vous donnent droit à un certain nombre de points qui, au moment du départ à la retraite, sont convertis en pension.

L’âge légal de départ à la retraite resterait fixé à 62 ans.

Ce sujet n’avait pas été abordé lors de la première phase de la concertation. Le principe du maintien à 62 ans de l’âge légal à partir duquel on pourra liquider ses droits est acté. Il reste à déterminer certaines modalités, notamment la prise en compte des carrières longues, de la pénibilité, des catégories actives et du handicap.

« La pension de réversion doit maintenir le niveau de vie du conjoint survivant et s’appliquer sans conditions de ressources »

Quid des pensions de réversion, qui ont fait couler beaucoup d’encre ces derniers mois ?

Le haut-commissaire a précisé que celles-ci ne seront pas supprimées et qu’elles garantiraient le niveau de vie des veuves et veufs après le décès du conjoint, une formulation mi-chèvre mi-chou pouvant prêter à interprétation. La pension de réversion doit s’appliquer sans conditions de ressources : la CFE-CGC sera très attentive à ce que la pension de réversion versée au conjoint survivant lui permette de maintenir le niveau de vie qu’avait le couple sans être, par exemple, obligé de déménager car elle ou il ne pourrait plus assumer les charges.

Fallait-il vraiment fusionner les 42 régimes de retraites actuels pour « simplifier le système », comme l’a martelé le gouvernement ?

Absolument pas. La loi de 2014 prévoyait la création d’un répertoire de gestion des carrières unique (RCGU) et un compte personnel de retraite. Par ailleurs, s’il est vrai que les régimes de retraite sont nombreux, la très grande majorité des assurés n’est pas affiliée à une multitude de régimes, si bien que le système actuel est moins complexe que ne cherche à le faire apparaître le gouvernement. Les objectifs de lisibilité et d’équité ne peuvent donc, à eux seuls, justifier une telle réforme. En tout état de cause, cette future réforme sera très complexe dans sa mise en œuvre technique, juridique et opérationnelle, car les 42 régimes actuels relèvent de règlementations et de systèmes d’information très différents.

Enfin, il faut comprendre que les nouvelles règles ne commenceront à s’appliquer que 5 ans après le vote de la future loi, progressivement. Tout le monde ne basculera pas du jour au lendemain dans ce régime par points. Par exemple, quelqu’un qui a déjà cotisé pendant 30 ans verra, au moment de la bascule, ses droits convertis en points selon les anciennes règles du régime auquel il appartenait.

« La désindexation des pensions est un très mauvais signal envoyé par le gouvernement »

Doit-on craindre, à terme, une baisse du niveau des pensions ?


Même si le gouvernement se défend de vouloir réaliser des économies, force est de constater que l’annonce, pour 2019 et 2020, de la désindexation des pensions par rapport au coût de la vie, est un mauvais signal envoyé ! Globalement, on voit bien que c’est sur les pensions de retraites que s’exercent les plus fortes pressions budgétaires.

Quels vont être les principaux points à traiter lors de la concertation qui devrait se poursuivre jusqu’au printemps 2019, avant une probable loi à l’automne ?

Il y aura notamment la question du régime de cotisation adapté pour les travailleurs indépendants et celle cruciale de la gouvernance et du pilotage du futur régime universel. Le risque d’étatisation est grand, ce qui pose d’ailleurs, bien au-delà du dossier spécifique des retraites, la question de l’avenir du paritarisme de gestion. Les partenaires sociaux ne doivent pas être relégués au simple rang de faire-valoir. Autre enjeu majeur : le sort des réserves accumulées par certains régimes, en particulier l’Agirc-Arrco, soit plusieurs dizaines de milliards d’euros qui sont le fruit des cotisations des salariés. 

Qu’en est-il de la fonction publique ?

Si l’on appliquait les règles du privé à la fonction publique, en intégrant les primes dans l’assiette de calcul du montant de la retraite, la pension moyenne des fonctionnaires augmenterait de plus de 2 %. Sauf qu’il existe aujourd’hui de grands écarts au sein des corps des fonctions publiques, certains ayant beaucoup de primes et d’autres moins. Nous comprenons l’inquiétude des fonctionnaires. Pour la CFE-CGC, il faut obtenir l’assurance que la transposition par tel ou tel biais fasse que les agents ne seront pas perdants. 

« La CFE-CGC défend un système essentiellement contributif où les pensions sont fonction des cotisations versées »

Quels seront les positions et exigences de la CFE-CGC durant la concertation ?

Cette réforme, dont la CFE-CGC n’était pas demandeuse, ne doit pas être un prétexte pour revoir à la baisse le niveau des pensions, ni constituer un moyen détourné de remettre en cause les statuts existants.

La CFE-CGC défend un système essentiellement contributif, c’est-à-dire que les pensions soient fonction des cotisations versées. Nous ne sommes pas contre une part d’éléments de solidarité pour que des périodes d’interruption d’activité (maternité, chômage, maladie, invalidité) n’impactent pas négativement la pension des personnes concernées. A cet effet, la CFE-CGC défend un financement clarifié, permettant de bien distinguer ce qui relève de la solidarité et ce qui résulte des cotisations.

Sur les droits familiaux, la CFE-CGC estime qu’il faut avant tout neutraliser l’effet de l’interruption et de la réduction d’activité due aux enfants sur la constitution de droits à la retraite. Actuellement, une personne avec un enfant a droit de valider 8 trimestres. Dans le nouveau système par points, nous préconisons de faire valider des points comme si cette personne avait continué à travailler, sur la base de son salaire antérieur.

Les régimes complémentaires Agirc (cadres) et Arrco (salariés du privé) vont fusionner au 1er janvier 2019 en un seul régime. Quels sont les changements induits pour les populations de l’encadrement ? 

S’agissant des retraités et des pensions, la fusion ne change strictement rien puisqu’il y a une conversion des points Agirc avec une formule garantissant une stricte équivalence des droits. Pour les salariés, il y aura parfois des augmentations de cotisation, ce qui était prévu. A noter : pour les cadres en-dessous du plafond de la Sécurité sociale (3 311 euros bruts mensuels soit environ 25 % de la population cadres), il y avait jusqu’ici un forfait obligatoire de cotisation (GMP) qui procurait 120 points Agirc par an. Ce forfait va disparaître. Pour les salariés concernés, il y aura une hausse de salaire net mais ils n’acquerront plus ces 120 points.

Propos recueillis par Mathieu Bahuet 

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"La réforme des retraites ne doit pas remettre en cause le niveau de protection des retraités"  Voir?

Régime universel par points, âge légal de départ, pensions de réversion… Serge Lavagna fait un point d’étape sur la concertation avec les partenaires sociaux sur la future réforme des retraites voulue par le gouvernement. Le secrétaire national confédéral détaille également les exigences de la CFE-CGC pour garantir la préservation durable du niveau des pensions. Entretien.


Après une première phase de concertation avec les partenaires sociaux achevée cet été, Jean-Paul Delevoye, haut-commissaire à la réforme des retraites, a dévoilé le 10 octobre dernier les premiers arbitrages gouvernementaux sur la future réforme voulue par l’exécutif. Que faut-il en retenir ?

Nous avons enfin un cadre et des premiers éléments tangibles. Il s’agira donc, à partir de 2025, de passer des 42 régimes de retraites qui existent aujourd’hui à un système universel de retraite par répartition qui concernera tous les actifs : salariés du privé, fonctionnaires, indépendants. Ce sera un système par points financé par les cotisations des travailleurs du privé et du public jusqu’à 3 plafonds de la Sécurité sociale (environ 10 000 euros bruts de revenus mensuels). Le taux de cotisation - incluant la part salariale et la part patronale - a été fixé à 28 % soit un niveau sensiblement équivalent à celui actuellement en vigueur pour les salariés du privé. Il faut rappeler qu’un système par points est déjà utilisé pour les régimes complémentaires (Agirc et Arrco) selon le principe suivant : vos cotisations annuelles vous donnent droit à un certain nombre de points qui, au moment du départ à la retraite, sont convertis en pension.

L’âge légal de départ à la retraite resterait fixé à 62 ans.

Ce sujet n’avait pas été abordé lors de la première phase de la concertation. Le principe du maintien à 62 ans de l’âge légal à partir duquel on pourra liquider ses droits est acté. Il reste à déterminer certaines modalités, notamment la prise en compte des carrières longues, de la pénibilité, des catégories actives et du handicap.

« La pension de réversion doit maintenir le niveau de vie du conjoint survivant et s’appliquer sans conditions de ressources »

Quid des pensions de réversion, qui ont fait couler beaucoup d’encre ces derniers mois ?

Le haut-commissaire a précisé que celles-ci ne seront pas supprimées et qu’elles garantiraient le niveau de vie des veuves et veufs après le décès du conjoint, une formulation mi-chèvre mi-chou pouvant prêter à interprétation. La pension de réversion doit s’appliquer sans conditions de ressources : la CFE-CGC sera très attentive à ce que la pension de réversion versée au conjoint survivant lui permette de maintenir le niveau de vie qu’avait le couple sans être, par exemple, obligé de déménager car elle ou il ne pourrait plus assumer les charges.

Fallait-il vraiment fusionner les 42 régimes de retraites actuels pour « simplifier le système », comme l’a martelé le gouvernement ?

Absolument pas. La loi de 2014 prévoyait la création d’un répertoire de gestion des carrières unique (RCGU) et un compte personnel de retraite. Par ailleurs, s’il est vrai que les régimes de retraite sont nombreux, la très grande majorité des assurés n’est pas affiliée à une multitude de régimes, si bien que le système actuel est moins complexe que ne cherche à le faire apparaître le gouvernement. Les objectifs de lisibilité et d’équité ne peuvent donc, à eux seuls, justifier une telle réforme. En tout état de cause, cette future réforme sera très complexe dans sa mise en œuvre technique, juridique et opérationnelle, car les 42 régimes actuels relèvent de règlementations et de systèmes d’information très différents.

Enfin, il faut comprendre que les nouvelles règles ne commenceront à s’appliquer que 5 ans après le vote de la future loi, progressivement. Tout le monde ne basculera pas du jour au lendemain dans ce régime par points. Par exemple, quelqu’un qui a déjà cotisé pendant 30 ans verra, au moment de la bascule, ses droits convertis en points selon les anciennes règles du régime auquel il appartenait.

« La désindexation des pensions est un très mauvais signal envoyé par le gouvernement »

Doit-on craindre, à terme, une baisse du niveau des pensions ?


Même si le gouvernement se défend de vouloir réaliser des économies, force est de constater que l’annonce, pour 2019 et 2020, de la désindexation des pensions par rapport au coût de la vie, est un mauvais signal envoyé ! Globalement, on voit bien que c’est sur les pensions de retraites que s’exercent les plus fortes pressions budgétaires.

Quels vont être les principaux points à traiter lors de la concertation qui devrait se poursuivre jusqu’au printemps 2019, avant une probable loi à l’automne ?

Il y aura notamment la question du régime de cotisation adapté pour les travailleurs indépendants et celle cruciale de la gouvernance et du pilotage du futur régime universel. Le risque d’étatisation est grand, ce qui pose d’ailleurs, bien au-delà du dossier spécifique des retraites, la question de l’avenir du paritarisme de gestion. Les partenaires sociaux ne doivent pas être relégués au simple rang de faire-valoir. Autre enjeu majeur : le sort des réserves accumulées par certains régimes, en particulier l’Agirc-Arrco, soit plusieurs dizaines de milliards d’euros qui sont le fruit des cotisations des salariés. 

Qu’en est-il de la fonction publique ?

Si l’on appliquait les règles du privé à la fonction publique, en intégrant les primes dans l’assiette de calcul du montant de la retraite, la pension moyenne des fonctionnaires augmenterait de plus de 2 %. Sauf qu’il existe aujourd’hui de grands écarts au sein des corps des fonctions publiques, certains ayant beaucoup de primes et d’autres moins. Nous comprenons l’inquiétude des fonctionnaires. Pour la CFE-CGC, il faut obtenir l’assurance que la transposition par tel ou tel biais fasse que les agents ne seront pas perdants. 

« La CFE-CGC défend un système essentiellement contributif où les pensions sont fonction des cotisations versées »

Quels seront les positions et exigences de la CFE-CGC durant la concertation ?

Cette réforme, dont la CFE-CGC n’était pas demandeuse, ne doit pas être un prétexte pour revoir à la baisse le niveau des pensions, ni constituer un moyen détourné de remettre en cause les statuts existants.

La CFE-CGC défend un système essentiellement contributif, c’est-à-dire que les pensions soient fonction des cotisations versées. Nous ne sommes pas contre une part d’éléments de solidarité pour que des périodes d’interruption d’activité (maternité, chômage, maladie, invalidité) n’impactent pas négativement la pension des personnes concernées. A cet effet, la CFE-CGC défend un financement clarifié, permettant de bien distinguer ce qui relève de la solidarité et ce qui résulte des cotisations.

Sur les droits familiaux, la CFE-CGC estime qu’il faut avant tout neutraliser l’effet de l’interruption et de la réduction d’activité due aux enfants sur la constitution de droits à la retraite. Actuellement, une personne avec un enfant a droit de valider 8 trimestres. Dans le nouveau système par points, nous préconisons de faire valider des points comme si cette personne avait continué à travailler, sur la base de son salaire antérieur.

Les régimes complémentaires Agirc (cadres) et Arrco (salariés du privé) vont fusionner au 1er janvier 2019 en un seul régime. Quels sont les changements induits pour les populations de l’encadrement ? 

S’agissant des retraités et des pensions, la fusion ne change strictement rien puisqu’il y a une conversion des points Agirc avec une formule garantissant une stricte équivalence des droits. Pour les salariés, il y aura parfois des augmentations de cotisation, ce qui était prévu. A noter : pour les cadres en-dessous du plafond de la Sécurité sociale (3 311 euros bruts mensuels soit environ 25 % de la population cadres), il y avait jusqu’ici un forfait obligatoire de cotisation (GMP) qui procurait 120 points Agirc par an. Ce forfait va disparaître. Pour les salariés concernés, il y aura une hausse de salaire net mais ils n’acquerront plus ces 120 points.

Propos recueillis par Mathieu Bahuet 

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(07/11/2018 : 14:47)

Dialogue social : le comité social et économique (CSE) à marche forcée  Voir?

Imposé par les ordonnances Macron sur la réforme du Code du travail, le comité social et économique (CSE), nouvelle instance unique de représentation du personnel, représente un défi syndical majeur en entreprise. Explications.

  • De quoi s’agit-il ?

Le comité social et économique est la nouvelle instance unique de représentation du personnel qui regroupe les anciennes instances, désormais fusionnées : délégués du personnel (DP), comité d’entreprise (CE) et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Le CSE doit être mis en place au plus tard le 31 décembre 2019 dans les entreprises de plus de 11 salariés.

Selon des récentes données du ministère du Travail, 8814 comités sociaux et économiques (CSE) ont ainsi été créés cette année entre le 1er janvier et le 31 août dans les entreprises, dont la moitié (4848) dans des structures de moins de 50 salariés.

  • Quelles sont les entreprises concernées ?

Sont concernées toutes les entreprises d’au moins 11 salariés. Entre 11 et 49, le CSE exercera les prérogatives des DP, notamment de prévention en matière d’hygiène et de sécurité. Entre 50 et 300, il se substituera au CE/DP/CHSCT ou à la délégation unique du personnel (DUP) lorsqu’elle existe. Le CHSCT disparaît mais une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) doit obligatoirement être créée dans les entreprises et établissements distincts d’au moins 300 salariés.

  • Quelles différences entre un CSE et une délégation du personnel (DUP) ?

La DUP « élargie » prévoyait déjà le regroupement entre les DP, le CE et le CHSCT mais c’était une option à l’initiative de l’employeur, alors que le CSE est obligatoire. Quant au contenu, il y a quelques différences principales : les consultations périodiques du CSE sont à négocier dans l’entreprise (thématiques, fréquence, calendrier) alors que tout était imposé par la loi dans la DUP. Les heures de délégation sont moins importantes dans le CSE. Enfin, les suppléants n’assistent aux réunions qu’en cas d’absence des titulaires.

  • Avec le CSE, une baisse significative du nombre d’élus

Avec la mise en place du CSE, le nombre d’élus va être divisé par trois puisque trois mandats sont remplacés par un seul. « Nous aurons donc moins d’élus disposant de crédits d’heures pour faire du terrain. Ceux qui resteront auront moins de temps à consacrer aux structures fédérales », explique Gilles Lécuelle, secrétaire national CFE-CGC en charge du dialogue social et de la représentativité.

Des données qui se confirment sur le terrain avec une baisse de 33,3 %, à périmètre équivalent, du nombre de sièges à pourvoir pour les élus du personnel (passés de 36 000 à 24 000) sous l’effet de la mise en place des CSE.

  • Quelle place pour les suppléants ?

Pour motiver les suppléants et éviter leur perte de compétences s’ils n’assistent pas aux réunions, la CFE-CGC préconise de choisir des gens qui ont des spécialités différentes de celles des titulaires. « Il faudra que les élus prévoient des ordres du jour du CSE avec des dominantes différentes, de manière à ce que suppléants et titulaires puissent siéger en alternance », souligne Gilles Lécuelle.

  • Un nouveau challenge syndical

« Nous abordons le CSE avec beaucoup d’énergie au niveau confédéral, assure Gilles Lécuelle. Le premier enjeu, c’est notre représentativité mesurée durant une période électorale très courte puisque toutes les élections professionnelles doivent avoir lieu avant fin 2019. Le second, c’est l’adaptation sur le long terme à cette nouvelle donne. Si on trouve de nouvelles manières de travailler ensemble, si on intègre que le syndicalisme peut être autre chose qu’un parcours d’élu, alors on prendra une longueur d’avance. »

Mathieu Bahuet (avec G.L.)

 A lire aussi :  
- Vidéo : le premier bilan et les changements induits par la mise en place des CSE
Accord CSE : Norauto et la CFE-CGC mettent la barre haut
- Ordonnances Macron : une première évaluation très mitigée dans les entreprises
"La CFE-CGC va s’atteler à limiter les impacts des ordonnances pour les salariés dans les entreprises"

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Dialogue social : le comité social et économique (CSE) à marche forcée  Voir?

Imposé par les ordonnances Macron sur la réforme du Code du travail, le comité social et économique (CSE), nouvelle instance unique de représentation du personnel, représente un défi syndical majeur en entreprise. Explications.

  • De quoi s’agit-il ?

Le comité social et économique est la nouvelle instance unique de représentation du personnel qui regroupe les anciennes instances, désormais fusionnées : délégués du personnel (DP), comité d’entreprise (CE) et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Le CSE doit être mis en place au plus tard le 31 décembre 2019 dans les entreprises de plus de 11 salariés.

Selon des récentes données du ministère du Travail, 8814 comités sociaux et économiques (CSE) ont ainsi été créés cette année entre le 1er janvier et le 31 août dans les entreprises, dont la moitié (4848) dans des structures de moins de 50 salariés.

  • Quelles sont les entreprises concernées ?

Sont concernées toutes les entreprises d’au moins 11 salariés. Entre 11 et 49, le CSE exercera les prérogatives des DP, notamment de prévention en matière d’hygiène et de sécurité. Entre 50 et 300, il se substituera au CE/DP/CHSCT ou à la délégation unique du personnel (DUP) lorsqu’elle existe. Le CHSCT disparaît mais une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) doit obligatoirement être créée dans les entreprises et établissements distincts d’au moins 300 salariés.

  • Quelles différences entre un CSE et une délégation du personnel (DUP) ?

La DUP « élargie » prévoyait déjà le regroupement entre les DP, le CE et le CHSCT mais c’était une option à l’initiative de l’employeur, alors que le CSE est obligatoire. Quant au contenu, il y a quelques différences principales : les consultations périodiques du CSE sont à négocier dans l’entreprise (thématiques, fréquence, calendrier) alors que tout était imposé par la loi dans la DUP. Les heures de délégation sont moins importantes dans le CSE. Enfin, les suppléants n’assistent aux réunions qu’en cas d’absence des titulaires.

  • Avec le CSE, une baisse significative du nombre d’élus

Avec la mise en place du CSE, le nombre d’élus va être divisé par trois puisque trois mandats sont remplacés par un seul. « Nous aurons donc moins d’élus disposant de crédits d’heures pour faire du terrain. Ceux qui resteront auront moins de temps à consacrer aux structures fédérales », explique Gilles Lécuelle, secrétaire national CFE-CGC en charge du dialogue social et de la représentativité.

Des données qui se confirment sur le terrain avec une baisse de 33,3 %, à périmètre équivalent, du nombre de sièges à pourvoir pour les élus du personnel (passés de 36 000 à 24 000) sous l’effet de la mise en place des CSE.

  • Quelle place pour les suppléants ?

Pour motiver les suppléants et éviter leur perte de compétences s’ils n’assistent pas aux réunions, la CFE-CGC préconise de choisir des gens qui ont des spécialités différentes de celles des titulaires. « Il faudra que les élus prévoient des ordres du jour du CSE avec des dominantes différentes, de manière à ce que suppléants et titulaires puissent siéger en alternance », souligne Gilles Lécuelle.

  • Un nouveau challenge syndical

« Nous abordons le CSE avec beaucoup d’énergie au niveau confédéral, assure Gilles Lécuelle. Le premier enjeu, c’est notre représentativité mesurée durant une période électorale très courte puisque toutes les élections professionnelles doivent avoir lieu avant fin 2019. Le second, c’est l’adaptation sur le long terme à cette nouvelle donne. Si on trouve de nouvelles manières de travailler ensemble, si on intègre que le syndicalisme peut être autre chose qu’un parcours d’élu, alors on prendra une longueur d’avance. »

Mathieu Bahuet (avec G.L.)

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(30/10/2018 : 10:26)

L’inquiétante progression de l’absentéisme au travail  Voir?

Dégradation des conditions de travail, désengagement, vieillissement de la population… Avec 17,2 jours d'absence en moyenne par salarié en 2017, l'absentéisme a atteint son plus haut niveau depuis dix ans, selon une étude. Pour la CFE-CGC, cette problématique est plus que jamais à relier à celles de l’organisation du travail et du bien-être au travail. 


Dix ans déjà que le Baromètre de l’absentéisme au travail et de l’engagement réalisé par le cabinet Ayming rythme l’actualité sociale de l’automne. Ce baromètre s’appuie sur une large base statistique de 46 500 entreprises interrogées employant plus de 1,8 million de salariés du secteur privé. Il est complété par une étude qualitative réalisée auprès de 1 000 personnes portant sur leur engagement dans l’entreprise, conduite en mai 2018 par Kantar TNS. 

  • Un taux d’absentéisme en progression constante  

Que retenir du baromètre 2018 ? Une augmentation globale de l’absentéisme (arrêts maladie, accidents de travail, maladies professionnelles) dont le taux moyen est passé de 4,59 % en 2016 à 4,72 % en 2017. Avec 17,2 jours d'absence des Français en 2017, l'absentéisme au travail atteint son plus haut niveau depuis 10 ans. « Cette hausse s’observe depuis quelques années », observe Ayming. S’agissant des régions, l’étude indique que le Nord-Est et le Sud-Ouest « portent les taux d’absentéisme les plus élevés », avec respectivement 5,06 % et 5,50 % ;

Explications données pour le Nord-Est (Ardennes, Marne, Aube, Haute-Marne, Vosges, Haut-Rhin, Bas-Rhin, Moselle et Meurthe-et-Moselle) : la région souffre d’une industrie « sinistrée » et d’un niveau sanitaire « moins favorable » avec « les taux les plus élevés de cancer en France ou de maladies cardiovasculaires ». Le Sud-Ouest (Hautes-Pyrénées, Gers, Tarn-et-Garonne, Lot, Aveyron, Lozère, Gard, Hérault, Pyrénées Orientales, Ariège, Haute-Garonne, Tarn) est quant à lui « impacté par des taux de chômage élevés depuis plusieurs années », ce qui fait que « les salariés sont moins enclins à partir d’un emploi insatisfaisant. Par conséquent, dans la durée, l’absence devient un recours au manque d’intérêt pour son travail ».

  • Des variations notables selon l’âge

Comme chaque année, on observe en 2017 que le taux d’absentéisme augmente en fonction de l’âge. Il passe de 2,21 % pour les moins de 25 ans à 7,11 % pour les plus de 56 ans suivant une progression linéaire (3,60 % pour les 31-40 ans, 4,59 % pour les 41-50 ans…). Cela s’explique, selon Ayming, par le fait que les absences des aînés sont souvent « de longue durée » car leurs facteurs d’absences sont « plus contraignants (pathologies lourdes…) ».

En revanche - et ce n’est pas contradictoire - l’étude établit que, dans chaque catégorie d’âge, « l’absentéisme diminue avec l’ancienneté ». Par exemple, dans la tranche des 51-55 ans, un salarié ayant moins d’un an d’ancienneté aura un taux d’absentéisme de 6,63 %, tandis qu’un autre ayant plus de 20 ans de présence plafonnera à 4,94 %. « Plus les salariés sont installés dans leur entreprise, plus leurs engagements professionnels et personnels sont importants, moins l’absentéisme est important », analyse Ayming.

  • La CFE-CGC pointe les conditions de travail et la pénibilité psychique  

Au-delà de ces chiffres très méticuleux, que l’on pourrait compléter avec ceux du Benchmark de l'association des DRH des grandes collectivités - qui montre que le taux d’absentéisme dans les collectivités territoriales est passé de 7,85 % en 2015 à 8,2 % en 2016 - ces résultats traduisent des problèmes de fond traités depuis longtemps par la CFE-CGC. Comme l’a récemment rappelé François Hommeril, reçu à Matignon le 31 août dernier, « il existe dans les entreprises un lien très clair entre l’absentéisme au travail, les arrêts maladie et les conditions de travail ».

De son côté, Martine Keryer, secrétaire nationale en charge de la santé au travail, tire régulièrement la sonnette d’alarme sur le fait que, s’il y a « de plus en plus d’absentéisme dans les entreprises et dans la fonction publique », c’est parce que « le travail est de plus en plus pénible sur le plan psychique ». Force est de constater que la problématique de l’absentéisme est donc plus que jamais à relier à celles de l’organisation du travail et du bien-être au travail. 

  • Une mission sur la hausse des arrêts maladie 

Face à la hausse du montant des indemnités journalières (IJ), une mission de réflexion sur les arrêts de travail vient d’être mise en place par le gouvernement. Celle-ci a été confiée à Jean-Luc Bérard (DRH du groupe industriel Safran depuis 2010, ex-directeur général de l’Unedic) et à Stéphane Seiller, magistrat à la Cour des comptes, énarque, ancien DG de la caisse nationale RSI et patron par intérim en 2018 de l’Asip Santé.

Les propositions de MM. Bérard et Seiller sont attendues début 2019. Une telle mission vient compléter celle sur la santé au travail, lancée fin 2017 par les ministres Agnès Buzyn et Muriel Pénicaud. Laquelle mission a donné lieu au rapport Lecocq (remis fin août au gouvernement) pour renforcer la prévention des risques professionnels.

A lire aussi :
Les affections psychiques liées au travail progressent dangereusement dans les entreprises
- Interview de Martine Kekryer : "Il faut une gouvernance nationale de la santé au travail" 

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L’inquiétante progression de l’absentéisme au travail  Voir?

Dégradation des conditions de travail, désengagement, vieillissement de la population… Avec 17,2 jours d'absence en moyenne par salarié en 2017, l'absentéisme a atteint son plus haut niveau depuis dix ans, selon une étude. Pour la CFE-CGC, cette problématique est plus que jamais à relier à celles de l’organisation du travail et du bien-être au travail. 


Dix ans déjà que le Baromètre de l’absentéisme au travail et de l’engagement réalisé par le cabinet Ayming rythme l’actualité sociale de l’automne. Ce baromètre s’appuie sur une large base statistique de 46 500 entreprises interrogées employant plus de 1,8 million de salariés du secteur privé. Il est complété par une étude qualitative réalisée auprès de 1 000 personnes portant sur leur engagement dans l’entreprise, conduite en mai 2018 par Kantar TNS. 

  • Un taux d’absentéisme en progression constante  

Que retenir du baromètre 2018 ? Une augmentation globale de l’absentéisme (arrêts maladie, accidents de travail, maladies professionnelles) dont le taux moyen est passé de 4,59 % en 2016 à 4,72 % en 2017. Avec 17,2 jours d'absence des Français en 2017, l'absentéisme au travail atteint son plus haut niveau depuis 10 ans. « Cette hausse s’observe depuis quelques années », observe Ayming. S’agissant des régions, l’étude indique que le Nord-Est et le Sud-Ouest « portent les taux d’absentéisme les plus élevés », avec respectivement 5,06 % et 5,50 % ;

Explications données pour le Nord-Est (Ardennes, Marne, Aube, Haute-Marne, Vosges, Haut-Rhin, Bas-Rhin, Moselle et Meurthe-et-Moselle) : la région souffre d’une industrie « sinistrée » et d’un niveau sanitaire « moins favorable » avec « les taux les plus élevés de cancer en France ou de maladies cardiovasculaires ». Le Sud-Ouest (Hautes-Pyrénées, Gers, Tarn-et-Garonne, Lot, Aveyron, Lozère, Gard, Hérault, Pyrénées Orientales, Ariège, Haute-Garonne, Tarn) est quant à lui « impacté par des taux de chômage élevés depuis plusieurs années », ce qui fait que « les salariés sont moins enclins à partir d’un emploi insatisfaisant. Par conséquent, dans la durée, l’absence devient un recours au manque d’intérêt pour son travail ».

  • Des variations notables selon l’âge

Comme chaque année, on observe en 2017 que le taux d’absentéisme augmente en fonction de l’âge. Il passe de 2,21 % pour les moins de 25 ans à 7,11 % pour les plus de 56 ans suivant une progression linéaire (3,60 % pour les 31-40 ans, 4,59 % pour les 41-50 ans…). Cela s’explique, selon Ayming, par le fait que les absences des aînés sont souvent « de longue durée » car leurs facteurs d’absences sont « plus contraignants (pathologies lourdes…) ».

En revanche - et ce n’est pas contradictoire - l’étude établit que, dans chaque catégorie d’âge, « l’absentéisme diminue avec l’ancienneté ». Par exemple, dans la tranche des 51-55 ans, un salarié ayant moins d’un an d’ancienneté aura un taux d’absentéisme de 6,63 %, tandis qu’un autre ayant plus de 20 ans de présence plafonnera à 4,94 %. « Plus les salariés sont installés dans leur entreprise, plus leurs engagements professionnels et personnels sont importants, moins l’absentéisme est important », analyse Ayming.

  • La CFE-CGC pointe les conditions de travail et la pénibilité psychique  

Au-delà de ces chiffres très méticuleux, que l’on pourrait compléter avec ceux du Benchmark de l'association des DRH des grandes collectivités - qui montre que le taux d’absentéisme dans les collectivités territoriales est passé de 7,85 % en 2015 à 8,2 % en 2016 - ces résultats traduisent des problèmes de fond traités depuis longtemps par la CFE-CGC. Comme l’a récemment rappelé François Hommeril, reçu à Matignon le 31 août dernier, « il existe dans les entreprises un lien très clair entre l’absentéisme au travail, les arrêts maladie et les conditions de travail ».

De son côté, Martine Keryer, secrétaire nationale en charge de la santé au travail, tire régulièrement la sonnette d’alarme sur le fait que, s’il y a « de plus en plus d’absentéisme dans les entreprises et dans la fonction publique », c’est parce que « le travail est de plus en plus pénible sur le plan psychique ». Force est de constater que la problématique de l’absentéisme est donc plus que jamais à relier à celles de l’organisation du travail et du bien-être au travail. 

  • Une mission sur la hausse des arrêts maladie 

Face à la hausse du montant des indemnités journalières (IJ), une mission de réflexion sur les arrêts de travail vient d’être mise en place par le gouvernement. Celle-ci a été confiée à Jean-Luc Bérard (DRH du groupe industriel Safran depuis 2010, ex-directeur général de l’Unedic) et à Stéphane Seiller, magistrat à la Cour des comptes, énarque, ancien DG de la caisse nationale RSI et patron par intérim en 2018 de l’Asip Santé.

Les propositions de MM. Bérard et Seiller sont attendues début 2019. Une telle mission vient compléter celle sur la santé au travail, lancée fin 2017 par les ministres Agnès Buzyn et Muriel Pénicaud. Laquelle mission a donné lieu au rapport Lecocq (remis fin août au gouvernement) pour renforcer la prévention des risques professionnels.

A lire aussi :
Les affections psychiques liées au travail progressent dangereusement dans les entreprises
- Interview de Martine Kekryer : "Il faut une gouvernance nationale de la santé au travail" 

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(25/10/2018 : 10:48)

Retour en images sur l'Université d'automne 2018  Voir?

Du 9 au 11 octobre 2018, la CFE-CGC a réuni près de 350 militants au CID de Deauville pour son Université d’automne. 

Objectif : construire la vision du futur que l’organisation souhaite porter.

Trois jours d’échanges denses et intenses sur l’avenir de l’entreprise et du travail, mais aussi sur la place de l’humain dans le monde qui s’annonce.

Au cœur des conférences et des travaux en « ruches », trois thématiques centrales : la gouvernance, la technologie avec l’Intelligence artificielle et le big data, ainsi que les attentes des jeunes générations.


Trois jours qui ont permis aux militants CFE-CGC de partager leurs idées, mais aussi de vrais moments de convivialité… comme en témoignent ces images.

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Retour en images sur l'Université d'automne 2018  Voir?

Du 9 au 11 octobre 2018, la CFE-CGC a réuni près de 350 militants au CID de Deauville pour son Université d’automne. 

Objectif : construire la vision du futur que l’organisation souhaite porter.

Trois jours d’échanges denses et intenses sur l’avenir de l’entreprise et du travail, mais aussi sur la place de l’humain dans le monde qui s’annonce.

Au cœur des conférences et des travaux en « ruches », trois thématiques centrales : la gouvernance, la technologie avec l’Intelligence artificielle et le big data, ainsi que les attentes des jeunes générations.


Trois jours qui ont permis aux militants CFE-CGC de partager leurs idées, mais aussi de vrais moments de convivialité… comme en témoignent ces images.

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(18/10/2018 : 15:23)

Négociation interprofessionnelle sur l’encadrement  Voir?

Les organisations syndicales de salariés appellent à la reprise effective rapide de la négociation !

La négociation sur l’encadrement a été convoquée très tardivement, le 21 décembre 2017, alors qu’elle a été actée dans l’accord national interprofessionnel (ANI) du 30 octobre 2015. Après cette première réunion d’introduction, une seule autre réunion s’est tenue le 13 mars 2018, la délégation des employeurs ayant annulé les autres dates convenues. Après que la reprise de la négociation planifiée pour début septembre ait fait l’objet d’un nouveau report de la part des représentants des employeurs, les réunions bilatérales d’échange avec le MEDEF se sont tenues il y a 2 semaines.

Alors que cette négociation décidée par accord il y a maintenant presque 3 ans doit être conclue avant fin 2018, les organisations syndicales de salariés exigent l’organisation rapide d’une réunion de négociation plénière et l’application fidèle et loyale de l’article 8 de l’ANI du 30/10/2015 qui indique précisément « qu’elle a (notamment) vocation à définir les principaux éléments permettant de caractériser l’encadrement, notamment technique et managérial »

Les propositions faites par la délégation des employeurs lors de la réunion du 13 mars 2018 n’ont absolument pas abordé ce sujet fondamental. Les organisations syndicales de salariés rappellent que les éléments permettant de caractériser l’encadrement incluent :

  • la définition du périmètre de l’encadrement et de ses catégories ;
  • la formulation de dispositions lui permettant d’exercer efficacement ses fonctions tout en garantissant des conditions de travail satisfaisantes

Alors que les salariés de l’encadrement sont des contributeurs importants à l’efficacité des entreprises et à l’animation de leur collectif de travail, la suspension actuelle de la négociation depuis 7 mois est incompréhensible.

Nous souhaitons que le Medef, la CPME et l’U2P aient enfin un mandat clair pour poursuivre rapidement une véritable négociation sur l’encadrement et prendre en compte le vécu de ces catégories, leurs responsabilités vis-à-vis des collectifs de travail, leurs aspirations afin d’obtenir leur mobilisation collective au service de l’efficacité sociale et économique.

Les organisations syndicales tiendront une conférence de presse le lundi 5 novembre 2018 à 11h à Paris (le lieu sera précisé prochainement).

Contact presse : Pierre Jan - 01 55 30 12 92  / 06 32 05 69 02

pierre.jan@cfecgc.fr 

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Négociation interprofessionnelle sur l’encadrement  Voir?

Les organisations syndicales de salariés appellent à la reprise effective rapide de la négociation !

La négociation sur l’encadrement a été convoquée très tardivement, le 21 décembre 2017, alors qu’elle a été actée dans l’accord national interprofessionnel (ANI) du 30 octobre 2015. Après cette première réunion d’introduction, une seule autre réunion s’est tenue le 13 mars 2018, la délégation des employeurs ayant annulé les autres dates convenues. Après que la reprise de la négociation planifiée pour début septembre ait fait l’objet d’un nouveau report de la part des représentants des employeurs, les réunions bilatérales d’échange avec le MEDEF se sont tenues il y a 2 semaines.

Alors que cette négociation décidée par accord il y a maintenant presque 3 ans doit être conclue avant fin 2018, les organisations syndicales de salariés exigent l’organisation rapide d’une réunion de négociation plénière et l’application fidèle et loyale de l’article 8 de l’ANI du 30/10/2015 qui indique précisément « qu’elle a (notamment) vocation à définir les principaux éléments permettant de caractériser l’encadrement, notamment technique et managérial »

Les propositions faites par la délégation des employeurs lors de la réunion du 13 mars 2018 n’ont absolument pas abordé ce sujet fondamental. Les organisations syndicales de salariés rappellent que les éléments permettant de caractériser l’encadrement incluent :

  • la définition du périmètre de l’encadrement et de ses catégories ;
  • la formulation de dispositions lui permettant d’exercer efficacement ses fonctions tout en garantissant des conditions de travail satisfaisantes

Alors que les salariés de l’encadrement sont des contributeurs importants à l’efficacité des entreprises et à l’animation de leur collectif de travail, la suspension actuelle de la négociation depuis 7 mois est incompréhensible.

Nous souhaitons que le Medef, la CPME et l’U2P aient enfin un mandat clair pour poursuivre rapidement une véritable négociation sur l’encadrement et prendre en compte le vécu de ces catégories, leurs responsabilités vis-à-vis des collectifs de travail, leurs aspirations afin d’obtenir leur mobilisation collective au service de l’efficacité sociale et économique.

Les organisations syndicales tiendront une conférence de presse le lundi 5 novembre 2018 à 11h à Paris (le lieu sera précisé prochainement).

Contact presse : Pierre Jan - 01 55 30 12 92  / 06 32 05 69 02

pierre.jan@cfecgc.fr 

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(18/10/2018 : 15:26)

L'Entretien : l'intelligence artificielle  Voir?

L’intelligence artificielle est déjà omniprésente dans notre quotidien. Les experts prédisent que l’IA va profondément transformer les emplois et la société. Mais de quoi parle-t-on précisément ? Alain Giffard, secrétaire général de la CFE-CGC, apporte des éléments de réponses et nous explique pour quoi un syndicat comme la CFE-CGC, s'est emparé de ce sujet.

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L'Entretien : l'intelligence artificielle  Voir?

L’intelligence artificielle est déjà omniprésente dans notre quotidien. Les experts prédisent que l’IA va profondément transformer les emplois et la société. Mais de quoi parle-t-on précisément ? Alain Giffard, secrétaire général de la CFE-CGC, apporte des éléments de réponses et nous explique pour quoi un syndicat comme la CFE-CGC, s'est emparé de ce sujet.

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(18/10/2018 : 11:57)

L'Entretien : Pas à pas, le guide vers l'entreprise  Voir?

Avec ‘’Pas à Pas’’, la CFE-CGC affirme sa volonté de s’adresser aux jeunes avec comme objectif faciliter leur entrée dans la vie active. Fabrice Tyack, délégué national en charge du dialogue social et de la jeunesse, nous présente les outils compilés dans un guide crée « avec des jeunes et pour des jeunes », un kit de survie où « on pourra retrouver toutes les petites astuces pour rentrer dans le monde du travail ».

 

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L'Entretien : Pas à pas, le guide vers l'entreprise  Voir?

Avec ‘’Pas à Pas’’, la CFE-CGC affirme sa volonté de s’adresser aux jeunes avec comme objectif faciliter leur entrée dans la vie active. Fabrice Tyack, délégué national en charge du dialogue social et de la jeunesse, nous présente les outils compilés dans un guide crée « avec des jeunes et pour des jeunes », un kit de survie où « on pourra retrouver toutes les petites astuces pour rentrer dans le monde du travail ».

 

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(18/10/2018 : 11:53)

L'Entretien : l'égalité professionnelle  Voir?

Le Projet de loi « Liberté de choisir son avenir professionnel » s’articule autour de trois volets avec les transformations de l’apprentissage, de la formation professionnelle et la réforme de l’assurance-chômage. Il s’enrichit aussi de concertation sur l’emploi des personnes en situation de handicap et pour l’égalité professionnelle femmes-hommes. Éric Freyburger, délégué national en charge de l’égalité professionnelle à la CFE-CGC, répond à nos questions.

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L'Entretien : l'égalité professionnelle  Voir?

Le Projet de loi « Liberté de choisir son avenir professionnel » s’articule autour de trois volets avec les transformations de l’apprentissage, de la formation professionnelle et la réforme de l’assurance-chômage. Il s’enrichit aussi de concertation sur l’emploi des personnes en situation de handicap et pour l’égalité professionnelle femmes-hommes. Éric Freyburger, délégué national en charge de l’égalité professionnelle à la CFE-CGC, répond à nos questions.

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(18/10/2018 : 11:48)

L'Entretien : la réforme de la fonction publique  Voir?

Le gouvernement a lancé une vaste réforme de la fonction publique. Elle prévoit notamment la suppression du statut de fonctionnaire, la diminution du nombre des agents et le gel des salaires. Nathalie Makarski, présidente de la fédération des services publics CFE-CGC, évoque cette réforme, sujet au cœur des élections professionnelles dont les résultats seront connus le 6 décembre 2018.

 

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L'Entretien : la réforme de la fonction publique  Voir?

Le gouvernement a lancé une vaste réforme de la fonction publique. Elle prévoit notamment la suppression du statut de fonctionnaire, la diminution du nombre des agents et le gel des salaires. Nathalie Makarski, présidente de la fédération des services publics CFE-CGC, évoque cette réforme, sujet au cœur des élections professionnelles dont les résultats seront connus le 6 décembre 2018.

 

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(18/10/2018 : 11:44)

L'Entretien : l'entreprise du XXIe  Voir?

La première Loi économique du quinquennat, appelée loi Pacte, doit être présentée prochainement en Conseil des ministres. Elle devrait inclure des dispositions sur la définition du rôle des entreprises et leur gouvernance dans la foulée des recommandations du rapport Senard-Notat commandé par le Gouvernement sur ce sujet. Gérard Mardiné, secrétaire national en charge de l’économie à la CFE-CGC, nous éclaire sur le sujet.

 

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L'Entretien : l'entreprise du XXIe  Voir?

La première Loi économique du quinquennat, appelée loi Pacte, doit être présentée prochainement en Conseil des ministres. Elle devrait inclure des dispositions sur la définition du rôle des entreprises et leur gouvernance dans la foulée des recommandations du rapport Senard-Notat commandé par le Gouvernement sur ce sujet. Gérard Mardiné, secrétaire national en charge de l’économie à la CFE-CGC, nous éclaire sur le sujet.

 

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(18/10/2018 : 11:32)

L'entretien : la loi Pacte  Voir?

François Hommeril, président de la CFE-CGC, décrypte le rapport Senard-Notat destiné à alimenter le projet de loi du Plan d'action pour la croissance et la transformation des entreprises (PACTE).

 

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L'entretien : la loi Pacte  Voir?

François Hommeril, président de la CFE-CGC, décrypte le rapport Senard-Notat destiné à alimenter le projet de loi du Plan d'action pour la croissance et la transformation des entreprises (PACTE).

 

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(18/10/2018 : 11:46)

Accord CSE : Norauto et la CFE-CGC mettent la barre haut  Voir?

Négocié de mai à juillet, signé par cinq syndicats dont la CFE-CGC, l’accord institue des droits et des moyens qui vont bien au-delà de ceux prévus par la loi.


« Nous connaissons bien nos collègues parce que nous sillonnons régulièrement les centres Norauto. » C’est ainsi qu’Alain Monpeurt, délégué syndical central CFE-CGC depuis 2006, explique le succès du syndicat de l’encadrement chez le spécialiste de l'entretien automobile (370 centres) : 70 % des suffrages au collège cadres lors des dernières élections en 2014, 28 % tous collèges confondus sur les 6 400 salariés du périmètre France. Autant dire que quand la CFE-CGC se met à la table des négociations, elle compte. Surtout quand elle fonctionne « en bonne intelligence » avec la CFTC (29 %) et FO (18 %). Quitte même à conclure de temps en temps tel ou tel « accord atypique », dixit Alain Monpeurt, avec la CGT (10 %).

Signé en juillet dernier, l’accord innovant de mise en place du comité social et économique (CSE) vient illustrer l’utilité concrète de la négociation, l’accord octroyant aux futurs élus des droits et des moyens qui vont bien au-delà de ceux prévus par le droit du travail. Les représentants de proximité, par exemple. Là où seulement 15 % des entreprises qui ont négocié un CSE en stipulent l’existence, l’accord CSE Norauto établit leur nombre à 42 ! Ceux-ci disposeront d’un crédit de délégation de 30 heures par mois et de cinq jours de formation.

  • « L’accord va permettre d’avoir des élus forts disposant de moyens adaptés »

Autre point clé de l’accord : alors que la loi prévoit 3 membres, la commission santé, sécurité et conditions de travail en comptera 20, avec chacun 30 heures de délégation. Deux représentants par syndicat - au lieu d’un seul selon le droit du travail - pourront assister aux réunions du CSE. Le secrétaire et le trésorier seront assistés chacun par deux adjoints disposant de 40 heures par mois, permettant ainsi de « mieux gérer le budget social pour l’ensemble des collaborateurs », assure Alain Monpeurt.

Par ailleurs, le CSE se réunira une fois par mois (y compris en août) de manière physique et non en vidéo-conférence, un dispositif dont beaucoup d’entreprises ont tendance à abuser. Négocié en trois mois, l’accord place donc la barre haut en matière de droit syndical. « La CFE-CGC a pris à bras le corps cette négociation en multipliant les réunions préparatoires avec ses adhérents et ses militants, résume Alain Monpeurt. Au point de concocter elle-même un projet d’accord présenté à la direction et qui a servi de plateforme de négociation. L’accord signé va permettre d’avoir des élus forts, ayant une vision globale de l'entreprise tout en disposant de moyens adaptés en termes de temps et de budget »

  • Les points clés de l’accord CSE signé chez Norauto

> 35 titulaires au CSE (au lieu des 30 prévus par la loi)

> 2 représentants syndicaux par organisation syndicale (au lieu d’un)

> 2 secrétaires adjoints et 2 trésoriers adjoints, avec les heures qui vont avec (en plus des seuls secrétaire et trésorier prévus par la loi)

> 42 représentants de proximité (contre 24 au départ de la négociation) avec chacun 30 heures de délégation et la formation adéquate.

> 20 membres de la commission santé, sécurité, conditions de travail, avec 30 heures et idem de délégation et la formation adéquate.

> 1 réunion du CSE tous les mois

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Accord CSE : Norauto et la CFE-CGC mettent la barre haut  Voir?

Négocié de mai à juillet, signé par cinq syndicats dont la CFE-CGC, l’accord institue des droits et des moyens qui vont bien au-delà de ceux prévus par la loi.


« Nous connaissons bien nos collègues parce que nous sillonnons régulièrement les centres Norauto. » C’est ainsi qu’Alain Monpeurt, délégué syndical central CFE-CGC depuis 2006, explique le succès du syndicat de l’encadrement chez le spécialiste de l'entretien automobile (370 centres) : 70 % des suffrages au collège cadres lors des dernières élections en 2014, 28 % tous collèges confondus sur les 6 400 salariés du périmètre France. Autant dire que quand la CFE-CGC se met à la table des négociations, elle compte. Surtout quand elle fonctionne « en bonne intelligence » avec la CFTC (29 %) et FO (18 %). Quitte même à conclure de temps en temps tel ou tel « accord atypique », dixit Alain Monpeurt, avec la CGT (10 %).

Signé en juillet dernier, l’accord innovant de mise en place du comité social et économique (CSE) vient illustrer l’utilité concrète de la négociation, l’accord octroyant aux futurs élus des droits et des moyens qui vont bien au-delà de ceux prévus par le droit du travail. Les représentants de proximité, par exemple. Là où seulement 15 % des entreprises qui ont négocié un CSE en stipulent l’existence, l’accord CSE Norauto établit leur nombre à 42 ! Ceux-ci disposeront d’un crédit de délégation de 30 heures par mois et de cinq jours de formation.

  • « L’accord va permettre d’avoir des élus forts disposant de moyens adaptés »

Autre point clé de l’accord : alors que la loi prévoit 3 membres, la commission santé, sécurité et conditions de travail en comptera 20, avec chacun 30 heures de délégation. Deux représentants par syndicat - au lieu d’un seul selon le droit du travail - pourront assister aux réunions du CSE. Le secrétaire et le trésorier seront assistés chacun par deux adjoints disposant de 40 heures par mois, permettant ainsi de « mieux gérer le budget social pour l’ensemble des collaborateurs », assure Alain Monpeurt.

Par ailleurs, le CSE se réunira une fois par mois (y compris en août) de manière physique et non en vidéo-conférence, un dispositif dont beaucoup d’entreprises ont tendance à abuser. Négocié en trois mois, l’accord place donc la barre haut en matière de droit syndical. « La CFE-CGC a pris à bras le corps cette négociation en multipliant les réunions préparatoires avec ses adhérents et ses militants, résume Alain Monpeurt. Au point de concocter elle-même un projet d’accord présenté à la direction et qui a servi de plateforme de négociation. L’accord signé va permettre d’avoir des élus forts, ayant une vision globale de l'entreprise tout en disposant de moyens adaptés en termes de temps et de budget »

  • Les points clés de l’accord CSE signé chez Norauto

> 35 titulaires au CSE (au lieu des 30 prévus par la loi)

> 2 représentants syndicaux par organisation syndicale (au lieu d’un)

> 2 secrétaires adjoints et 2 trésoriers adjoints, avec les heures qui vont avec (en plus des seuls secrétaire et trésorier prévus par la loi)

> 42 représentants de proximité (contre 24 au départ de la négociation) avec chacun 30 heures de délégation et la formation adéquate.

> 20 membres de la commission santé, sécurité, conditions de travail, avec 30 heures et idem de délégation et la formation adéquate.

> 1 réunion du CSE tous les mois

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(22/10/2018 : 13:30)

Avec Partage, enfin un syndicat dédié pour les salariés portés !  Voir?

Inauguré le 18 septembre à Paris en présence de François Hommeril, président confédéral, le nouveau syndicat Partage se situe dans le giron de la fédération CFE-CGC Fieci. Présentation de ce syndicat novateur dédié aux salariés portés, une activité en plein essor.  

  • Qu’est-ce que Partage ?

Partage CFE-CGC est le premier syndicat des salariés portés, c’est-à-dire les salariés rémunérés par des sociétés de portage salarial. Les statuts ont été déposés en juillet 2018. Ce nouveau syndicat répond à la montée en puissance de ce type de salariat dont on estime qu’il concerne autour de 45 000 personnes en France.

  • Qu’est-ce que le portage salarial ?

Depuis la fin des années 1990, de nombreux cadres et experts, issus principalement des bureaux d’études, ne sont plus rémunérés directement par l’entreprise pour laquelle ils effectuent une mission. Celle-ci paie une société de portage salarial qui embauche le prestataire et lui verse un salaire net, déduction faite de sa commission pour frais de gestion et des charges patronales et salariales. A souligner : un Observatoire paritaire du portage salarial (OPPS), réunissant cinq syndicats dont la CFE-CGC, existe depuis 2006.

  • Dans quels domaines exercent les salariés portés ?

Nombre d’entre eux travaillent dans des secteurs relevant de la fédération Syntec : informatique, ingénierie, études et conseils, formation professionnelle… Mais on en trouve aussi qui sont dans la banque, le courtage en crédit ou encore la logistique portuaire. A noter : Emilie Brun-Jouini, présidente du syndicat Partage et elle-même salariée portée, est ergonome, spécialiste des risques psychosociaux.

  • Le secteur dispose-t-il d’une convention collective spécifique ?

Oui ! Cette convention collective a été signée en juin 2017, non sans un fort input juridique de la Fieci dans sa mise au point. Auparavant, la plupart des sociétés de portage adhéraient à la convention collective des bureaux d’études. La nouvelle convention concerne les personnes qui ont au moins un statut de technicien, et elle fixe un seuil de revenu minimum d’entrée.

  • Quels services Partage propose-t-il ?

- Un accompagnement juridique aux salariés, comme par exemple au moment de la négociation des contrats de portage, en s’appuyant sur les juristes de la Fieci et sur un cabinet d’avocats spécialisé dans les nouvelles formes d’emploi ;
- des prestations classiques de défense des salariés en cas de problème ;
- une mise en réseau pour la recherche de missions - notamment à travers une bourse d’emploi - qui permettra aux adhérents de Partage d'optimiser leur visibilité.

  • « Rationaliser et structurer le secteur du portage salarial »

Michel de La Force, président de la Fieci CFE-CGC (Fédération nationale du personnel de l’encadrement des sociétés de services Informatiques, des Études, du Conseil, de l’Ingénierie et de la Formation)

« La création du syndicat Partage résulte d’un besoin de rationalisation et de structuration du secteur du portage salarial. Elle traduit également une volonté confédérale. La CFE-CGC ne voulait pas laisser sans réponse appropriée toute une population comportant de très nombreux cadres, et qui se heurte à des problématiques nouvelles de droit du travail. 

Une grande partie de la négociation de la convention collective a d’ailleurs été effectuée avec l’aide d’un ancien secrétaire national de la CFE-CGC : Franck Mikula. La Fieci, de son côté, aime bien le fonctionnement en silo de manière à apporter des réponses les plus pointues possibles aux salariés, d’où l’intérêt pour nous d’un tel syndicat spécialisé.

A l’avenir, ce sera à nous de définir le paysage du portage salarial, mais aussi aux employeurs et à la puissance publique. Un exemple ? Le financement de la formation professionnelle. Faut-il aller vers un Opérateur de compétences (OPCO) spécialisé ou vers un Organisme paritaire collecteur agréé (Opca) plus généraliste ? Il s’agit là d’un vrai sujet de négociation qui devrait se concrétiser dans les semaines qui viennent. »

  • « Les salariés portés ont des expertises très fortes mais sont démunis pour les déclarations administratives »

Vincent Harmel, juriste à la Fieci, négociateur de la convention collective du portage salarial et partie prenante de la création du syndicat Partage. 

« Il y a dans le portage salarial des choses qui n’existent pas dans d’autres domaines. Par exemple, un salarié porté peut être en CDI sans être payé pour autant : c’est le cas s’il n’a pas de mission rémunérée pendant un temps. La négociation de la convention collective a ouvert, de ce fait, plusieurs champs techniques assez novateurs. 

En pratique, on constate que les salariés portés ont souvent des expertises très fortes dans leur domaine mais sont très démunis pour toutes les déclarations administratives.

Ce sont aussi souvent des gens qui se retrouvent en situation de précarité. Certains d’entre eux gagnent très bien leur vie mais, aux deux extrémités de la pyramide des âges, on trouve des jeunes qui entrent dans la vie active et des seniors pour qui c’est le seul moyen de continuer à avoir des revenus en CDI. La mise en place d’une couverture santé-prévoyance pour cette population disparate est un des chantiers auquel va s’atteler Partage. »

A lire aussi :
- Portage salarial : une convention collective pour encadrer et sécuriser les salariés portés 

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Avec Partage, enfin un syndicat dédié pour les salariés portés !  Voir?

Inauguré le 18 septembre à Paris en présence de François Hommeril, président confédéral, le nouveau syndicat Partage se situe dans le giron de la fédération CFE-CGC Fieci. Présentation de ce syndicat novateur dédié aux salariés portés, une activité en plein essor.  

  • Qu’est-ce que Partage ?

Partage CFE-CGC est le premier syndicat des salariés portés, c’est-à-dire les salariés rémunérés par des sociétés de portage salarial. Les statuts ont été déposés en juillet 2018. Ce nouveau syndicat répond à la montée en puissance de ce type de salariat dont on estime qu’il concerne autour de 45 000 personnes en France.

  • Qu’est-ce que le portage salarial ?

Depuis la fin des années 1990, de nombreux cadres et experts, issus principalement des bureaux d’études, ne sont plus rémunérés directement par l’entreprise pour laquelle ils effectuent une mission. Celle-ci paie une société de portage salarial qui embauche le prestataire et lui verse un salaire net, déduction faite de sa commission pour frais de gestion et des charges patronales et salariales. A souligner : un Observatoire paritaire du portage salarial (OPPS), réunissant cinq syndicats dont la CFE-CGC, existe depuis 2006.

  • Dans quels domaines exercent les salariés portés ?

Nombre d’entre eux travaillent dans des secteurs relevant de la fédération Syntec : informatique, ingénierie, études et conseils, formation professionnelle… Mais on en trouve aussi qui sont dans la banque, le courtage en crédit ou encore la logistique portuaire. A noter : Emilie Brun-Jouini, présidente du syndicat Partage et elle-même salariée portée, est ergonome, spécialiste des risques psychosociaux.

  • Le secteur dispose-t-il d’une convention collective spécifique ?

Oui ! Cette convention collective a été signée en juin 2017, non sans un fort input juridique de la Fieci dans sa mise au point. Auparavant, la plupart des sociétés de portage adhéraient à la convention collective des bureaux d’études. La nouvelle convention concerne les personnes qui ont au moins un statut de technicien, et elle fixe un seuil de revenu minimum d’entrée.

  • Quels services Partage propose-t-il ?

- Un accompagnement juridique aux salariés, comme par exemple au moment de la négociation des contrats de portage, en s’appuyant sur les juristes de la Fieci et sur un cabinet d’avocats spécialisé dans les nouvelles formes d’emploi ;
- des prestations classiques de défense des salariés en cas de problème ;
- une mise en réseau pour la recherche de missions - notamment à travers une bourse d’emploi - qui permettra aux adhérents de Partage d'optimiser leur visibilité.

  • « Rationaliser et structurer le secteur du portage salarial »

Michel de La Force, président de la Fieci CFE-CGC (Fédération nationale du personnel de l’encadrement des sociétés de services Informatiques, des Études, du Conseil, de l’Ingénierie et de la Formation)

« La création du syndicat Partage résulte d’un besoin de rationalisation et de structuration du secteur du portage salarial. Elle traduit également une volonté confédérale. La CFE-CGC ne voulait pas laisser sans réponse appropriée toute une population comportant de très nombreux cadres, et qui se heurte à des problématiques nouvelles de droit du travail. 

Une grande partie de la négociation de la convention collective a d’ailleurs été effectuée avec l’aide d’un ancien secrétaire national de la CFE-CGC : Franck Mikula. La Fieci, de son côté, aime bien le fonctionnement en silo de manière à apporter des réponses les plus pointues possibles aux salariés, d’où l’intérêt pour nous d’un tel syndicat spécialisé.

A l’avenir, ce sera à nous de définir le paysage du portage salarial, mais aussi aux employeurs et à la puissance publique. Un exemple ? Le financement de la formation professionnelle. Faut-il aller vers un Opérateur de compétences (OPCO) spécialisé ou vers un Organisme paritaire collecteur agréé (Opca) plus généraliste ? Il s’agit là d’un vrai sujet de négociation qui devrait se concrétiser dans les semaines qui viennent. »

  • « Les salariés portés ont des expertises très fortes mais sont démunis pour les déclarations administratives »

Vincent Harmel, juriste à la Fieci, négociateur de la convention collective du portage salarial et partie prenante de la création du syndicat Partage. 

« Il y a dans le portage salarial des choses qui n’existent pas dans d’autres domaines. Par exemple, un salarié porté peut être en CDI sans être payé pour autant : c’est le cas s’il n’a pas de mission rémunérée pendant un temps. La négociation de la convention collective a ouvert, de ce fait, plusieurs champs techniques assez novateurs. 

En pratique, on constate que les salariés portés ont souvent des expertises très fortes dans leur domaine mais sont très démunis pour toutes les déclarations administratives.

Ce sont aussi souvent des gens qui se retrouvent en situation de précarité. Certains d’entre eux gagnent très bien leur vie mais, aux deux extrémités de la pyramide des âges, on trouve des jeunes qui entrent dans la vie active et des seniors pour qui c’est le seul moyen de continuer à avoir des revenus en CDI. La mise en place d’une couverture santé-prévoyance pour cette population disparate est un des chantiers auquel va s’atteler Partage. »

A lire aussi :
- Portage salarial : une convention collective pour encadrer et sécuriser les salariés portés 

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(17/10/2018 : 09:21)

Dernière mise à jour : 14/11/2018 : 13:30

Participation

Le point sur l'affaire participation

De façon bien étrange, la Cour de cassation a cassé l'arrêt de la Cour d'appel en s'appuyant sur les rapports des commissaires aux comptes, quand bien même ceux-ci auraient validé des comptes factices.

Cela n'arrête pas pour autant la procédure en cours, les 1187 dossiers individuels vont être joints et traités globalement.

Afin de faire taire certaines rumeurs inexactes ou imprécises sur ce dossier, vous pouvez prendre connaissance du courrier envoyé à chacun des plaignants.

Lire le courrier de Maître Zerah


Si vous ne l'avez pas encore fait et que vous souhaitez vous joindre à cette démarche, contactez votre délégué syndical ou directement Maître Zerah : roland.zerah@wanadoo.fr



Pour plus d'infos, consultez les FAQ  (voir onglet ci-dessus) ou contactez vos représentants syndicaux



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